Опыт и перспективы

СЕВЕРО-ЗАПАДНАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

Кафедра управления персоналом

К.ф.н., профессор ГРИНЕНКО Т.Г.

Кадровый конкурс на государственной службе:

опыт и перспективы.

Нормативно - правовая база, регламентирующая поступление на государственную службу и ее прохождение, прежде всего Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации», предусматривает преимущественное поступление на государственную службу на конкурсной основе. Чтобы на основе конкурса действительно подбирались наиболее квалифицированные кадры и конкурс не сводился к формальной процедуре, нужна эффективная технология его проведения.

Использование кадрового конкурса на государственной службе уже не является чем-то экзотическим. С 1995 года эффективные кадровые конкурсы проводятся в различных органах власти[1], в основном, силами привлеченных консалтинговых организаций.

В 2003 году в Управление государственной службы (УГС) Минэкономразвития России был проведен конкурс на ведущие и главные государственные должности, в том числе на должность заместителя начальника управления. Конкурс в УГС позволил создать методику конкурсного набора на государственные должности, которая может быть передана кадровым службам государственных органов.

Деятельность в УГС – разработка и реализация основных мероприятий реформы государственной службы и административной реформы – носила ярко выраженный инновационный характер и была связана с разработкой новых принципов и технологий организации и функционирования органов государственной власти[2]. Поэтому необходимо было привлечь персонал «извне» – с новыми взглядами, идеями, свободный от каких-либо обязательств по отношению к существующим государственным структурам или государственным служащим. Сделать это можно было только с помощью открытого кадрового конкурса.

При проектировании конкурса преследовалось несколько целей:

1. подобрать высококвалифицированных специалистов на вакантные должности в УГС, требующие высокого творческого и инновационного потенциала от кандидатов.

2. сформировать кадровый резерв Министерства и подобрать специалистов – экспертов по вопросам реформирования государственной службы и административной реформы.

3. создать и апробировать типовую методику конкурса на вакантные должности с возможностью дальнейшей ее передачи кадровым службам органов государственной власти для самостоятельного использования.

Эти цели должны были быть достигнуты с учетом нескольких обязательных условий:

а) соблюдение действующего законодательства[3];

б) открытость и прозрачность как для кандидатов, так и для общественности критериев оценки и отбора, конкурсных процедур, оснований принятия кадровых решений;

в) минимизация финансовых и временных затрат;

г) диагностичность и наглядность прежде всего, для непосредственного руководителя, принимающего итоговое решение;

д) технологичность и возможность передачи сотрудникам кадровых служб для постоянного использования.

Технология кадрового конкурса состояла из подготовительной работы и проведения двух этапов конкурса: дистанционного и очного этапа.

Поиск по сайту: