Кто предупрежден - тот вооружен: методы оценки, о которых необходимо знать выпускнику

Неся зачетную книжку на последнюю сессию, вот уже почти выпускник радуется тому, что пора экзаменов в его жизни почти завершена и дальше за него будет говорить полученный с такими трудами диплом. В какой-то степени этот счастливый выпускник, безусловно, прав. Компании, в которые он будет приходить на собеседования, если и будут проверять его знания, то в минимальной объеме. Однако по-другому обстоят дела с проверкой его личностных качеств, особенностей мотивации, уровнем развития способностей к анализу того или иного рода информации. Процедуры, связанные с оценкой этих составляющих компетенций, ему придется проходить не один раз. По этой причине сегодняшнему выпускнику необходимо иметь представление о тех методах отбора, которые существуют на данный момент на российском рынке и чаще всего используется для так называемого graduate recruitment. При этом мы не призываем вчерашних студентов «натаскивать» себя на прохождение той или иной процедуры оценки. Как показывают исследования устойчивости тестовых результатов, эффект так называемого «натаскивания» не только не превосходит, но и уступает по своей силе эффекту планомерного обучения и развития. Скорее мы хотели бы ориентировать выпускников на повышение своей осведомленности, что поможет им, с одной стороны, снизить уровень так называемой «экзаменационной тревоги» и проявить себя с самой лучшей стороны на собеседованиях в привлекательных для них компаниях, с другой стороны, откроет им возможность увидеть пути для самосовершенствования и развития.

Прежде чем переходить к описанию самих методов оценки, наверное, нужно коснуться того, что именно оценивают HR-менеджеры при отборе выпускников. Во-первых, так называемые молодые специалисты могут проходить оценку на соответствие профилю должности. В этот профиль может входить описание требований к резюме, к наличию базовых навыков (например, знание иностранного языка, знание работы на компьютере и пр.), а также описание требуемых личностных качеств (например, настойчивость, инициативность, ответственность и пр.). Однако крупные российские и мультинациональные компании стараются ответить на вопрос, насколько соискатель на место в их компании подходит под существующую в ней модель компетенций. Существуют разные подходы к определению того, что такое компетенция, но мы остановимся на том, что компетенция – это модель эффективного поведения, которая отличает успешных исполнителей от неуспешных в рамках конкретной организации. Такой компетенцией может быть, например, Самоорганизация или Убедительная коммуникация, или Инновативность. При этом каждая компетенция включает в себя различные составляющие, которые отображены на рис.1

Рисунок 1.

Для оценки каждой из этих составляющих выбираются методы отбора, к описанию которых мы сейчас и перейдем.

Так, для оценки уровня развития способностей в основном используются тесты отдельных способностей или тесты интеллекта. Тест – это система стандартных для всех проходящих его людей коротких заданий. При этом не стоит путать указанные выше виды тестов и тесты достижений. В тестах достижений проверяется, насколько хорошо человек осведомлен в своей профессиональной области, и его результат сравнивается с тем объемом знаний, который считается необходимым для работы на данной вакансии, для обучения в данном ВУЗе (вспомним ЕГЭ) и пр. Тесты способностей или тесты общего интеллекта сравнивают результат заполнявшего его человека с результатами других людей, проходившими этот инструмент ранее. Такая система подсчета необходима потому, что мы не знаем, что такое абсолютный интеллект или абсолютная способность, мы можем только сказать, насколько успешен человек в анализе того или иного вида информации по сравнению с другими. Существуют тесты на анализ числовой, вербальной информации, тесты на оценку решения пространственных задач, тесты на скорость и точность сверки информации, поиск ошибок – это тесты отдельных способностей. Когда все подобные задания объединены в один тест – это тест на общий интеллект. Если выпускнику предстоит проходить подобные тесты, ему стоит помнить, что бесполезно в течение нескольких дней тренировать себя на их преодоление, потому что только знания приобретаются быстро, но в этом случае речь идет не о них, а о способности, которая либо есть, либо ее нужно планомерно развивать. По этой причине лучшим выходом для него будет помнить, что опыт прохождения тестов не имеет большого значения, т.к. перед началом тестирования дается подробная инструкция и возможность ознакомиться с заданиями. Самое главное подойти к этой процедуре спокойным и уверенным в своих силах и не дать волнению помешать показать максимальный результат. Мы начали свое знакомство с методами оценки с тестов, потому что это инструмент, который большинство компаний устанавливает на входе в так называемую воронку отбора, то есть это первый «фильтр» на пути к желаемой должности. Однако помимо него существуют и другие методы отбора.

Так мотивация выпускников на работу может оцениваться с помощью собеседования и, так называемых, мотивационных опросников. Прохождению собеседований посвящено немало книг, статей, сайтов, поэтому хотелось бы остановиться скорее на описание мотивационных опросников. Мотивационный опросник – это инструмент, который призван определить степень значимости того или иного мотиватора в работе для будущего сотрудника. Например, ориентирован ли он на высокую оплату труда так же, как и на хороший микроклимат в коллективе, или для него более важным является возможность быстро построить карьеру и подняться по иерархической лестнице в организации. Это выясняется при помощи простых вопросов. Вопросы настолько просты, что, конечно, прошедший огонь, воду и медные трубы институтской поры недавний студент может некоторым образом исказить ответы на них. Однако ему стоит помнить, что то, что он заявит в этом опроснике как значимое для поддержания его рабочей мотивации, он в итоге и получит. По этой причине ему стоит подумать, хочет ли он занижать степень важности для него, например, возможности обучения в угоду нежелательному для него на самом деле переезду.

Для оценки личностных особенностей также существует много методов. К привычному для всех интервью прибавляются личностные опросники, а также моделирующие рабочую ситуацию упражнения. Что касается личностных опросников, то их существует великое множество. Наиболее популярные на российском рынке – это различные вариации 16-факторного опросника Кеттела, профессионально-личностный опросник OPQ компании SHL, а также опросник Майерс-Бриггс (MBTI). Выпускнику, их заполняющему, они все могут показаться «на одно лицо». Главное для него – это понимание того, что каждый из этих инструментов в отличие от мотивационных опросников, имеет некоторую защиту от фальсификации результатов, поэтому чем искреннее респондент будет отвечать на вопросы опросника, тем лучшее впечатление он произведет на работодателя. При этом также стоит учитывать, что при работе над опросником не стоит стараться согласовать ответы на похожие вопросы между собой, потому что сами инструменты не требуют этой согласованности, а, наоборот, лучше «работают» при некоторой спонтанности в их заполнении.

Упражнения – это метод отбора, который выпускник не часто встретит в ходе трудоустройства, потому как так называемые Центры Оценки являются достаточно дорогой для работодателя процедурой. Однако компании, производящие многоступенчатый отбор и ориентированные на получение лучших сотрудников в свой штат, на последнем этапе могут ставить перед кандидатам и такой фильтр. В арсенале работодателя существуют следующие наиболее распространенные упражнения для выпускников:

Аналитическая презентация (oral presentation). В этой активности кандидату необходимо подготовить презентацию на основе анализа пакета предоставляемых документов. Обычно в этом упражнении оцениваются полнота проведённого анализа, убедительность позиции, презентационные навыки.

Индивидуальное деловое упражнение (In-tray). В этой активности кандидату необходимо провести подробный анализ пакета документов и принять решение по той или иной проблеме или составить подробный план действий по ее разрешению. Выполняется индивидуально, в письменной форме. По формату данная процедура похода на case-study, который применяют в бизнес-образовании.

Групповая дискуссия (group discussion). Это обсуждение какой- либо проблемы с другими кандидатами. Обычно итогом обсуждения является принятие группового решения. С помощью этого метода чаще всего оцениваются компетенции, связанные с работой в команде и коммуникацией.

Это основной набор методов, чаще всего встречающихся в graduate recruitment. Чаще всего компании выстраивают их в определенной последовательности, встроенный в многоступенчатый отбор. По этой причине может получиться, что чаще выпускник будет сталкиваться с прохождением тестов способностей, чем с работой над упражнениями.

Помимо такой системы отбора в крупных компаниях существует параллельная ей система стажировок, когда соискатель может проявить себя не в прохождении оценочных процедур, а в непосредственной рабочей деятельности. Но это уже совсем другая история…

Поиск по сайту: