Правила «найма»

Так, если на рынке труда в нужный момент отсутствуют (по разным причинам) достойные кандидаты на руководящую должность, то тут на помощь HR-ам, конечно, могут прийти действующие руководители компании. Здесь действует правило «рекомендаций». Топ-менеджмент в первую очередь заинтересован в том, чтобы в составе руководителей компании были успешные и проверенные люди, и, имея в кругу общения знакомых с хорошим управленческим опытом, они вполне могут рекомендовать его своему кадровику.

Мотивация руководителей здесь очевидна: рост бизнес-показателей, которые может обеспечить новый сотрудник, напрямую влияет на материальную сторону вопроса. Кроме того – работа с уже проверенным человеком всегда эффективнее, чем с новичком, ведь тогда пришедшему в компанию требуется гораздо меньше времени на адаптацию и привыкание к непривычному ритму и стилю работы.

Второй вектор в охоте за «головами» – это набор сотрудников на вакансии среднего и начального уровня. На наш взгляд, привлекать работника компании к поиску среди своих знакомых и друзей кандидатов на открытые вакансии нужно аккуратно. Здесь важно обращать внимание на отношение сотрудников к своему работодателю, их лояльность бренду. Если работодатель все же уверен в своих коллегах и принял решение привлекать их к поиску персонала, то тут особое внимание нужно уделить мотивации на такой поиск. Здесь в качестве примера можно порекомендовать благодарность сотруднику (устная или письменная), подарок-сувенир с логотипом компании и проч.

Обращаясь к практике, могу сказать, что в нашем банке мы используем сотрудников в подборе персонала, но всегда внимательно оцениваем конкретного кандидата, индивидуально подходим к каждой рекомендации на открытую вакансию.

Нам важно понимать экономический эффект от приема на работу отдельного кандидата и его соответствие нашим потребностям. В качестве стимула (в случае утверждения кандидата на вакансию) мы используем принципы нематериальной мотивации: высылаем письмо на электронную почту или благодарим лично.

Несомненно, можно найти и готовых специалистов, но сделать это – только первый шаг в системе продаж; нужно также, чтобы он начал хорошо и активно работать. А отличные результаты показывает только лояльный специалист. Лояльность же к работодателю «воспитывается» в сотрудниках годами. Именно поэтому мы не хотим брать готовых специалистов для фронт-офиса, хотим – растить своих.

Мы берем молодых людей (студентов последних курсов, выпускников), активно ее развиваем, учим, даем возможность реального карьерного роста. В будущем они будут занимать места управляющих дополнительными офисами и филиалами нашего банка, станут территориальными директорами, займут, возможно, высокие посты в центральном офисе. Некоторые из тех, кто прошел обучение в числе первых, меньше чем за два года выросли в руководителей проектов и управляющих точками продаж банка.

К нам приходят молодые специалисты, и мы начинаем работать с ними –развивать и ставить их туда, где это необходимо бизнесу. Учеба длится в течение месяца, затем молодые специалисты проходят стажировку – также в течение месяца, после чего начинают работать в офисе продаж банка.

В контексте этого проекта одним из важнейших этапов его реализации является процесс набора «студентов» в «Школу…».

Поиск по сайту: