Проведення розрахунку при звільненні працівника

При розірванні трудового договору роботодавець зобов’язаний в день звільнення видати працівнику копію наказу про розірвання трудового договору, належним чином оформлену трудову книжку, а також провести з ним розрахунок, Якщо працівник у день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок.

В разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, роботодавець у будь-якому випадку повинен в день звільнення або в день пред’явлення вимоги про розрахунок виплатити неоспорювану суму. Решта суми виплачується після вирішення трудового спору на основі рішення органу, який вирішував цей спір. У поняття “розрахунок” входить виплата невиплаченої частини заробітної плати, виплата вихідної допомо­ги у випадках, передбачених законом або договором, а також інших сум, що належать йому від підприємства. До поняття “розрахунок” входить і проведення стягнень із заробітної плати працівника. Необхідно зазначити, що проведення стягнень із заробітної плати працівника можливе лише у випадках, передба­чених ст. 127 КЗпП України. Відрахування із заробітної плати працівників для покриття їх заборгованості підприємству, ус­танові і організації, де вони працюють, можуть провадитись за наказом (розпорядженням) роботодавця:

• для повернення авансу, виданого в рахунок заробітної плати; для повернення сум, зайво виплачених внаслідок об­числюваних помилок; для погашення невитраченого і своєчасно не повернутого авансу, виданого на службове відрядження або переведення до іншої місцевості; на господарські потреби, якщо працівник не оспорює підстав і розміру відрахування. У цих випадках власник або уповноважений ним орган вправі видати наказ (розпорядження) про відрахування не пізніше 1 місяця з дня закінчення строку, встановленого для повернення авансу, погашення заборгованості або з дня виплати неправильно об­численої суми;

• при звільненні працівника до закінчення того робочого року, в рахунок якого він вже одержав відпустку, за невідпра- цьовані дні відпустки. Відрахування за ці дні не провадиться, якщо працівник звільняється з роботи з підстав, зазначених у пунктах 3, 5, 6 ст. 36 і пунктах 1, 2 і 5 ст. 40 КЗпП України, а також при направленні на навчання та в зв’язку з виходом на пенсію;

3) при відшкодуванні шкоди, завданої з вини працівника підприємству, установі, організації.

При цьому необхідно враховувати законодавчі обмеження відрахувань із заробітної плати. При кожній виплаті заробітної плати загальний розмір усіх відрахувань не може перевищу­вати 20%.

При відрахуванні з заробітної плати за кількома виконавчи­ми документами за працівником у будь-якому разі повинно бути збережено 50% заробітку.

Обмеження не поширюються на відрахування із заробітної плати при відбуванні виправних робіт і при стягненні алімен­тів на неповнолітніх дітей. У цих випадках розмір відрахувань

із заробітної плати не може перевищувати 70%.

Не допускаються відрахування з вихідної допомоги, ком­пенсаційних та інших виплат, на які згідно з законодавством не звертається стягнення.

В разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум за відсутності спору про 'їх розмір підприєм­ство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

За наявності спору про розміри належних звільненому пра­цівникові сум роботодавець повинен сплатити відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір від­шкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору.

В разі, якщо звільнений працівник до одержання остаточного розрахунку стане на іншу роботу, розмір зазначеної компенса­ції зменшується на суму заробітної плати, одержаної за новим місцем роботи.

Аналогічна відповідальність передбачена для роботодавця у разі затримки з його вини видачі трудової книжки. Обов’язок доказування відсутності вини у затримці видачі трудової книжки, а також проведення розрахунку покладається на роботодавця.

63. Вихідна допомога при звільненні працівника

У деяких випадках при розірванні трудового договору праців­нику виплачується вихідна допомога. Розміри вихідної допомо­ги диференціюються залежно від підстави, за якою проводиться припинення трудового договору.

Стаття 44 КЗпП України передбачає, що вихідна допомога виплачується в розмірі середньомісячного заробітку у випадках припинення трудового договору у зв’язку з:

• відмовою працівника від переведення в іншу місцевість разом з підприємством, а також відмовою його продовжувати роботу через зміну істотних умов праці (п. 6 ст. 36);

• змінами в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідацією, реорганізацією, банкрутством або перепрофілюван- ням підприємства, установи, організації, скороченням чисель­ності або штату працівників (п. 1 ст. 40);

• виявленням невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі (п. 2 ст. 40);

• поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (п. 6 ст. 40).

При припиненні трудового договору у разі призову або вступу на військову службу, або направлення на альтернативну (не­військову) службу (п. З ст. 36) вихідна допомога виплачується у розмірі не менше двомісячного середнього заробітку, а при звільненні працівника у зв’язку з порушенням роботодавцем законодавства про працю, умов колективного чи трудового до­говору — в розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку. Працівник має право на вихідну допомогу у таких розмірах як при при­пиненні строкового трудового договору, так і при припиненні трудового договору, укладеного на невизначений строк.

Відповідно до Закону України “Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастро­фи”, особам, які віднесені до категорій 1 і 2 постраждалих внаслідок Чорнобильської катастрофи, а також учасникам лікві­дації аварії на Чорнобильській АЕС, які належать до 3 категорії постраждалих внаслідок Чорнобильської катастрофи, при припи­ненні трудового договору з ними за п. 1 ст. 40 КЗпП України вихідна допомога виплачується у розмірі трикратної величини середньомісячної заробітної плати.

64. Відсторонення працівників від роботи: підстави та умови

Відсторонення працівника від роботи — це призупинення виконання ним своїх трудових обов’язків за рішенням уповно­важених на це компетентних органів з підстав, передбачених законодавством, що, як правило, відбувається з одночасним призупиненням виплати йому заробітної плати.

При відстороненні трудові відносини працівника з роботодав­цем не припиняються, тому тут не йдеться про звільнення з роботи. Однак при цьому працівник тимчасово не допускається до виконання своїх трудових обов’язків. Залежно від причин відсторонення заробітна плата на цей період не зберігається, хоч у деяких випадках виплачується допомога за рахунок коштів фондів загальнообов’язкового державного соціального страху­вання або ж нараховується середній заробіток.

Відсторонення від роботи можливе лише у випадках, що передбачені законодавством. Про це оголошується наказом або розпорядженням керівника підприємства, установи чи органі­зації, і про це працівник повинен бути повідомлений. Термін відсторонення встановлюється до усунення причин, що його зумовили. Працівник має право оскаржити наказ про відсторо­нення від роботи у встановленому законом порядку.

Стаття 46 КЗпП України передбачає правило, за яким пра­цівник може бути відсторонений від роботи роботодавцем при появі його на роботі у нетверезому стані, стані наркотичного або токсичного сп’яніння; при відмові або ухиленні від обов’яз­кових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної безпеки, а також в інших випадках, передбачених законодавством.

У цих випадках відсторонення від роботи здійснюється роботодавцем за поданням компетентних посадових осіб без збереження заробітної плати.

Спеціальним законодавством встановлено додаткові підстави для відсторонення окремих категорій працівників від роботи. Так, ст. 147 Кримінально-процесуального кодексу України передбачено, що у разі притягнення службової особи до кри­мінальної відповідальності за службовий злочин слідчий зобов’язаний її відсторонити від займаної посади. Про відсто­ронення цієї особи від роботи слідчий приймає постанову. Від­сторонення від роботи провадиться з санкції прокурора або його заступника. Посадова особа також може бути відсторо­нена від роботи, якщо їй інкримінується вчинення не службово­го злочину, але вона в силу зайняття нею відповідної посади може негативно впливати на хід досудового чи судового слідства. Таке відсторонення так само здійснюється без збереження за­робітної плати. При винесенні виправдувального вироку або при припиненні кримінальної справи щодо особи, яку було відсторонено від роботи, їй виплачується середній заробіток за весь час відсторонення за рахунок коштів державного бюджету.

У відповідності із Законом України “Про державну службу” державний службовець може бути відсторонений від виконання повноважень за посадою зі збереженням заробітної плати, якщо невиконання чи неналежне виконання ним службових обов’язків призвело до людських жертв або заподіяло значну матеріальну чи моральну шкоду громадянинові, державі, підприємству, уста­нові, організації чи об’єднанню громадян.

Рішення про відсторонення державного службовця від ро­боти приймається керівником державного органу, у якому цей службовець працює.

Підставою для відсторонення державного службовця від ви­конання повноважень за посадою може бути і факт проведення щодо нього службового розслідування. У цьому випадку рішення про відсторонення приймається керівником органу, де працює цей службовець, за поданням голови комісії з проведення служ­бового розслідування. Тривалість відсторонення державного службовця не повинна перевищувати 2 місяці. Аналогічні пра­вила застосовуються і при відстороненні від роботи посадових осіб органів місцевого самоврядування.

Як бачимо, законодавство передбачає спеціальні підстави для відсторонення працівників від роботи, залежно від причин якого настають різні правові наслідки.

Розділ V. РОБОЧИЙ ЧАС І ЧАС ВІДПОЧИНКУ

65. Поняття робочого часу та його види за трудовим законодавством

Трудове законодавство не містить визначення поняття ро­бочого часу, його визначено у науковій літературі.

Робочий час — це встановлений законом, колективним до­говором чи угодою сторін період, протягом якого працівники зобов’язані виконувати роботу, обумовлену трудовим договором. Необхідна тривалість робочого часу працівника відображає норму його робочого часу та обчислюється кількістю годин, які працівник повинен відпрацювати протягом певного кален­дарного періоду.

Норма робочого часу визначається робочими днями або робочими тижнями. Робочий тиждень — це встановлена законом чи на його підставі тривалість робочого часу в межах кален­дарного тижня. На практиці застосовується 2 види робочого тижня: 5-денний або 6-денний. Робочий день — це тривалість роботи працівника протягом доби за графіком чи розпорядком роботи.

Тривалість робочого часу може бути предметом централізова­ного, локального, колективно-договірного та індивідуально- договірного регулювання. КЗпП визначає максимально допус­тимі норми робочого часу для всіх працівників. Разом з тим законодавець надає право роботодавцям при укладенні колектив­ного договору, встановлювати меншу норму тривалості робочого часу (ч. 2 ст. 50 КЗпП). Норма робочого часу також може визначатись і на індивідуально-договірному рівні (при укла­денні трудового договору).

Розрізняють основний та неосновний робочий час. Основ­ний — це встановлена законом або трудовим договором трива­лість робочого часу, яку безумовно повинен відпрацювати працівник. До цього виду робочого часу належить: нормальний, скорочений та неповний робочий час. Неосновним робочим часом вважається законодавчо закріплене відхилення від основ­ного робочого часу. Це передусім — надурочні роботи, тривалість робочого часу у вихідні, святкові та неробочі дні.Найбільш поширеним видом робочого часу є нормальний робочий час. Це час, визначений законом як норма робочого тижня для працівників, зайнятих у звичайних умовах праці незалежно від виду, характеру, форми виконуваної роботи та обліку робочого часу. Відповідно до ст. 50 КЗпП нормальний робочий час не може перевищувати 40 годин на тиждень. Разом з тим ч. 2 ст. 50 КЗпП передбачає, що при укладенні колек­тивного договору на підприємствах (в установах, організаціях) норма робочого тижня може бути зменшена. Закріплений на рівні колективно-договірного регулювання робочий час і буде нормальним для даного підприємства.

66. Правове регулювання неповного і скороченого робочого часу

Неповний робочий час встановлюється за погодженням між працівником та роботодавцем. Така домовленість між сторона­ми трудового договору можлива безпосередньо при прийнятті на роботу, так і згодом, у період роботи; на певний термін і без зазначення такого терміну.

Трудовим законодавством передбачено категорії працівників, яким роботодавець зобов’язаний встановити неповний робочий час на їх прохання. Так, роботодавець зобов’язаний встанов­лювати неповний робочий час для вагітної жінки; жінки, яка має дитину віком до 14 років або дитину-інваліда, в тому числі таку, що знаходиться під її опікою, або здійснює догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку, на їх прохання (ст. 56 КЗпП). Відмова роботодавця забезпечити таке право може бути оскаржена до органів, що уповноважені роз­глядати трудові спори.

Неповний робочий час застосовується для працівників, що працюють за сумісництвом.

Розрізняють кілька видів неповного робочого часу: неповний робочий тиждень (скорочення кількості робочих днів протягом робочого тижня); неповний робочий день (скорочення трива­лості робочого дня без скорочення кількості робочих днів у тижні); поєднання обох попередніх (наприклад, два робочі дні на тиждень по 3 години щодня).

Робота на умовах неповного робочого часу не звужує обсягу трудових прав працівників. Вони мають право на відпочинок, право на допомогу в разі тимчасової непрацездатності тощо.

Лише оплата праці в цьому випадку проводиться пропорційно відпрацьованому часу при погодинній формі оплати праці або ж залежно від виробітку — якщо встановлено відрядну форму оплати праці.

Ознаками скороченого робочого часу є:

1) перелік працівників, які можуть працювати на умовах скороченого робочого часу вичерпно передбачений у законо­давстві. Разом з тим роботодавець вправі (але не зобов’язаний) за рахунок прибутку надати можливість працівникам викону­вати роботу на умовах скороченого робочого часу;

2) скорочена тривалість робочого часу є нормальною та мак­симально допустимою нормою робочого часу для працівників, які мають право на такий вид робочого часу;

3) суб’єкти, умови та порядок застосування скороченого робо­чого часу є обов’язковими для роботодавця і не залежать від волі працівників;

4) виконання роботи на умовах скороченої тривалості робочо­го часу не звужує обсяг трудових прав працівників (не впливає на розмір заробітної плати, тривалість відпусток тощо).

Норма скороченого робочого часу не є однаковою та дифе­ренціюється законодавцем залежно від суб’єктів та умов праці (ст. 51 КЗпП).

Право на скорочену тривалість робочого часу закріплене для неповнолітніх працівників. Для осіб віком від 16 до 18 років норма робочого часу становить не більше 36 годин на тиждень, а для тих, що не досягай 16 років — 24 години на тиждень. Така ж тривалість робочого часу передбачена для учнів віком від 14 до 15 років, які працюють у період канікул. Тривалість робочого часу для неповнолітніх працівників, які здійснюють роботу під час навчання, не може перевищувати половину відпо­відних максимальних норм скороченого робочого часу (наприк­лад, для осіб віком до 16 років — 12 годин на тиждень).

Скорочений робочий час передбачений також для працівників, зайнятих на роботах з особливо шкідливими умовами праці. Норма робочого часу для цієї категорії працівників не може перевищувати 36 годин на тиждень та диференціюється залежно від виду виконуваної роботи, займаної посади чи професії. Пе­релік таких робіт і тривалість їх виконання визначений Пе­реліком виробництв, цехів, професій і посад із шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на скорочену три­валість робочого тижня, затв. постановою Кабінету Міністрів України від 21 лютого 2001 р. № 163). Положення щодо засто­сування вказаного Переліку містяться у Порядку застосування

Переліку виробництв, цехів, професій і посад із шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на скорочену тривалість робочого тижня, затв. наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 23 березня 2001 р. № 122. Назви про­фесій і посад керівників, фахівців, службовців та робітників, передбачених у Переліку, вказані відповідно до Класифікатора професій, затв. наказом Держстандарту України від 27 липня 1995 р. № 257.

Працівникам, професії та посади яких не передбачені в Пере­ліку, але які в окремі періоди робочого часу виконують роботу на виробництвах, у цехах, за професіями і на посадах, означених Переліком, скорочена тривалість робочого часу встановлюється у ці дні тієї самої тривалості, як і працівникам, постійно зайня­тим на цій роботі.

Скорочена тривалість робочого часу передбачена законодав­ством також для медичних працівників (див. постанову РНК СРСР від 11 грудня 1940 р. № 2499 “Про тривалість робочого дня медичних працівників”). Норма робочого дня не є однако­вою для різних категорій медпрацівників. Наприклад, для лікарів та середнього медичного персоналу лікарень, пологових будинків тощо робочий день становить 6,5 годин; для лікарів лікарсько- трудових експертних комісій тощо — 5,5 годин.

Скорочена тривалість робочого часу законодавчо закріплена для педагогічних працівників дошкільних, загальноосвітніх та спеціальних середніх та вищих навчальних закладів. Норма робочого часу обчислюється навчальними годинами та дифе­ренціюється залежно від займаної посади, виконуваної роботи та виду навчального закладу. Так, 18 навчальних годин стано­вить робочий тиждень для вчителів загальноосвітніх навчальних закладів; для вихователів загальноосвітніх навчальних закладів тривалість робочого часу (обсяг педагогічного навантаження) —

30 годин на тиждень.

Право на скорочену тривалість робочого часу мають також інваліди 1 та 2 груп, які працюють на підприємствах, у цехах та на дільницях, призначених для використання праці цих осіб. Скорочена тривалість робочого часу для цієї категорії праців­ників становить 36 годин на тиждень (див. постанову Ради Міністрів СРСР “Про заходи щодо подальшого вдосконалення використання праці пенсіонерів і інвалідів у народному госпо­дарстві і пов’язані з цим додаткові пільги”).

Відповідно до ст. 53 КЗпП напередодні святкових, неробочих і вихідних днів тривалість роботи всіх працівників та підпри­ємств скорочується на 1 годину. Вказана підстава не застосову­ється щодо працівників, які мають право на скорочений робочий час з інших підстав.

Скорочена тривалість роботи напередодні вихідних днів передбачена для працівників, які працюють на умовах 6-денного робочого тижня: тривалість роботи в такі дні не може переви­щувати 5 годин.

Тривалість робочого дня скорочується також на 1 годину при роботі в нічний час (з 22 години вечора до 6 години ранку). Скорочення не допускається, якщо це зумовлено умовами виробництва (зокрема на безперервних виробництвах; на змін­них роботах при 6-денному робочому тижні з 1 вихідним), а також для осіб, які мають право на скорочений робочий час з інших підстав (наприклад, п. 2. ч.І ст. 51, ч. З ст. 51 КЗпП). Скорочення тривалості робочого часу не застосовується, якщо істотною умовою трудового договору є робота працівника в нічний час.

Відповідно до законодавства до роботи у нічний час заборо­няється залучати: 1) жінок (за винятком тих галузей народного господарства, де це обумовлено особливою необхідністю та дозволяється як тимчасовий захід); 2) вагітних жінок; 3) жінок, які мають дітей віком до 3 років; 4) неповнолітніх осіб.

За рахунок коштів юридичної особи скорочений робочий час може встановлюватись для жінок, які мають дітей віком до 14 років або дитину-інваліда.

67. Правове регулювання надурочних робіт

Надурочним робочим часом вважається час, протягом якого працівник виконує роботу, обумовлену трудовим договором понад встановлену норму робочого часу, а саме:

1) роботи понад встановлену тривалість робочого дня (на­приклад, при 8-годинному робочому дні — час понад 8 годин при денному обліку робочого часу). Не є надурочною робота понад встановлену для неї тривалість неповного робочого часу, якщо вона не перевищує загальновстановленої тривалості робочого часу на підприємстві, а також робота, яка викону­ється працівником поза основним робочим часом на умовах сумісництва.

2) роботи понад встановлену графіком тривалість зміни;

3) роботи понад нормальну кількість робочих годин за обліко­вий період, якщо на підприємстві застосовується підсумований облік робочого часу. При цьому тривалість роботи в один ро­бочий день може становити менше або більше передбаченої за графіком норми робочого часу, однак ці відхилення в сумі не перевищують норми робочого часу, встановленої для вибраного облікового періоду (крім ненормованого робочого часу).

Підставою для залучення працівників до надурочних робіт є видання наказу (розпорядження) відповідного роботодавця. Хоча робота, виконана за усним розпорядженням роботодавця (якщо наказу на підприємстві не було виданого), також вважатиметься надурочною.

Надурочні роботи, як правило, не допускаються. їх проведен­ня можливе лише у виняткових випадках, що визначаються законодавством. Стаття 62 КЗпП подає вичерпний перелік ви­падків залучення працівників до надурочних робіт. Такими є:

1. Проведення робіт, необхідних для оборони країни, а також відвернення громадського або стихійного лиха, виробничої аварії і негайного усунення їх наслідків.

2. Проведення суспільно необхідних робіт щодо водопоста­чання, газопостачання, опалення, освітлення, каналізації, тран­спорту, зв’язку — для усунення випадкових або несподіваних обставин, які порушують правильне їх функціонування.

3. Необхідність закінчити почату роботу, яка внаслідок не­передбачених обставин чи випадкової затримки з технічних умов виробництва не могла бути закінчена в нормальний робо­чий час, коли припинення її може призвести до псування або загибелі державного чи громадського майна, а також у разі необхідності невідкладного ремонту машин, верстатів або іншого устаткування, коли несправність їх викликає зупинення робіт для значної кількості трудящих.

4. Необхідність виконання вантажно-розвантажувальних робіт з метою недопущення або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення.

5. Продовження роботи при нез’явленні працівника, який заступає, коли робота не допускає перерви; в цих випадках роботодавець зобов’язаний негайно вжити заходів до заміни змінника іншим працівником.

Для проведення надурочних робіт необхідно отримати згоду профспілкового комітету. Порядок надання такої згоди вста­новлюється самим органом профспілки.

Закон встановлює максимальні норми залучення працівни­ків до надурочних робіт: 4 години протягом 2 днів підряд і 120 годин на рік на кожного працівника. Галузевими колективними угодами, колективними договорами, положеннями про робочий час на підприємствах вказана норма може бути зменшена (але не збільшена).

У КЗпП існує пряма заборона залучення до надурочних робіт вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до 3 років; неповнолітніх осіб; працівників, які навчаються в загально­освітніх школах і професійно-технічних училищах без відриву від виробництва в дні занять. Жінок, які мають дітей віком від З до 14 років або дитину-інваліда можна залучати до надурочних робіт лише за їх згодою.

Оплата праці за роботу в надурочний робочий час здійсню­ється в підвищеному розмірі (ст. 106 КЗпП). Компенсація над­урочних робіт шляхом надання відгулу не допускається.

68. Режим робочого часу та його види за трудовим правом

Режим робочого часу — це порядок розподілу норми робочого часу протягом відповідного календарного періоду. Елементами режиму робочого часу є: час початку та закінчення роботи; тривалість перерв для відпочинку і харчування; тривалість і порядок чергування змін.

Законодавство визначає порядок запровадження на підпри­ємстві режиму робочого часу, його елементи, а також закріплює гарантії при застосуванні того чи іншого з його видів. Режим робочого часу на підприємстві закріплюється у колективних договорах, правилах внутрішнього трудового розпорядку, гра­фіках змінності чи визначається сторонами при укладенні трудового договору.

Залежно від сфери застосування режими робочого часу по­діляються на загальні та спеціальні.

При загальних режимах робочого часу розподіл норми три­валості робочого часу відбувається за тижневий або інший обліковий період. До загальних режимів робочого часу належать:

5- денний робочий тиждень, 6-денний робочий тиждень та сумо- ваний облік робоч.ого часу.

При режимі з денним обліком робочого часу встановлена законом тривалість робочого часу реалізується протягом кожного робочого дня. Норма робочого дня при 5-денному чи 6-денному робочому тижні становить однакову кількість годин. Встанов­лена законом тижнева норма робочого часу реалізується в рамках кожного календарного тижня з повною кількістю робочих днів.

При режимі, який базується на тижневому обліку робочого часу, тривалість щоденної роботи визначається розпорядком (графіком) і може бути неоднаковою в різні дні тижня.

Найбільш поширеним є п’ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями. Виходячи із загальної норми тривалості робочого тижня 40 годин, робочий день може тривати 8 годин щоденно або ж 8 годин 15 хвилин щоденно зі скороченням робочого часу на одну годину напередодні вихідного дня.

На тих підприємствах, в установах і організаціях, де за характером виробництва та умовами роботи запровадження

5- денного робочого тижня є недоцільним, встановлюється

6- денний робочий тиждень з 1 вихідним днем (ст. 52 КЗпП). При 6-денному робочому тижні тривалість щоденної роботи не може перевищувати 7 годин при нормі 40 годин і відповідно 6 годин при нормі 36 годин та 4 години при тижневій нормі 24 години.

5-денний або 6-денний робочий тиждень встановлюється роботодавцем спільно з профспілковим комітетом з урахуванням специфіки роботи, думки трудового колективу та за погоджен­ням з місцевою радою.

На безперервно діючих підприємствах, а також в окремих виробництвах, цехах, дільницях, відділеннях і деяких видах робіт, де за умовами виробництва не може бути дотримана встановлена для даної категорії працівників щоденна або щоти­жнева тривалість робочого часу, допускається за погодженням з профспілковим комітетом запровадження підсумованого обліку робочого часу (ст. 61 КЗпП).

За підсумованого обліку робочого часу норма робочого часу дотримується не щоденно чи щотижнево, а за більш тривалий час — обліковий період (місяць, квартал, сезон, рік). Щоденна чи щотижнева тривалість робочого часу може відхилятись (збіль­шуватись або зменшуватись) від встановлених законом норм робочого дня чи робочого тижня. Узгодження тривалості ро­бочого часу працівника балансується, як правило, в рамках облікового періоду.

Робота за змінами є різновидом підсумованого обліку робочо­го часу та запроваджується, коли тривалість виробничого процесу перевищує допустиму для працівника норму тривалості щоденної роботи. В багатозмінному режимі функціонує безперервне ви­робництво, де технологічні процеси не можуть перериватись При змінних роботах працівники чергуються в змінах рівно­мірно в порядку, встановленому правилами внутрішнього трудо- мого розпорядку. Стаття 58 КЗпП встановлює, що перехід з однієї зміни в іншу має відбуватись через кожний робочий гиждень в години, визначені графіком змінності.

Тривалість перерви в роботі між змінами має бути не меншою подвійної тривалості часу роботи в попередній зміні, включаючи також час перерви для відпочинку та харчування. Мінімальна тривалість щоденного відпочинку між змінами не повинна бути меншою 12 годин. Призначення працівника на роботу протягом двох змін поспіль забороняється.

69. Спеціальні режими робочого часу та їх правове забезпечення

Спеціальними режимами робочого часу є: ненормований ро­бочий день; перервний робочий час; гнучкий графік роботи; вахтовий метод організації роботи.

Ненормований робочий день встановлюється для окремих працівників у разі неможливості нормування часу їх трудового процесу. У разі потреби ці працівники виконують роботу по­над нормальний робочий час (ця робота не є надурочною). Виконувана робота визначається не лише тривалістю робочого часу, а й колом обов’язків і обсягом виконаних робіт (наванта­ження).

Застосування ненормованого робочого часу здійснюється на підставі Рекомендацій щодо порядку надання працівникам з ненормованим робочим днем щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці, затв. наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 10 жовтня 1997 р. № 7.

Ненормований робочий день застосовується для керівників, спеціалістів і робітників, а саме: 1) осіб, праця яких не підда­ється обліку в часі; 2) осіб, робочий час яких за характером роботи поділяється на частини невизначеної тривалості (сільське господарство); 3) осіб, які розподіляють робочий час на свій розсуд. Конкретний перелік посад працівників з ненормованим робочим днем встановлюється у колективному договорі чи будь-якому іншому локальному акті, який затверджується роботодав­цем за погодженням з профспілковим органом.

Ненормований робочий день не застосовується для працівни­ків, зайнятих на роботі з неповним робочим днем.

На осіб, що працюють в режимі ненормованого робочого часу, поширюються правила, що визначають час початку та закінчення роботи, перерв протягом робочого дня, порядок обліку робочого часу. Вони також на загальних підставах звільняють­ся від роботи у дні щоденного відпочинку та святкові дні. Роботодавець не має права систематично залучати їх до роботи у позаробочий час чи завчасно передбачати для них продовжену тривалість щоденного робочого дня чи норми обов’язкового переробітку в тиждень.

Як компенсація за виконаний обсяг робіт, ступінь напруже­ності, складність і самостійність у роботі, необхідність періодич­ного виконання службових завдань понад встановлену тривалість робочого часу працівникам надається додаткова відпустка до 7 календарних днів. Конкретна тривалість додаткової відпустки встановлюється в колективному договорі.

Перервний робочий час. На роботах з особливими умовами

і характером праці в порядку та у випадках, передбачених за­конодавством, робочий день може бути поділений на частини з тією умовою, щоб сумарна тривалість роботи не перевищувала максимальної тривалості робочого дня (ст. 60 КЗпП).

Норма щоденного робочого часу повинна бути відпрацьована працівником протягом робочого дня при одній перерві трива­лістю не більше 2 годин. Перервний режим робочого часу встановлюється для працівників, зайнятих у сфері обслуговуван­ня населення, в сільському господарстві, для водіїв тролейбусів, трамваїв тощо.

Гнучкий графік роботи передбачає право працівників самос­тійно регулювати час початку, закінчення та загальну тривалість робочого дня. Обов’язковою умовою застосування такого режиму робочого часу є повне відпрацювання працівниками встановленої законом сумарної кількості робочих годин протягом облікового періоду — робочого дня, тижня тощо.

Елементами гнучкого графіка роботи є: змінний (гнучкий) робочий час — початок та закінчення робочого часу; фіксова­ний час — час обов’язкової присутності на роботі; час перерви для відпочинку та харчування; норма облікового періоду.

Режим з гнучким графіком роботи може застосовуватись на підприємствах з 5-денним чи 6-денним робочим тижнем. Він може встановлюватись за погодженням між роботодавцем та працівником як при укладенні трудового договору, так і в процесі трудових правовідносин.

Максимально допустима тривалість зміни при вказаному ре­жимі — 10 годин, а час перебування працівника на робочому місці, включаючи перерву для відпочинку, — 12 годин.

Вахтовий метод організації роботи запроваджується для проведення робіт на тих виробничих об’єктах, які знаходяться па значному віддаленні від місця знаходження підприємства або місця постійного проживання працівника, за попередньої згоди профспілкового органу та працівника. Правову основу запровадження цього режиму становлять Основні положення про вахтовий метод організації робіт, затв. постановою Держкомпраці та соціальних питань СРСР, Секретаріату ВЦРПС, Міністерства охорони здоров’я СРСР від 31 грудня 1987 р. № 794/33-82.

Для здійснення контролю за виконанням норми робочого часу використовується підсумований облік робочого часу. Три­валість облікового періоду може становити 1 місяць, квартал, рік. В обліковий період зараховуються час роботи на вахті, час проїзду до місця виконання робіт і час відпочинку, який при­падає на цей період.

Тривалість однієї вахти не повинна перевищувати 1 місяця; в окремих випадках, з дозволу міністерства і профспілки — 2 місяці. Норма щоденної роботи при вахтовому методі організа­ції праці не може перевищувати 12 годин.

До робіт на умовах вахтового методу забороняється залуча­ти осіб віком до 18 років; вагітних жінок; жінок, які мають дітей до 3 років; жінок, які мають медичні протипоказання до такого виду робіт.

70. Поняття та види часу відпочинку за трудовим правом

Трудове законодавство не дає визначення поняття “час від­починку”, таке визначення вироблено наукою трудового права. Оскільки законодавець протиставляє час відпочинку робочому часу, то тим самим весь час особи, що знаходиться в трудових відносинах, поза межами робочого часу вважається часом від­починку.

У правознавчій літературі час відпочинку визначається як час, протягом якого працівник вільний від виконання тру­дових обов’язків і вправі використовувати його на власний розсуд.

Основними видами часу відпочинку є: перерви протягом робочого дня, щоденний відпочинок, вихідні дні, святкові і неробочі дні та щорічні відпустки.

71. Перерва протягом робочого дня

За чинним законодавством працівникам надається перерва для відпочинку і харчування. Вона не включається в робочий час, а тому працівники можуть використовувати час перерви на свій розсуд.

Закон передбачає, що така перерва для відпочинку і харчу­вання повинна надаватись, як правило, через 4 години після початку роботи.

Початок перерви, її тривалість і час закінчення встановлю­ються безпосередньо на підприємстві у правилах внутрішнього трудового розпорядку. Законодавством встановлено лише макси­мальну тривалість перерви — до 2 годин. Мінімум її визнача­ється самим підприємством. На практиці тривалість перерви коливається в межах від ЗО хвилин до 1 години.

На тих роботах, де за умовами виробництва перерву встано­вити не можна, працівникові повинна бути надана можливість для приймання їжі протягом робочого часу. У цьому випадку роботодавцем за погодженням з профкомом визначається пере­лік таких робіт, порядок і місце приймання їжі.

Законодавством встановлені інші види перерв для праців­ників протягом робочого дня: для годування дитини віком до 1,5 року, для обігрівання — тим, хто в холодну пору року працює на відкритому повітрі або в закритих нетоплених при­міщеннях, перерви для відпочинку працівникам, які працюють на вантажно-розвантажувальних роботах, перерви на роботах зі шкідливими умовами праці. Вони не є часом відпочинку та надаються як компенсація за умови праці або іншим призна­ченням і включаються до робочого часу.

72. Щоденний і щотижневий відпочинок

Щоденний відпочинок як самостійний вид часу відпочинку спеціального закріплення в законодавстві не отримав. Він визна­чається, виходячи з тривалості робочого дня — весь час поза межами робочого часу протягом доби складає час щоденного відпочинку.

До щоденного відпочинку включаються також і перерви між змінами. Тривалість такої перерви має бути не меншою подвій­ної тривалості часу роботи у попередній зміні разом з перервою для відпочинку і харчування (ст. 59 КЗпП).

Вільні від роботи дні календарного тижня називають що­тижневим відпочинком. Мінімальна тривалість безперервного щотижневого відпочинку не може бути меншою 42 годин.

До щотижневого відпочинку належать також і вихідні дні. При 5-денному робочому тижні працівникам надається 2 вихід­них дні на тиждень, а при 6-денному — 1 вихідний день. Загальним вихідним днем є неділя. Другий вихідний день при 5-денному робочому тижні визначається або законодавством, або ж графіком роботи підприємства і, як правило, надається рядом із загальним вихідним днем (субота або понеділок). З метою раціонального використання електроенергії ряд підпри­ємств другий вихідний день зміщують на будь-який інший день тижня. Місцеві органи виконавчої влади здійснюють при цьому безпосереднє корегування другого вихідного дня на під­приємствах регіону. Аналогічно надаються вихідні дні праців­никам на безперервно діючих підприємствах, зупинення роботи яких неможливе з виробничо-технічних умов або через необ­хідність безперервного обслуговування населення, а також на вантажно-розвантажувальних роботах. Тут вихідні дні нада­ються в різні дні тижня почергово кожній групі працівників згідно з графіком змінності, що затверджується роботодавцем за погодженням з профкомом.

Трудове законодавство забороняє залучати працівників до роботи у вихідні дні. І лише у визначених випадках з дозволу профспілкового комітету підприємства працівники можуть бути залучені до роботи у вихідні дні. Випадками, у яких можна залучати працівників до роботи у вихідні дні, є: роботи, необхід­ні для відвернення громадського або стихійного лиха, виробничої аварії і негайного усунення їх наслідків, відвернення нещасних випадків, загибелі або псування державного чи громадського майна, виконання невідкладних, наперед непередбачуваних робіт тощо (ст. 71 КЗпП). Перелік екстраординарних випадків має вичерпний характер і розширеному тлумаченню не підлягає.

Робота у вихідні дні компенсується за згодою сторін наданням іншого дня відпочинку або у грошовій формі в подвійному розмірі.

73. Порядок залучення працівників до роботи у святкові та неробочі дні

Законодавством України про працю встановлені наступні святкові дні: 1 січня — Новий рік, 7 січня — Різдво Христове, 8 березня — Міжнародний жіночий день, 1 і 2 травня — День міжнародної солідарності трудящих, 9 травня — День Перемоги, 28 червня — День Конституції України, 24 серпня — День незалежності України. Неробочими днями є: 7 січня — Різдво Христове, один день (неділя) — Пасха (Великдень), один день (неділя) — Трійця.

За поданням релігійних громад інших (неправославних) кон­фесій, зареєстрованих в Україні, роботодавець надає особам, які сповідують відповідні релігії, до 3 днів відпочинку протя­гом року для святкування їх великих свят з відпрацюванням за ці дні.

У святкові і неробочі дні допускаються роботи, припинення яких неможливе через виробничо-технічні умови (безперервно діючі підприємства, установи, організації), роботи, викликані необхідністю обслуговування населення, а також невідкладні ремонтні і вантажно-розвантажувальні роботи.

Робота у святкові дні компенсується оплатою в подвійному розмірі або наданням іншого дня відпочинку.

Коли відповідний святковий день припадає за календарем на один з вихідних днів, останній автоматично зміщується на наступний після святкового дня день. При цьому зберігаються гарантії для працівників на встановлену кількість вихідних і святкових днів у календарному році (ст. 67 КЗпП).

74. Поняття та види відпусток за трудовим законодавством

Одним з видів часу відпочинку, що передбачений трудовим законодавством, є відпустки. Стаття 45 Конституції України передбачає право працюючих на відпочинок, яке забезпечу­ється наданням оплачуваної щорічної відпустки. Порядок на­дання відпусток регулюється КЗпП України, Законом України “Про відпустки”, а також іншими законодавчими та підзакон- ними нормативно-правовими актами.

Відпустки за своїм характером та призначенням бувають різноманітними. Одні встановлюються з метою надання пра­цівнику можливостей для відпочинку та відновлення трудових сил та надаються, як правило, на кінець кожного робочого року; інші, хоч і називаються відпустками, але до відпочинку мають віддалене відношення. До цільових відпусток, що не належать до часу відпочинку, належать відпустки у зв’язку з навчанням, які надаються працівникам, що навчаються без від­риву від виробництва, творчі відпустки, які надаються праців­никам для закінчення дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата або доктора наук, для написання підручника, а також монографії, довідника тощо. До них також належать соціальні відпустки.

Відпусткою є встановлений законом або на його основі ка­лендарний період, протягом якого працівник вільний від виконання своїх трудових обов’язків. Вона надається, як пра­вило, за відпрацьований робочий рік, і при цьому зберігається місце роботи і у випадках, передбачених законом, заробітна плата. Робочий рік обчислюється з дня укладення трудового договору.

Закон “Про відпустки” встановлює наступні види відпусток:

1) щорічні відпустки: основна відпустка; додаткова відпустка за роботу зі шкідливими та важкими умовами праці; додаткова відпустка за особливий характер праці;

2) додаткові відпустки у зв’язку з навчанням;

3) творчі відпустки;

4) соціальні відпустки: відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами; відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею 3-річного віку; додаткова відпустка працівникам, які мають дітей;

5) відпустки без збереження заробітної плати.

Законодавством, колективним договором, угодою та трудовим

договором можуть установлюватись інші види відпусток.

Наприклад, Закон України “Про статус і соціальний захист осіб, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи”, передбачає відпустки працівникам, які працюють на територіях радіоактивного забруднення. Колективним договором можуть передбачатися додаткові відпустки за тривалий стаж роботи на підприємстві та ін.

Право на відпустку мають громадяни України, які працю­ють за трудовим договором. Нарівні з громадянами України право на відпустки мають іноземні громадяни та особи без громадянства. Це право належить як особам, що працюють за сумісництвом, так і тим, які працюють на умовах неповного чи скороченого робочого часу.

Не мають права на відпустку особи, які працюють на умовах цивільно-правового договору, а також особи, засуджені до позбавлення волі або до виправних робіт без позбавлення волі.

Стаття 3 Закону “Про відпустки” передбачає, що за бажан­ням працівника у разі його звільнення йому має бути надано невикористану відпустку з наступним звільненням. При цьому датою звільнення вважається останній день відпустки. Вказане право не поширюється на випадки звільнення працівника за порушення трудової дисципліни (пункти 3, 4, 7, 8 ст. 40 та п. 1 ст. 41 КЗпП).

Працівник може отримати невикористану відпустку у разі закінчення строку трудового договору. Трудовий договір при цьому продовжується до закінчення відпустки.

Право громадян України на відпустки забезпечується:

1) гарантованим наданням відпустки визначеної тривалості

зі збереженням при цьому місця роботи, заробітної плати;

2) забороною замінювати відпустку грошовою компенсацією, крім випадків виплати такої компенсації за всі невикористанні дні відпустки при звільненні, а також якщо працівник бажає її грошової компенсації.

Відпустки обчислюються у календарних днях.

При визначенні тривалості щорічних відпусток та додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, святкові та неробочі дні не враховуються.

75. Щорічна основна відпустка

Щорічна основна відпустка надається всім працівникам зі збереженням місця роботи і середнього заробітку. Право пра­цівника на щорічну основну відпустку не залежить від місця роботи, від виконуваної ним трудової функції, а також від умов праці. Для надання щорічної основної відпустки достатнім є лише факт перебування з роботодавцем у трудових відносинах протягом передбаченого законодавством часу. За цими ознака­ми щорічна основна відпустка відрізняється від усіх інших видів відпусток.

Щорічна основна відпустка залежно від її тривалості поділя­ється на мінімальну та подовжену.

Мінімальна тривалість щорічної основної відпустки за від­працьований повний робочий рік становить 24 календарних дні. Робочий рік працівника обчислюється з дня укладення трудового договору. Сезонним і тимчасовим працівникам трива­лість відпустки обчислюється пропорційно відпрацьованому часу, тобто така відпустка може бути меншою ніж 24 календарні дні.

Для деяких категорій працівників законом встановлені що­річні основні відпустки подовженої тривалості. Зокрема, для неповнолітніх передбачено надання відпустки тривалістю 31 календарний день, для інвалідів І і II груп незалежно від при­чин інвалідності — ЗО календарних днів, інвалідів III групи — 28 календарних днів.

Працівникам вугільної, сланцевої, металургійної, електро­енергетичної промисловості, а також особам, зайнятим на від­критих гірничих роботах, на роботах на поверхні шахт, розрізів, кар’єрів і рудників, на будівельно-монтажних роботах у шахт­ному будівництві, на транспортуванні та збагаченні корисних копалин, надається щорічна основна відпустка тривалістю 24 календарні дні. При цьому за кожних 2 відпрацьованих роки на зазначених роботах відпустка збільшується на 2 календарні дні, але не більше 28 календарних днів. Відпустка працівників, що зайняті на підземних гірничих роботах та в розрізах, кар’єрах

1 рудниках глибиною 150 м і нижче, становить не менше 28 календарних днів незалежно від стажу роботи. Працівникам, зайнятим на роботах в розрізах, кар’єрах і рудниках глибиною до 150 м, надається відпустка 24 календарні дні. За наявності стажу на цих роботах 2 роки і більше відпустка збільшується на 4 календарні дні.

Щорічна основна відпустка воєнізованого особового складу гірничорятувальних частин не може бути меншою ЗО кален­дарних днів; невоєнізованим працівникам гірничорятувальних частин надається відпустка 24 календарні дні, зі збільшенням її тривалості за кожних 2 роки стажу на зазначених роботах на

2 календарні дні. Максимальна тривалість такої відпустки не може перевищувати 28 календарних днів.

Подовжені відпустки (28 календарних днів) передбачені для працівників лісозаготівельних, лісогосподарських, лісозахисних, лісовпорядних підприємств і виробничих об’єднань, що займа­ються заготівлею воску і добуванням живиці, підприємств агро­лісомеліорації, міжгосподарських лісгоспів, постійних лісозаго­тівельних і лісогосподарських підрозділів інших підприємств, лісопунктів, лісництв і лісозаготівельних дільниць, а також лісництв, які входять до складу підприємств інших галузей народного господарства, державних заповідників, національних парків, що мають лісові площі, лісомисливських господарств, якщо вони зайняті на роботах, посадах і за професіями, зазначе­ними у Списку, затв. постановою Кабінету Міністрів від 9 червня 1997 р. № 570.

Керівним, педагогічним, науково-педагогічним працівникам освіти та науковим працівникам щорічна основна відпустка на­дається тривалістю до 56 календарних днів. Порядок надання відпустки зазначеним категоріям працівників затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 14 квітня 1997 р. № 346. Тривалість такої відпустки диференціюється залежно від посади, яку займає працівник, від 28 до 56 календарних днів.

76. Додаткові щорічні відпустки “за особливий характер праці: тривалість, підстави та порядок надання

Законодавством передбачено 2 види щорічних додаткових відпусток за особливий характер праці:

1) працівникам, робота яких пов’язана з нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особли­вих природних географічних і геологічних умовах та умовах підвищеного ризику для здоров’я;

2) працівникам з ненормованим робочим днем.

Щорічна додаткова відпустка за особливий характер праці

тривалістю до 35 календарних днів надається працівникам, ро­бота яких передбачена Списком виробництв, робіт, професій і посад працівників, робота яких пов’язана з підвищеним нервово- емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих природних географічних і геологічних умовах під­вищеного ризику для здоров’я, що дає право на щорічну додат­кову відпустку за особливий характер праці. Конкретна трива­лість щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці встановлюється колективним чи трудовим договором.

Тривалість такої відпустки залежить від часу зайнятості пра­цівника в умовах, що дають на неї право. Якщо у Списку біля відповідної професії чи посади зазначено “постійно зайнятий” або “що постійно працює”, то до стажу, що дає право на цю додаткову відпустку, зараховуються лише ті дні, коли працівник фактично працював в особливих умовах повний робочий день.

Працівникам, які працюють на умовах ненормованого робо­чого часу, надається щорічна додаткова відпустку тривалістю до 7 календарних днів. Конкретна тривалість цієї відпустки, а також перелік категорій працівників, яким вона надається, вста­новлюються колективним договором.

Така відпустка надається як компенсація за виконаний обсяг робіт, ступінь напруженості, складність і самостійність у роботі, а також при необхідності періодичного виконання службових обов’язків в умовах понад норму робочого часу. Щорічна додат­кова відпустка за ненормований робочий день надається про­порційно часу, відпрацьованому на роботі, посаді, що дають право на цю відпустку.

77. Додаткові щорічні відпустки за роботу зі шкідливими та важкими умовами праці: тривалість, підстави та порядок надання

Щорічна додаткова відпустка за роботу зі шкідливими і важ­кими умовами праці передбачена для працівників, які зайняті на роботах, пов’язаних із негативними впливом на здоров’я шкідливих виробничих факторів. Список виробництв, цехів, професій і посад зі шкідливими і важкими умовами праці, зайнятість працівників на роботах в яких дає право на щорічну додаткову відпустку, затв. Постановою Кабінету Міністрів України від 17 листопада 1997 р. № 1290, встановлює макси­мальну тривалість такої відпустки для кожного виробництва, професії і посади.

Загальна тривалість цієї відпустки — до 35 календарних днів. Конкретна тривалість відпустки визначається колектив­ним чи трудовим договором залежно від результатів атестації робочих місць за умови праці та часу зайнятості працівника в цих умовах.

Якщо працівник виконує роботу, яка означена в Списку, то право на щорічну додаткову відпустку за шкідливі і важкі умови праці він матиме за умови, що підприємство чи виробництво, на якому працює, відноситься до відповідної галузі економіки. Якщо ж професія чи посада передбачена розділом “Загальні професії за всіма галузями господарства”, то додаткова від­пустка надається незалежно від того, в яких цехах чи ви­робництвах виконують роботи конкретні працівники. Якщо виробництво зазначене без переліку конкретних професій чи посад, то правом на вказану додаткову відпустку користуються всі працівники.

Працівникам, які виконують роботу на умовах неповного робочого часу, зазначена додаткова відпустка обчислюється пропорційно фактично відпрацьованому часу у цих умовах. Якщо у Списку зазначено “постійно зайнятий” або “що постійно пра­цюють”, то до стажу, який дає право на цю відпустку, зарахо­вуються лише ті дні, коли працівник фактично був зайнятий в цих умовах повний робочий день, який встановлений законо­давством чи правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Конкретна тривалість щорічної додаткової відпустки за ро­боту зі шкідливими і важкими умовами праці для працівників встановлюється колективним договором залежно від результатів атестації робочих місць за умовами праці.

78. Порядок надання щорічних відпусток

Щорічні основна і додаткова відпустки повної тривалості за перший рік роботи надаються після закінчення 6 місяців без­перервної роботи на даному підприємстві.

Коли працівнику щорічні основна та додаткова відпустка надаються до закінчення 6 місяців, їх тривалість визначається пропорційно до відпрацьованого часу. Щорічна відпустка повної тривалості до спливу 6-місячного терміну безперервної роботи надається окремим категоріям працівників у перший рік за їхнім бажанням. До них належать: 1) жінки, яким щорічна відпустка надається перед відпусткою у зв’язку з вагітністю та пологами або після неї; 2) жінки, які мають двох і більше дітей віком до 15 років або дитину-інваліда; 3) інваліди незалежно від причини інвалідності та групи інвалідності, які визнані такими згідно з рішенням МСЕК у встановленому законодав­ством порядку; 4) неповнолітні, які до початку відпустки не досягли 18 років; 5) працівники, чоловіки, дружини яких перебу­вають у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами; 6) особи, звільнені після проходження строкової військової служби або альтернативної (невійськової) служби, за умови, що вони працевлаштувалися не пізніше 3 місяців після звільнення, не врахову­ючи часу переїзду до постійного місця проживання; 7) суміс­ники, які використовують відпустку на роботі за сумісництвом одночасно з відпусткою за основним місцем роботи; 8) праців­ники, які успішно навчаються в закладах освіти та бажають приєднати відпустку до відпустки у зв’язку зі складанням іспи­тів, заліків, написання дипломних, курсових, лабораторних та інших робіт, передбачених навчальною програмою; 9) працівни­ки, які звільнились з попереднього місця роботи у зв’язку переведенням на іншу роботу або в зв’язку з переходом на виборну посаду і не використали за попереднім місцем роботи щорічну основну відпустку та не одержали за неї грошової компенсації; 10) працівники, які мають путівку (курсівку) для санаторно-курортного чи амбулаторно-курортного лікування;

11) батьки-вихователі дитячих будинків сімейного типу.

Щорічні відпустки за наступні роки роботи надаються пра­цівнику у будь-який час відповідного робочого року згідно з графіком відпусток. Цей графік затверджується роботодавцем щ погодженням з профспілковим органом. Якщо профспілкова організація відсутня на підприємстві, то графік погоджується з іншими уповноваженими на представництво найманих праців­ників органами.

Законодавством визначено певний порядок та умови скла­дання графіку відпусток. Зокрема, при його розробці необхідно враховувати інтереси виробництва, особисті інтереси працівників та можливості для відпочинку. Законодавством передбачено перелік категорій працівників, яким відпустки надаються у зручний час, що також має бути враховано при складанні графіку. Право працівника на відпустку у зручний для нього час означає обов’язок роботодавця, враховуючи інтереси виробництва, надати відпустку працівнику у період, коли він бажає.

Якщо працівник має право на щорічні основну та додаткову відпустки, то вони можуть надаватися як одночасно, так і окремо. Загальна тривалість щорічних основної і додаткової відпусток не може перевищувати 59 календарних днів, а для працівників, які працюють на підземних гірничих роботах — 69 календарних днів. У тих випадках, коли працівник має право на щорічні додаткові відпустки за кількома підставами, йому надається лише одна додаткова відпустка за підставою, яку він сам обирає. Це правило не застосовується, якщо у Списку, затв. постановою Кабінету Міністрів України від 17 листопада 1997 р., конкрет­на професія чи посада позначена спеціальним значком. У цих випадках щорічні додаткові відпустки надаються за кількома підставами.

Закон передбачає право працівника використати щорічну відпустку повністю або частинами. Поділ щорічної відпустки на частини допускається на прохання працівника за наявності згоди роботодавця за умови, щоб основна безперервна її частина становила не менше 14 календарних днів.

Відкликати працівників зі щорічної відпустки допустимо згідно із законодавством лише у наступних випадках:

1) для запобігання стихійному лиху, виробничій аварії і негайного усунення їх наслідків;

2) для запобігання нещасним випадкам, простою, загибелі чи зіпсуванню майна підприємства.

Відкликання працівника з відпустки, крім того, допускається за наявності згоди самого працівника за умови, що невикористана частина щорічної відпустки буде надана не пізніше 12 місяців після закінчення робочого року, за який вона надається. Закон також встановлює, що основна безперервна частина від­пустки до відкликання має становити не менше 14 календар­них днів.

80. Перенесення щорічної відпустки

Працівник має право вимагати перенесення відпустки на інший період, ніж той, що передбачено графіком відпусток, у разі, якщо роботодавець не повідомив працівника про дату її початку не пізніше ніж за 2 тижні. При цьому бажано, щоб працівник повідомлявся про час настання відпустки у письмо­вому вигляді під розписку. Це дозволило б у випадку виник­нення спору з цього приводу розглядати письмове поперед­ження як доказ правомірності чи неправомірності вимог пра­цівника.

Перенесення відпустки на вимогу працівника передбачено також при несвоєчасній виплаті роботодавцем заробітної плати працівнику за час щорічної відпустки. Відповідно до ч. З ст. 115 КЗпП України щорічна відпустка повинна бути оплачена не пізніше ніж за 3 дні до її початку.

Щорічна відпустка повинна бути перенесена на інший період або її тривалість продовжена у наступних випадках:

1) тимчасової непрацездатності працівника;

2) виконання працівником державних або громадських обов’язків, якщо на час їх виконання згідно з законодавством він підлягає звільненню від основної роботи із збереженням заробітної плати;

3) настання строку відпустки у зв’язку з вагітністю та поло­гами;

4) збігу щорічної відпустки з відпусткою у зв’язку з на­вчанням.

У разі перенесення щорічної відпустки новий термін її надання встановлюється за погодженням між працівником і роботодавцем. Забороняється ненадання щорічних відпусток повної тривалості протягом 2 років поспіль, а також ненадання їх протягом робочого року неповнолітнім і працівникам, що мають право на щорічні додаткові відпустки за роботу зі шкідливими і важкими умовами чи з особливим характером праці.

81. Додаткові відпустки працівникам у зв'язку з навчанням

Відповідно до Закону України від 23 травня 1991 р. “Про освіту” (в редакції Закону від 23 березня 1996 р.) працівники, що поєднують роботу з навчанням, користуються правом на додаткову відпустку за місцем роботи.

Працівникам, що здобувають загальну середню освіту в се­редніх загальноосвітніх вечірніх (змінних) школах, класах, групах

з очною, заочною формами навчання при загальноосвітніх школах, надається додаткова оплачувана відпустка на період складання:

1) випускних іспитів в основній школі — тривалістю 10 календарних днів;

2) випускних іспитів у старшій школі — тривалістю 23 кален­дарних дні;

3) перевідних іспитів в основній та старшій школах — від 4 до 6 календарних днів без урахування вихідних.

Особам, які складають іспити екстерном за основну або старшу школу, надається додаткова оплачувана відпустка три­валістю відповідно 21 чи 28 календарних дні.

Тим працівникам, які успішно навчаються на вечірніх від­діленнях професійно-технічних закладів освіти, надається додат­кова оплачувана відпустка для підготовки та складання іспитів загальною тривалістю 35 календарних днів протягом року.

Окремо виділяються відпустки працівникам, які навчаються у вищих закладах освіти різних рівнів акредитації згідно з За­коном “Про освіту”.

Особам, які успішно навчаються без відриву від виробництва у вищих закладах освіти з вечірньою та заочною формами навчання, надаються додаткові оплачувані відпустки:

1) на період настановчих занять, виконання лабораторних робіт, складання заліків та іспитів для тих, хто навчається на 1 та 2 курсах у вищих закладах освіти:

І та II рівнів акредитації з вечірньою формою навчання — 10 календарних днів щорічно,

III та IV рівнів акредитації з вечірньою формою навчання — 20 календарних днів щорічно,

незалежно від рівня акредитації з заочною формою навчан­ня — ЗО календарних днів щорічно;

2) на період настановчих занять, виконання лабораторних робіт, складання заліків та іспитів для тих, хто навчається на З і наступних курсах у вищих закладах освіти:

І та II рівнів акредитації з вечірньою формою навчання — 20 календарних днів щорічно,

III та IV рівнів акредитації з вечірньою формою навчання — ЗО календарних днів щорічно,

незалежно від рівня акредитації з заочною формою навчан­ня — 40 календарних днів щорічно;

3) на період складання державних іспитів у вищих закладах освіти незалежно від рівня акредитації — ЗО календарних днів;

4) на період підготовки та захисту дипломного проекту (ро­боти) студентам, які навчаються у вищих закладах освіти з вечірньою та заочною формами навчання І та II рівнів акреди­тації — 2 місяці, а у вищих закладах освіти III і IV рівнів акредитації — 4 місяці.

Працівникам, допущеним до складання вступних іспитів до аспірантури з відривом або без відриву від виробництва, для підготовки та складання іспитів надається 1 раз на рік додатко­ва оплачувана відпустка з розрахунку 10 календарних днів на кожний іспит.

Працівникам, які навчаються без відриву від виробництва в аспірантурі та успішно виконують індивідуальний план під­готовки, надається додаткова оплачувана відпустка тривалістю ЗО календарних днів та за 'їх бажанням протягом 4 років навчан­ня — 1 вільний від роботи день на тиждень з оплатою його в розмірі 50 відсотків середньої заробітної плати працівника.

Для працівників, які навчаються у вищих закладах освіти з вечірньою та заочною формами навчання, де навчальний процес має свої особливості, законодавством встановлені інші правила надання відпусток у зв’язку з навчанням.

82. Інші види щорічних відпусток, передбачені законодавством

Законом України “Про відпустки” передбачена можливість надання деяким категоріям працівників щорічних відпусток, що не передбачені цим законом. Такі види щорічних відпусток можуть встановлюватися як спеціальним законодавством, так і колективним договором.

Законом України “Про державну службу” передбачено, зокрема, що державним службовцям надається щорічна основна відпустка тривалістю 30 календарних днів з виплатою допомоги для оздоровлення у розмірі посадового окладу. Крім щорічної основної відпустки, тим державним службовцям, які мають стаж державної служби понад 10 років, надається щорічна до­даткова відпустка тривалістю 5 календарних днів, а починаючи з другого року вона збільшується на 2 календарні дні за кожен наступний рік. При цьому тривалість додаткової оплачуваної відпустки не може перевищувати 15 календарних днів. Анало­гічно надається відпустка посадовим особам органів місцевого самоврядування.

Прокурорам і слідчим прокуратури згідно з Законом України “Про прокуратуру” надається щорічна відпустка тривалістю 30 календарних днів з оплатою проїзду до місця відпочинку і у зворотному напрямку. Цим же особам за стаж роботи в органах прокуратури надається щорічна додаткова відпустка за наяв­ності стажу роботи понад 10 років тривалістю 5 календарних днів, понад 15 років — 10 календарних днів, понад 20 років — 15 календарних днів.

Поиск по сайту: