ФОРМУВАННЯ ШКОЛИ НАУКОВОГО УПРАВЛІННЯ

В кінці ХІХ сто­ліття складається відношення до керівництва підприємством як до науки і мистецтва, яким потрібно вчитися. До вирішення за­дач управління виробництвом залучаються економіка, психо­логія, соціологія, математика. З'являються оригінальні праці з управління виробництвом.

Одним із перших, хто створив цілісну систему управління виробництвом, був американський інженер-механік Фредерік Уінслоу Тейлор (1856-1915),якого часто називають батьком наукових методів управління і засновником школи наукового управління.

«Система Тейлора» заклала основи науко­вої організації праці. Тейлор вважав, що, використовую­чи спостереження, наміри, логіку та аналіз, можна вдосконалити ви­робничі операції, досягти їх ефективного виконання. Першою фазою методології наукового управління був аналіз змісту роботи і визначен­ня її основних компонентів. На основі отриманої інформації розробля­лися рекомендації для усунення зайвих, непродуктивних рухів з метою підвищення ефективності виробництва.

Значне місце в системі наукового управління надавалося персо­налові. Суттєвим досягненням цієї школи було систематичне викори­стання стимулювання з метою зацікавлення працівників у збільшенні продуктивності та обсягів виробництва. Передбачалася також мож­ливість відпочинку та перерв у виробництві, а час на виконання певних завдань вважався реальним і справедливо визначеним. Це давало мож­ливість керівництву встановлювати норми виробництва і додатково платити тим, хто перевищував заданий мінімум. Ф.Тейлор і його послідовники визнавали також можливість відбору людей, які фізично та інтелектуально відповідали б виконуваній роботі.

Тейлор, за словами його послідовників, здійснив "інтелек­туальну революцію" трактуванням промислового менеджменту як спільної діяльності управлінців та робітників, заснованої на спільності інтересів. Менеджмент характеризувався ним як процес злиття ма­теріальних ресурсів і технології з власне людським потенціалом для досягнення мети організації. Науковий менеджмент, писав Ф.Тейлор, сприяє розвиткові почуття товариськості, оскільки стосунки людей у виробництві - це вже не стосунки господарів і підлеглих, як в старих системах управління, а стосунки взаємодопомоги між друзями, що до­помагають один одному виконати ту роботу, до якої кожний з них краще підготовлений. З іншого боку, Тейлор підкреслював, що рушій­на сила продуктивності праці - особиста зацікавленість працівника.

Ф.Тейлор розглядав науковий менеджмент як дієву зброю для зближення інтересів всього персоналу завдяки зростанню добробуту робітників і налагоджуванню більш тісного їх співробітництва з гос­подарями та адміністрацією у досягненні виробничих та економічних завдань організації. Він вважав, що для тих, хто сприйматиме сис­тему наукового менеджменту в повному обсязі, наслідком буде усу­нення всіх суперечок між сторонами, оскільки формування "чесного денного виробітку"робітника буде предметом наукового пошуку замість спроб шахрайства.

Тейлор описав особливості трудових процесів на ряді промислових підприємств і прийшов до висновку, що основна причина низької продуктивності праці прихована в недосконалості системи стимулювання робітників. Тому перше, з чого він почав - це розробив систему матеріальних стимулів, "прогресивну" систему оплати. Винагороду Тейлор уявляв не лише як грошовий вираз. Він радив підприємцям іти на поступки робітникам, оскільки це також нагорода (їдальні, дитячі садки, вечірні курси і т.д.). Тейлор довів, якщо ввести відповідні вдосконалення в трудовий процес і зацікавити робітника, то за відведений час він зробить у 3-4 рази більше, ніж при звичайному порядку роботи.

„Система Тейлора” стосовно заробітної плати означала:

- заробітна плата платиться людині, а не місцю;

- встановлення розцінок повинно грунтуватися на точних знаннях, а не на здогадках;

- розцінки, які грунтуються на точних знаннях, повинні бути єдиними;

- завдяки таким розцінкам товари виробляються дешев­шими, а робітники одержують більш високу заробітну плату, ніж звичайно:

- така заробітна плата створює кращих робітників, дає їм можливість більше заробити, знищує причини навмисної повільності в роботі, пробуджує інтерес робітників і підприємців до співробітництва.

Із своїх досліджень та експериментів Ф.Тейлор вивів ряд за­гальних принципів, які лягли в основу його системи. Тейлором були сформовані 4 основних принципи наукового управління працею:

- заміна грубопрактичних методів праці глибоконауковими (вивчення траєкторії рухів, організація робочих місць та інше);

- відбір і навчання робітників (інструктажі, напрацюваннн навиків і їх закріплення);

- налагодження співробітництва;

- чітке розмежування функцій між адміністрацією і робітниками.

Суттєвим внеском Ф.Тейлора в теорію менеджменту було від­окремлення управлінських функцій від фактичного виконання роботи. Застосування системи Тейлора вимагало нової організації управління, нових обов'язків управляючих. Головним тут була заміна чисто лінійної, «військової» організації прямого підпорядкування функціональною. Особливе значення надава­лось функції планування. Тейлор говорив, що завод повинен управлятися не стільки директором-розпорядником, скільки плановим відділом. Щоденна робота всього заводу повинна на­правлятися різними функціональними особами відділу так, щоб в усякому разі в теорії завод міг би працювати без перешкод навіть у тому випадку, якби директор-розпорядник, управляю­чий та їх помічники, які не входять в плановий відділ, всі відра­зу були відсутні протягом місяця.

Основними завданнями адміністрації, на думку Ф.Тейлора, є:

1) розробити науковими методами кожний елемент роботи замість використання примітивних емпіричних методів;

2) на науковій основі здійснювати відбір, навчання та розвиток робітників, тоді як в минулому вони самостійно обирали собі роботу і го­тувалися до неї, як могли;

3) поєднувати робітників та науку воєдино, забезпечити дружне співробітництво з людьми для виконання роботи відповідно до розробле­них наукових принципів;

4) забезпечити більш суворий розподіл праці між робітниками та менеджерами, щоб на боці перших концентрувалася виконавська праця, а на боці других - розпорядництво та нагляд. Завдяки цим заходам, за Ф.Тейлором, суб'єктивізм старих методів управління замінюється "науковою логікою" правил, законів та формул.

Система Тейлора, звичайно, не звільнена від недоліків. Один з них - послаблення єдиноначальства. І навіть у такому вигляді вона давала чудові результати.

Ф. Тейлорзалишив після себе солідну творчу спадщину, яка про­славила його ім'я. Серед його творчого доробку найбільш відомими є книги "Відрядна система" (1895), "Цеховий менеджмент" (1903) та "Принципи наукового менеджменту" (1911).

Послідовниками Тейлора було подружжя Френк Гілбрет (1868-1924) та Ліліан Гілбрет (1878-1972), які займалися переважно питан­нями вивчення фізичної роботи у виробничих процесах і досліджували можливість збільшення виробництва продукції за рахунок зменшення зусиль, затрачених на їх виробництво. Результати своєї роботи вони виклали в книгах "Вивчення рухів" (1911) і "Психологія управління" (1916). У цих працях підкреслювалася важливість зв'язку між наукою управління та даними соціологічних і психологічних досліджень.

Використовуючи свій винахід (мікрохронометр), Гілбрети мог­ли аналізувати окремі трудові рухи, точно визначати, скільки часу не­обхідно для виконання операції (хронометраж). Крім того, вони пішли далі і змогли систематизувати всі рухи людської руки та розбити їх на 17 елементарних рухів (напр., такі як "захоплення", "утримування", "установка"), які вони назвали терблігами (прізвище Гілбрет, про­читане у зворотному порядку). Ці ідеї виявилися корисними для всіх галузей промисловості. Так, вивчаючи прийоми кладки цегли Ф.Гілбрет скоротив кількість рухів та сконструював спеціальні пристрої і в результаті робітник став укладати за годину 350 цеглин замість 120.

Гілбрети вважали, що національний добробут залежить від індивідуальної освіченості працівників, від їх знань і здатності робити внесок у суспільне багатство. Щоб бути прибутковою, всяка виробни­ча діяльність повинна плануватися і керуватися, за нею повинні стояти здібності, досвід та знання управлінців. Заслуги Гілбретів: вимоги детального вивчення рухів і широке впровадження у практику менеджменту вимірювальних методів і інструментів. Книги Ф.Гільбрета "Азбука наукової організації праці та підприємств" і "Вивчення рухів" кілька разів видавались у СРСР в 1924-1931 pp.

Однак, у своїх дослідженнях Тейлор і Гілбрети не врахували одного дуже важливого аспекту праці - людської психології. Тому, недивлячись на великі досягнення запропонованої ними організації праці, вона була піддана критиці їх послідовниками.

Послідовниками Ф.Тейлорабули також Генрі Гантт, Гаррінгтон Емерсон, Генрі Форд.

Щодо внеску у науковий менеджмент Г.Ганта, то його книги "Праця і доход" (1910 p.), "Промислове виробництво" (1916 p.), "Організація праці" (1919р.) характеризують усвідомлення ним провідної ролі людського фактору в промисловості і впевненість в тому що робітнику повина бути надана можливість віднайти в своїй праці не тільки джерело існування, але і стан задоволеності. “Із всіх проблем менеджменту найбільш важливою е проблема людського фактору” – це слова Г.Ганта. Широко відомими є “графіки Ганта ”, які він використовував у оперативному управлінні. Цікавими є й дослідження Ганта соціальних аспектів бізнесу і менеджменту.

Суттєвий вклад в теорію і практику управління був зробле­ний інженером-механіком Гаррінгтоном Емерсоном (1853-1931), який одержав освіту в Німеччині і працював в США. Йо­му належать найважливіші відкриття принципів підвищення продуктивності праці. Сьогодні, при переході до економічних, демократичних методів керівництва народним господарством, дуже корисними будуть думки Емерсона про організацію сис­теми управління на підприємстві. Тип організації, який існував до цього, можна назвати командний, бюрократичний тому, що він створений не для раціонального виробництва, а для зруч­ності роботи управлінського апарату. Емерсон говорив, що не­обхідно перевернути весь адміністративний цикл. Піднімаючись вверх по адміністративних східцях, ми переконуємося, що це існує не для задоволення тих, хто працює нижче. Майстер ро­бить на заводі не для того, щоб зняти відповідальність з завідувача, а для того, щоб керувати робітниками для обслуго­вування їх. Ми лиш сьогодні можемо по-справжньому оцінити глибину і розумність цих слів: перехід до економічних методів управління підводить нас до розуміння цієї простої істини, що не виробництво повинно підлаштовуватися до управління, а на­впаки, управління повинно обслуговувати виробництво. В цьо­му його зміст і користь.

Г. Емерсон (1853-1931) розробив принципи підвищення ефективності не тільки вироб­ничої праці, але й будь-якої діяльності людини: у державному управ­лінні, у зовнішній політиці, у військовій справі, на транспорті і в домашньому господарстві. Ось вони - його 12 знаменитих принципів продуктив­нсті праці, які є актуальними й сьогодні:

1. Чітко поставлені цілі.

2. Здоровий глузд. Емерсон говорив, що «всюди і скрізь ми бачимо одну і ту ж манію тоннажу, а разом з нею - систематичне перевантаження заводів машинами, постійне роздування штатів і розтриньку­вання матеріалів. Ми постійно вкладаємо в справу більше капіталу, ніж потрібно. На нас діють не організація і вміння, а тільки інвентар».

3. Компетентна консультація. Мовайде про необхідність постійного удосконалення управління, цілеспрямованості, виго­ду залучення до цієї непростої справи спеціалістів, про­фесіоналів.

4. Дисципліна. Вона вимагає насамперед чіткої регламентації діяльності, коли кожен точно знає свої обов'язки, і усвідомлює, за що, як і ким він може бути покараний або заохочений, коли діє швид­кий, повний і точний облік та контроль, коли виключена сваво­ля і всі рівні перед законом.

5. Справедливе ставлення до персоналу. Це той самий на­роджений в наші дні принцип соціальної справедливості: «Краще працюєш - краще живеш».

6. Швидкий, надійний, повний, точний і постійний облік. Говорячи сучасною мовою, це принцип зворотного зв'язку. Не­правильний облік, порушення зворотного зв'язку веде до збоїв в роботі системи управління. Спробуйте пройти 10 метрів із закритими очима і Ви в цьому переконаєтеся.

7. Диспетчеризація. Саме вона дозволяє слова плану пере­творити в реальні справи виробництва. Дуже цікаве наступне зауваження Емерсона, що краще диспетчерувати хоча б несплановану роботу, ніж планувати роботу, не диспетчеруючи її.

8. Норми і розклад. Тут розкривається думка про те, що ви­сокі результати в праці досягаються не підвищенням, а скоро­ченням зусиль. На перший погляд, це звучить парадоксально. Як правило, не дають високого кінцевого результату і макси­мальні оберти верстата, робота людини на межі її можливостей. Головне -- знати всі резерви продуктивності, вміло реалізувати їх і уникати невиправданих витрат праці, матеріалів та енергії.

9. Нормалізація умов. Мова йде про те, щоб створити такі умови роботи, при яких можливості людини будуть розкриватися найкращим чином. Головне – не людину пристосувати до машини, до виробництва, а навпаки, створити такі машини і ме­ханізми, такі технолої, які дали б можливість людині за той самий час виробляти більше і краще. Ця думка перекликається з ключовою ідеєю про прискорення НТП як головного важеля підвищення продуктивності праці.

10. Нормування операцій. Звертається увага як на необхідність стандартизації способів виконання операцій, так і на регламентування часу на кожен із цих способів.

11. Письмові стандартні інструкції. Існує думка, яка пропагується з великим пафосом, але є зовсім безграмотною, нібито стандартні інструкції вбивають у робітникові ініціативу, перетворюють його в автомат. Якщо зга-дати про те, як літає горобець, або бігає по дереву білка, то здаєтъся, що східці теж вбивають ініціативу в людини, яка спускає­ться з шостого поверху.

«Я ж надаю перевагу обмеженості, здоровому глузду, зруч­ності і безпечності сходинок. Працювати найшвидшим і легким способом - це значить скорочувати зусилля, не знижуючи ре­зультатів, і звільняти мозок для вищої ініціативи, для винаходів і розробки ще кращих способів».

12. Винагорода за продуктивність. Емерсон пропонував свою систему оплати праці, яка враховує як час, затрачений робітником, так і його вміння, яке проявляється в якості роботи.

Г.Емерсонрозробив штабну організацію апарату управління.

Підкреслюючи роль правильної організації і наукових принципів управління, Г.Емерсонвідмічав: "Якби ми могли об'єднати усі цілі та ідеали, що надихають організацію зверху донизу, зібрати їх таким чином, щоб вони діяли в одному і тому ж напрямку, то результати одержали б колосальні. Але оскільки на ділі всі вони тягнуть у різні боки, рівнодіюча часто виявляється дуже слабкою, а іноді й просто від'ємною".

Подальшу реалізацію і розвиток ідеї Тейлора одержали на початку ХХ століття на підприємствах великого американ­ського капіталіста Генрі Форда.

Нагадаємо, що організаційно-технічні принципи управління Форда зводились до наступного:

1. Строга, побудована по вертикалі організація управління об'єднанням ряду підприємств, кінцева мета яких - виготовлен­ня автомобіля. Всі частини і етапи виробництва управлялись із одного центру.

2. Масове виробництво, яке забезпечувало найменш можли­ву вартість виробів, задоволення масового попиту покупців і найбільший прибуток.

3. Розвинута стандартизація, яка давала можливість швидко і без зайвих витрат переходити на нові модифікації автомобіля при постійності базової моделі.

4. Конвейєр з глибоким розподілом праці, який ділиться на сотні і тисячі дрібних операцій. Це дало можливість зробити виробництво безперервним, масовим і, разом з тим, дешевим. Праця на такому потоці не потребувала високої кваліфікації

5. Постійне удосконалення управління виробництвом.

Ці ідеї єдності управління виробництвом, їх об'єднаннями, великого масштабу кооперації, масового виробництва, стандар­тизації, конвеєрної системи розподілу праці, постійного удоско­налення управління потрібні нам і сьогодні.

Отже, концепція наукового управління стала переломним етапом, зав­дяки якому управління почало широко визнаватися як самостійна га­лузь наукових досліджень. Вперше керівники-практики та вчені поба­чили, що методи і підходи, які застосовувалися в науці і техніці, мо­жуть ефективно використовуватися в практиці досягнення цілей ор­ганізації.

РЕКОМЕНДОВАНА ЛІТЕРАТУРА

1. Мартиненко М.М. Основи менеджменту: Підручник. – К.: Каравела, 2005. – 496 с.

2. Гірняк О.М., Лазановський П.П. Менеджмент: теоретичні основи і практикум: Навчальний посібник для студентів вищих навчальних закладів освіти. – К.: “Магнолія плюс”, Львів: “Новий світ – 2000”, 2003. – 336 с.

3. Кузьмін О.Є., Мельник О.Г. Основи менеджменту: Підручник. – К.: “Академвидав”, 2003. – 416 с. (Альма-матер).

Поиск по сайту: