Прекращение по инициативе работодателя

Основаниями прекращения могут быть действия или события, делятся по структуре юридических фактов. Обязательна должна быть ссылка на федеральный закон и никак иначе.

Есть как общие, так и дополнительные(4, 7, 10, 11 пункт ст. ст. 81) основания.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации (нет правопреемников) организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Начинается с изменения штатного расписания. При проверке соблюдения законности этого пункта необходимо:

ü Действительно ли имело место сокращение (реальность);

ü Продиктовано ли интересами производства, увольнения конкретного лица;

ü При равной производительности и квалификации предусматривается преимущественные права оставления на работе (ст. 179);

ü Продолжительность нахождения на работе;

ü Уведомить работника под подпись;

ü Сообщить в профсоюзную организацию;

Постановление Правительства РФ от 5 февраля 1993 года «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения». Массовым считается:

o Ликвидация организации с численностью 15 и более человек

o Сокращение численности в количестве 50 и более в течение 30 календарных дней, 200 и более в течение 60 календарных дней, 500 и более в течение 90 календарных дней

o Увольнение в количестве 1% от общего числа работающих в связи с ликвидацией организации или численности в течение 30 календарных дней в регионах с численной занятостью менее 5000 человек

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

(п. 3 в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

o Пресекательный срок – не более 3 месяцев (выплачивают компенсацию в размене не менее 3 средних заработков);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

Нужно учитывать различные факторы, отношения, выполнение работы, личные качества и так далее. Повод должен быть не формальный.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по этому пункту на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том:

o Совершение работником нарушения, ставшие поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;

o Соблюдены ли сроки для применения дисциплинарного взыскания, имея в виду

ü Месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;

ü Днем обнаружения проступка, с которым начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работы (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;

ü В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни, отпуск, а так же время, необходимое на соблюдения процедуры учета мнения представителей работников; отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием отгулов, независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;

ü К отпуску, прерываемому в течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи и обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы;

К нарушениям можно отнести:

o Отсутствие работника без уважительной причины на работе или рабочем месте, при этом необходимо иметь ввиду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником либо НПА работодателя (приказе, графика), не оговорено конкретное рабочее место работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что местом является то, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

o Отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 162 ТК), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего распорядка. Отказ от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а может служить основанием для прекращения трудовых отношений по пункту 7 статьи 77 ТК с соблюдением порядка, предусмотренного статьей 74 ТК;

При разрешении споров, возникающих в связи с применением мер дисциплинарного взыскания к работникам, отказавшимся от заключения письменного договора о полной материальной ответственности за недостачу имущества, в случае, когда он не был одновременно заключении с ТД, необходимо исходить из того, что если выполнение обязанности по обслуживанию – обязанность работника (оговорено при приеме) и в соответствие с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал. Отказ от заключения такого договора следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями. Если необходимость заключить договор о полной материальной ответственности возникло после заключения трудового договора и обусловлена тем, что в связи с изменением действующего законодательства занимаемая им должность или выполняемая работа отнесена к перечню должностей и работ замещаемых или выполняемых работниками с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности, однако, работник отказывается заключить такой договор, работодатель в силу части 3 статьи 44 ТК РФ обязан предложить ему другую работу, а при ее отсутствии или отказе работника от продолжения работы, трудовой договор прекращается с ним в соответствие п. 7, ч.1, ст. 77 ТК РФ.

Законом предусмотрено право работодателя досрочно отозвать работника из отпуска на работу только с его согласия, отказ работника независимо от причины от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска, нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины.

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

И смены в том числе, независимо от ее продолжительности! Если недоработал день, то работодатель может уволить работника. Если Трудовой договор с работником расторгается по этому пункту, то необходимо учесть, что увольнение по этому основанию может быть произведено:

· Невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его продолжения;

· За нахождение работника без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

· За оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок без предупреждении работодателя о расторжении договора, а равно и до истечении 2-х недельного срока предупреждения (часть 1 статья 80 ТК);

· За оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок до истечения сроков договора, либо до истечения сроков предупреждения о досрочном расторжении договора (статья 79, часть 1 статьи 80, статья 280, часть 1 статьи 292 и часть 1 статьи 296 ТК РФ);

· За самовольное использование дней отгула, а так же самовольного ухода в отпуск (основного и дополнительного), при этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от условий работодателя (например, отказ работнику, являющемся донором, предоставить дополнительный выходной после сдачи крови);

· При рассмотрении дел о восстановлении переведенного лица на другую работу и не выходом на работу лица в связи с отказом приступить к ней, необходимо выяснять обстоятельства законности самого перевода. В случае признания перевода незаконным, увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению в прежней должности;

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

Но сейчас нет определения понятия «грубое», а раньше Постановление Пленума давало такую трактовку.

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

12) утратил силу. - Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

(часть вторая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

(часть четвертая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

(часть пятая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

(часть шестая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Об альтернативной гражданской службе от 2002 года, Постановление Правительства «О признании лица инвалидом» от 2006 года.

БВС 2007 год №3 – гарантии работников – о применении судами трудового кодекса РФ! Прочесть его обязательно!!! П5 ст 85

Поиск по сайту: