Процессуальные теории мотивации

-делают упор не на самих потребностях и мотивах, а на процессах порождения, восприятия и удовлетворения потребностей во времени.

Теория ожидания:

Основывается на том, что человек имеет не только активные потребности, но и надежду на то, что выбранный им тип поведения приведет к ожидаемому результату. Ожидание может рассматриваться как оценка вероятности определенного события в жизни конкретной личности.

В т. Ожидания рассматриваются взаимосвязи:

1) ЗАТРАТЫ ТРУДА – РЕЗУЛЬТАТЫ (ЗТ-Р)

2) РЕЗУЛЬТАТЫ – ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ (Р-В)

3) ВАЛЕНТНОСТЬ (ВЛ) – это предполагаемая степень относительного удовлетворения/неудовлетворения, возникающая в следствии получения определенного вознаграждения

МОТИВАЦИЯ = (ЗТ-Р)*(Р-В)*ВЛ

Если значение любой из 3-ех составляющих мотивации будет мало, то мотивация считается низкой.

Т. Справедливости Адамса.

Утверждается, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям, а затем соотносят свое вознаграждение и вознаграждение других людей, выполняющих аналогичные работы.

На сегодня существует 2 основных пути решения этой проболемы:

- в некоторых организациях пытаются решить эту проблему, сохраняя в тайне размеры оплаты труда.

- если разница в вознаграждении обусловлена разной эффективностью труда, то менеджеру необходимо разъяснить сотрудникам, получившим меньше (в присутствии всех), что когда их результативность достигнет такого уровня, как у их коллег, то они будут получать столько же.

Комплексная теория мотивации Портера - Лоулера:

Данная теория получила название комплексной, т.к. в ней сочетаются 2 процессуальных теории – Т. Справедливости Адамса и Т. Ожидания.

· Согласно комплексной модели т. Мотивации, результаты, достигнутые работником зависят от трех переменных: затраченные усилия, способность и характер человека, оценка роли работника

· Достижения требуемого уровня результатов может повлечь: внутреннее вознаграждение - чувство удовлетворения от процесса работы, чувство самоуважения и компетентности;

- внешнее вознаграждение – похвала руководителей, коллег, продвижение по службе, премии, бонусы, статусные моменты;

- вознаграждение, воспринимаемое работником как справедливое– рефлексия (самоанализ)

· Удовлетворение – мерило того, насколько ценно полученное вознаграждение для работника на самом деле.

· Связь удовлетворения и ценности вознагрождения – отражение того факта, что удовлетворение влияет на восприятие работником будущих деловых ситуаций.

· Взаимосвязь результатов и оценки роли работника отражает влияние на конкретные результаты деятельности оценки роли работника в коллективе.

· Вывод по комплексной теории: результативный труд ведет к удовлетворению работников.

Поиск по сайту: