Классическая или административная школа труда

1920-1950 года. Большой вклад в развитие этой школы внёс француз Койоль Анри. В его работах выделялось управление структурами организаций. Он предложил понятие организационной структуры управления, в зависимости от целей организации определил типы организационных структур. Понятие организационной структуры в основе деятельности любой социальной структуры лежит принцип иерархии, который не только закрепляет отношения в организации, но и обеспечивает их предельную прозрачность, это означает что права и ответственность должны распределятся сверху вниз, от высшего управляющего к низшему, а затем к исполнителю. Чёткость действия вертикальной связей достигалась приреализации: единства распоряжения (один начальник), исключение (только важные и неповторяющиеся решения должны оставаться в компетенции руководителя), рационализация сферы контроля (масштаб управляемости, строго определённой число подчинённых у одного руководителя), организационная специализация (чёткое распределение функций управления в организации). Не очень сильно заботились о социальной сфере, более того их работы исходили из личных побуждений, а не основывались на научной методологии. Классики старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организации, целью классической школы было создание универсальных принципов управления, при этом она исходила из идей, что следование этим принципам приведёт организацию к успеху. Здесь выделяется бюрократической организации Макса Вебера, идеальная наиболее эффективная модель управления – бюрократическая. Бюрократия в организации характеризуется быстротой принятия решений, оперативностью в решении производственных вопросов. Жёсткость связей в бюрократический структурах способствует их устойчивости и чёткой направленности на достижение целей организации, вебер выделил основные отличительные свойства идеальной бюрократии:

1) Безличный характер, работники органов управления организаций лично свободны и действуют только в рамках безличных обязанностей, существующих в данной организации (термин безличный означает, что обязанности и обязательства принадлежат должностям и постам, а не индивидам которые могут занимать эти должности посты в определённый момент времени).

2) Принцип иерархии, бюрократия предполагает наличие ярко-выраженной иерархии должностей и позиций при иерархических отношений работник, занимающий конкретную должность, может принимать решения относительно работников, занимающих более низкие должности и подчинятся решениям лиц, находящихся на более высоких должностях.

3) Чёткое распределение труда в области управления, строгое формальное распределение задач и обязанностей каждого работника которые несут полную ответственность за выполнение своих обязанностей, необходимыми условиями развития этой характеристики является полная компетентность занимающих данную должность.

4) Правило отбора и расстановка, в рамках социальной структуры организаций осуществляется исключительно на основании их квалификацииозначает,что не учитывается такие важные статусные показатели как деньги, родство, происхождение, власть и другие параметры, не относящиеся к сфере квалификации.

5) Правила и инструкции. Эти правила единообразны и официальны, каждый член организации в своих действиях руководствуется только такими правилами и инструкциями. Бюрократические обязанности являются не всегда простыми и рутинными существуют отклонения связанные с индивидуальными особенностями исполнителями.

6) Бюрократия представляет карьерную структуру, в которой продвижение производится по тому, кто заслужил или по старшинству.

7) Сосредоточение на одном занятии должность занимаемая работником рассматривается им как единственное или по крайней мере главным занятием, это обстоятельство даёт возможность полностью сосредоточится на своём деле, идентифицировать себя с данной организацией.

Школа человеческих отношений

В противовес подхода к работнику с позиции биологизма, когда эксплуатируется в основном такие ресурсы работников как физическая сила, навыки, интеллект. Члены организации стали рассматриваться как социально-психологическое вещество. Такие теоретики школы человеческих отношений как Э. Мэйо, У. Мур и Родлизбергер. Основываясь на экспериментальных данных доказывали, что повышение производительности труда в организации зависит не только от способностей навыков и умений, но и от таких факторов как удовлетворенность работников своим трудом, влияние группового мнения, неформального общения руководителя с подчиненными, благоприятная атмосфера в коллективе и т.п. Постоянная работа, направленная на развитие положительного воздействия этих факторов, могла, по мнению авторов концепции, в значительной степени повысить производительность труда. Интегрированность работника в достижении целей наиболее важных целей организации, повысить авторитет руководителя. Усложнение профессий резкой повышений требований к качеству сложных и сверхсложных изделий, выдвинули на первый план задачу воспитания работников высоко-сознательного в отношении к труду, заинтересованного в конечном результате своего труда, соблюдающего и сознательно-поддерживающего нормы и правила организации. В концепции человеческих отношений человек рассматривался не только как функционер, выполняющий определенную работу, но и как индивид, обладающий определенными социальными интересами. Политика управления согласно этой школе предусматривала комплекс мероприятий по удовлетворению многих важнейших потребностей и нужд членов организации (улучшение условий труда, условия релаксации, демократизация отношений между руководителем и подчиненным, учитывались личные качества работников). Одной из главных заслуг этой концепции можно выделить то, что неформальное в организации стало играть важную роль в организационной деятельности. Ротлизбергер полагает в частности, что неформальная организация представляет собой действия, ценности, нормы, убеждения и неофициальные правила, а также систему социальных связей типа членства и центра влияния, которые сложились внутри и между составляющими организации группами при формальных структурах конкретизированные ими. Роли психологического фактора придавалась большее значение в ущерб всех остальных. Представители этой школы отрицали необходимость применения жесткого контроля, что ограничивало возможности руководителя, что оказывало отрицательное влияние на производственный процесс в организации. Э. Мэйо отмечал, что центральное место в изучении управления является человек как социальное существо. Знаменитые эксперименты Мэйо производились на заводе WesternElectric, Мэйо обнаружил, что четко разработанные операции и большая зарплата не всегда вели к увеличению к производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми могли превзойти и часто превосходили усилия руководства. Иногда работники реагировали на давление со стороны коллег по группе, чем на желание руководства и материальный стимул. Эксперимент Мэйо показал, что результаты работы зависят от социальных условий на рабочем месте и отношения между работниками и менеджерами. Таким образом, внимание уделяется системе взаимоотношений между людьми. Основываясь на этих выводах исследователи психологической школы предполагали, что если руководство проявляет большую заботу работникам, то и уровень удовлетворенности работников будет возрастать, что будет вести к увеличению производительности.

Школа поведенческих наук

Развитие таких наук как социология и психология, и совершенство методов исследования после второй мировой войны, сделало изучение поведения на рабочем месте сделало более строго научное. Среди наиболее крупных фирм более позднего периода развития этого направления можно упомянуть в первую очередь К. Арджирис, Р. Лейкерт, L. Мак Грегора и Ф. Гриберг эти и другие ученые изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникаций в организации, лидерства, изучение содержания работы, качество трудовой жизни. Новый подход стремился оказать помощь работникам в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепции поведенческих наук, построение и управлению организации. Решению проблем, связанных с применением психологических теорий способствовало внедрению теории систем и формировании системного подхода в практику изучения организации. Д. Мак Грегороснаватель теории, которая повзоляла определить типы управления организации через оценку работников. Существуют 2 представления о поведении подчиненных с точки зрения его оценки руководителя. Взгляд на взаимоотношения между руководителя и подчиненных (теория X).

Организация Х имеет свой взгляд на работников:

1) Для достижения цели люди должны достигнуть при помощи принуждения (приказы, угрозы).

2) Многим людям нравиться, что ими управляют и поэтому не принимают никакой ответственности.

3) Часть людей не любит работать, поэтому всячески её избегают.

Подчиненные пассивны, ленивы и стараются уклониться от поставленной им работы. Задача руководителя заставить работать насильно принуждать к труду угрозами. Руководитель должен следить за выполнением инструкций и выполнением производственного процесса и стимулировать работников угрозами.

В своих эксперементальных выкладках Мак Грегор доказывает, что ошибочность в выкладках трудового процесса заключается в отсутствии каких-либо высоких моральных стимулов и жесткой ориентации на высокие материальные стимулы. Дотошное соблюдение регламента, а также должностных инструкции. Плюсы теории Х состоит в том, что авторитарное руководство обеспечивает выполнение большого объема работ в сжатые сроки, но при этом не нада рассчитывать на оригинальность решений и творческую деятельность.

Управление персоналом по теории Y. Эта теория имеет более рациональную, материальную и психологическую основу. Основные черты организации типа Y:

1) Человек, чувствующий себя частью организации, может сам создавать контроль и быть ответственным.

2) Все результаты труда работников должны быть оценены и вознаграждены.

3) Многие люди ответственны либо стремятся выгоды.

Работник достигает личных целей успешнее, если применение его творческих способностей будет способствовать достижению коллектива. Теория Y опирается на веру в моральный потенциал человека. Она предполагает, что человек будет работать хорошо, если он будет удовлетворен не только своим заработком, но и местом в природе и трудовом процессе. Его не нужно заставлять трудиться, угрожая наказанием, преданный целям своей организации, он готов активно сотрудничать, проявляя при этом инициативу и творчество. Организация типа Y опирается на творческий потенциал работников, таким образом, управление такого типа эффективно в организации типа Y. Теория Xсоответствует авторитарному, а теория Yдемократическому стилю управления.

Поиск по сайту: