Сущность, принципы и методы управления

Глава I. Управление персоналом. Теория.

Существует множество определений понятия «управление персоналом». В различных источниках могут встречаться и другие названия: управление трудовыми ресурсами, управление человеческим капиталом, кадровый менеджмент, менеджмент персонала. Но в нашей работе мы возьмем за основу определение А. Я. Кибанова, так как на него ссылаются авторы учебников, и оно является полным и понятным.

Управление персоналом организации — целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации. Управление персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров.[1]

Главная цель управления персоналом – вклад в прибыль и развитие организации, которые достигаются через:

· обеспечение ее высококвалифицированными работниками,

· эффективное использование их творческих возможностей,

· удовлетворение социальных потребностей человека на производстве.

Принципы управления персоналом – это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Принципы управления персоналом отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными.

Принципов управления персоналом множество. Но в отечественных организациях утвердились следующие:

· принцип демократического централизма

· принцип плановости

· принцип сочетание единоначалия и коллегиальности

· принцип контроля и исполнения решений

· принцип системности и комплексности

· и др. [2]

Рассмотрим, какие основные свойства включает в себя принцип системности.

1. Неаддитивность – эффективность деятельности системы варьируется во времени и далеко не всегда равна алгебраической сумме эффектов частей в нее входящих. В большинстве случаев эффективность работы группы из 7 человек выше, чем группы, в которую входят 17 сотрудников.

2. Устойчивость. Устойчивость системы может быть нарушена при обоснованном усложнении или упрощении организационной структуры.

3. Адаптивность – способность организации приспосабливаться к новым внешним условиям, возможности саморегулирования и восстановления устойчивой деятельности.

4. Централизованность – когда все части организации руководствуются командами из центра и пользуются заранее определенными правами.

5. Совместимость – взаимоприспособляемость и взаимоадаптивность персонала в системе. На уровне предприятий нередко возникают противоречия интересов организации и потребностей ее персонала.[3]

a) Принцип правовой защищенности: требует от руководителей предприятий знания действующего законодательства и принятия управленческих решений только с учетом соответствия их действующим правовым актом.

b) Принцип делегирования полномочий: передача руководителем части возложенных на него полномочий, прав и ответственности подчиненным без активного вмешательства в их действия.

Преимущества делегирования полномочий:

· возможность заниматься задачами, требующими личного участия руководителя;

· сосредоточение на стратегических задачах и перспективных планах развития предприятия;

· это лучший способ мотивации творческих и активных работников;

· это лучший способ обучения;

· это способ профессиональной карьеры.

c) Принцип соответствия: определить соответствие работника занимаемой должности – нелегкая задача. [4]

Есть много методов помочь человеку в поисках его истинного места в коллективе, найти свое призвание. Например, японские менеджеры достигают этой цели путем ротации, т.е. перемещением сотрудника с одного места работы в другие структурные подразделения. Чаще всего эти перемещения производятся «по горизонтали», но иногда и с повышением в должности.

Многое дают система наставничества, когда к новичку прикрепляют опытного специалиста, и частые контакты руководителя со своими сотрудниками, иногда и в неофициальной обстановке.[5]

d) Принцип автоматического замещения отсутствующего: замещение должно решаться автоматически на основе действующих служебных должностных инструкций и регулироваться формально.

e) Принцип повышения квалификации: принцип управления настоятельно требует обязательного повышения квалификации всех сотрудников, занятых в производственном процессе, независимо от занимаемой должности. [6]

Опыт крупнейших фирм Европы, Америки, Японии показывает, сколь настойчиво проводят они политику тотального повышения квалификации и переподготовки кадров. Тысячи институтов, колледжей, постоянно действующих семинаров и курсов проводит обучение персонала любого уровня, и предприятия расходуют большие средства на эти мероприятия.

Другим методом обучения является ротация по службе, когда специалистов различного профиля перемещают на срок от трех месяцев до года из отдела в отдел. Ротация позволяет ознакомить сотрудников фирмы со многими сторонами деятельности предприятия, уяснить необходимость координации и взаимосвязи отделов.

Необходимость ротации и постоянного повышения своего профессионального мастерства объясняется особенностями человеческой психики. [7]

f) Принцип цели. Итак, один из важнейших принципов управления можно сформулировать так - каждое действие должно иметь ясную и определенную цель. Этот принцип распространяется на все виды управления вплоть до тактики поведения личности на бытовом и межличностном уровнях.

Методы управления – это система способов воздействия субъекта управления на объект для достижения определенного результата. Существует несколько подходов и классификаций методов управления. Однако в настоящее время в научной литературе раскрываются и применяются на практике 3 группы методов управления:

· организационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях;

· экономические, обусловленные экономическими стимулами;

· социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников.[8]

Расскажем более подробно о каждом из методов:

1. Экономические методы управления.

Это система приемов и способов воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов. При этом следует учесть, что участник процесса преследует не только личные, но и общественные, и групповые цели.

В качестве основных методов управления здесь выступает система заработной платы и премирования, которая должна быть максимально связана с результатами деятельности исполнителя.

2. Организационно-распорядительные методы управления

Это методы прямого воздействия, носящие директивный, обязательный характер. Они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении.

К числу организационных методов относят:

· организационное проектирование;

· регламентирование: установление правил, обязательных для выполнения и определяющих содержание и порядок организационной деятельности (положение о предприятии, устав фирмы, внутрифирменные стандарты, положения, инструкции и др.);

· нормирование: нормы и нормативы расходов ресурсов в процессе деятельности фирмы.

При этом не указываются конкретные лица и конкретные даты исполнения.

При распорядительных методах (приказ, распоряжение, инструктаж) указываются конкретные исполнители и сроки выполнения.

Организационные методы основаны на типовых ситуациях, а распорядительные относятся большей частью к конкретным ситуациям.

Обычно распорядительные методы основываются на организационных.

Распорядительные методы реализуются в форме приказа, постановления, распоряжения, инструктажа, рекомендации.

3. Социально-психологические методы управления

Поскольку участниками процесса управления являются люди, то социальные отношения и отражающие их соответствующие методы управления важны и тесно связаны с другими методами управления.

К ним относятся:

· моральное поощрение;

· социальное планирование;

· убеждение;

· личный пример;

· регулирование межличностных и межгрупповых отношений;

· создание и поддержание морального климата в коллективе.[9]

Поиск по сайту: