Работник

кадровой службы нач. отдела кадров Свистунова Т.П.

должность подпись расшифровка подписи

«31» января 2002 года

Вид, систему оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и других поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала, определяют самостоятельно предприятия (организации) и фиксируют их в коллективных договорах. Премирование работников по итогам работы за квартал (год) осуществляется на основании Положений, утвержденных администрацией предприятия совместно с представителем профсоюза предприятия.

Основными формами оплаты труда являются повременная и сдельная.

Повременная - форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда.

При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.

Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно-премиальную:

· простая повременная - оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ;

· повременно-премиальная - оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.

На основании личной карточки работника (форма № Т-2), в которой указывается размер тарифной ставки или оклада, размер надбавки к зарплате (в процентах или сумме), а также на основании данных первичных документов по учету фактически проработанного времени формы №Т-12 «Табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы» и формы ЖГ-13 «Табель учета использования рабочего времени» производится начисление заработной платы:

· в «Расчетно-платежной ведомости» (форма №Т-49);

· в «Расчетной ведомости» (форма №Т-51);

· в «Платежной ведомости» (форма №Т-53).

Для расчета заработка при повременной оплате труда достаточно знать количество фактически отработанного времени и тарифную ставку. Поэтому табель учета использования рабочего времени является основным документом для начисления заработной платы.

Заработок работника определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней.

Пример.

Работнику установлена часовая тарифная ставка 25 рублей. В соответствии с табелем учета использования рабочего времени за отчетный месяц отработано 160 часов. Норма рабочего времени в отчетном месяце составляет 168 часов, но часовая тарифная ставка распространяется только на отработанное количество часов.

Расчет заработной платы:

25руб. х!60 час.= 4000руб.

Заработок других категорий работников определяют следующим образом:

· если работники отработали все рабочие дни месяца, то в оплату им ставят установленные оклады;

Пример.

Бухгалтеру на предприятии был установлен оклад в размере 5000 рублей, в соответствии с табелем учета использования рабочего времени отчетный месяц отработан полностью, т.о. начисленная заработная плата составляет 5000рублей.

· если же они отработали неполное число рабочих дней, то заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество дней и умножением полученного числа на количество фактически отработанных дней.

Пример.

Работнику на предприятии установлен оклад в размере 4000 рублей, в соответствии с табелем учета использования рабочего времени из 20 рабочих дней отработано 17рабочих дней (три дня - отпуск без сохранения заработной платы).

Расчет заработной платы:

4000руб.: 20 дней х 17 дней = 3400 руб.

Простая повременная система оплаты труда недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами труда работника и его заработной платой. Поэтому широко распространена повременно-премиальная система оплаты труда, при которой учитывается количество и качество труда, усиливается ответственность и личная материальная заинтересованность в результатах работы, так как премирование производится за ликвидацию простоев оборудования и простоев рабочих, экономию времени, безаварийную работу машин, оборудования, экономию материалов. Максимальные размеры премий и показатели премирования определяются Положением о премировании, которое разрабатывается на предприятии.

Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов в работе и стимулирования дальнейшего их возрастания.

Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования, обусловленных положениями о премировании. На основании таких премиальных положений у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, у организации - обязанность уплатить эту премию. Именно такие премии являются составной частью повременно-премиальной и сдельно-премиальной системы оплаты труда.

Премии, выплачиваемые в рамках оплаты труда, носят, как правило, регулярный характер, выплачиваются в соответствии с Положением о премировании и относятся на себестоимость продукции.

Такие премии начисляются рабочим повременщикам, как за личные, так и за коллективные показатели результатов работы цехов и предприятия. Размер премии устанавливается по предприятию или цеху, а сумма рассчитывается исходя из фактического повременного заработка с включением ее в себестоимость продукции.

Пример.

Продавец с месячным окладом 3000 рублей, в соответствии с табелем учета использования рабочего времени из 20 рабочих дней отработал 17 дней. Положением о премировании предусмотрена выплата ежемесячной премии в размере 25 % от оклада.

Расчет заработной платы:

3000руб.: 20 дней х 17 дней = 2550 руб. (повременная оплата труда)

2550руб. х 25,• 100 = 637руб. 50 коп. (премия)

2550руб. + 637руб. 50 коп. = 3187руб. 50коп. (повременно-премиальная оплата труда)

Специалисты и другие работники, относящиеся к служащим, получают заработную плату по установленным месячным должностным окладам и в зависимости от отработанного количества дней в отчетном месяце. Премирование производится за производственные показатели работы предприятия согласно установленной системе премирования с включением их сумм в себестоимость продукции.

Пример.

Товаровед с должностным окладом 5000 рублей в соответствии с табелем учета использования рабочего времени из 20 рабочих дней отработал 20 дней. Положением о премировании предусмотрена выплата ежемесячной премии в размере 40% от оклада.

Расчет заработной платы:

5000руб.: 20 х 20 = 5000руб. (повременная оплата труда)

5000руб. х • 40:100 = 2000руб. (премия)

5000руб. + 2000руб. = 7000руб. (повременно-премиальная оплата труда).

Сдельная - форма заработной платы, при которой заработок зависит от'количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).

Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки.

Сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.

Сдельная

расценка

Часовая или дневная

тарифная ставка,

соответствующая разряду

выполняемой работы

Норма времени,

установленная

в часах или днях

К разновидностям (системам) сдельной формы оплаты труда относятся:

· прямая сдельная - при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

· сдельно-премиальная - предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т.п.);

· аккордная - система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения;

· сдельно-прогрессивная - предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;

· косвенно-сдельная - применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.

Прямая сдельная - это оплата труда, при которой заработная плата рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. Пример 1.

Работнику-сдельщику установлена часовая тарифная ставка 30 руб. Норма выработки - 3 изделия в час. Расценка за единицу продукции — 10руб. (30руб.: 3 изделия). Работник в соответствии с документом о выработке изготовил за месяц 480 изделий.

Расчет заработной платы:

30 руб.: 3 изделия • х 480 изделий = 4800руб.

Пример 2.

Работнику-сдельщику установлена часовая тарифная ставка 20 руб. Норма времени на изготовление единицы продукции — 1 час. Расценка за единицу продукции - 20 руб. (20 руб.: 1 час.). Работник в соответствии с документом о выработке изготовил за месяц 150 изделий.

Расчет заработной платы:

20руб. х 150 изделий = 3000 руб.

Пример 3.

Бригада, состоящая из трех человек, выполнила в соответствии с договором объем работ по наряду. На выполнение задания было затрачено 360 часов. Сумма оплаты за выполненный объем работ составила 16 000 руб.

Члены бригады имеют различные часовые тарифные ставки, соответствующие уровню квалификации и каждым отработано неодинаковое количество часов:

Расчет заработной платы:

1. Определим тарифный заработок членов бригады:

Мискин АЛ. 60 х 100 = 6000руб.

Кружкин Б.Б. 50 х 120 = 6000руб.

Ложкин В.В. 40 х 140 = 5600руб.

Общая сумма тарифного заработка членов бригады составила -17 600 руб.

2. Определим коэффициент распределения фактического заработка:

16 000 руб. (сдельный заработок)

——————————————————————— = 0,9090

17 600руб. (тарифный заработок)

3. Определяем фактический заработок членов бригады:

Сдельно-премиальная оплата труда предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т.п.). При исчислении оплаты труда в соответствии с премиальной системой, принятой на предприятии, все премии, предусмотренные Положением о премировании, будут являться составной частью фактического заработка работника. Размер премии, как правило, устанавливается в процентном отношении к заработной плате.

Пример.

Рабочий-сдельщик выполнил норму выработки па 110%. Заработная плата по сдельным расценкам составила 4000 руб. В соответствии с Положением о премировании за перевыполнение нормы выработки работнику выплачивается премия в размере 10% от суммы заработка.

Расчет заработной платы:

4000руб. х 10: 100 = 400руб. (премия)

4000 руб. + 400 руб. = 4400 руб. (начислено с учетом премии)

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале (по прогрессивно нарастающим расценкам), но не свыше двойной сдельной расценки.

Пример.

Рабочий-сдельщик выполнил норму выработки на 110%. Заработная плата по прямым сдельным расценкам составила 4000 руб. В соответствии с договором оплата изделий произведенных сверх 100% (нормы) производится в 1,5 размере к сдельным расценкам.

Расчет заработной платы:

4000руб. ´ (110%-100%)

———————————————————´ 1,5 = 600руб.

100%

(начислено за изделия, произведенные сверх нормы)

4000 руб. + 600 руб. = 4600руб. - (начислено всего)

Как сдельная, так и премиальная оплата труда может осуществляться индивидуально и коллективно, когда в процессе работы необходимы совмещение профессий и взаимосвязь исполнителей.

Заработная плата работникам моложе восемнадцати лет при сокращенной продолжительности ежедневной работы выплачивается в таком же размере, как работникам соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки, а, как правило, эта доля определяется на основе присвоенного работнику коэффициента, который определяет уровень его трудового участия.

Коэффициент трудового участия представляет собой обобщенную количественную оценку трудового вклада каждого члена бригады в зависимости от индивидуальной производительности труда и качества работы, фактического совмещения профессий, увеличения зон обслуживания и подмены отсутствующего рабочего, помощь в работе другим членам бригады, соблюдения трудовой и производственной дисциплины, выполнения более сложных и ответственных работ. Шкала с конкретными размерами КТУ устанавливается руководителем производственного подразделения по согласованию с комитетом профсоюза.

В качестве базового значения КТУ применяется 1 (единица). Фактический КТУ работнику может устанавливаться равным, большим или меньшим базового в зависимости от его индивидуального трудового вклада в общие результаты работы бригады.

Предложения совету (общему собранию) бригады по установлению КТУ выносит бригадир на основании данных среднемесячного учета личного вклада членов бригады.

Устанавливаемый работнику КТУ определяется прибавлением к базовому повышающих коэффициентов за каждое достижение в работе или вычитанием понижающих коэффициентов за каждое производственное упущение или нарушение трудовой дисциплины по формуле:

КТУ (факт.) =l* + n ´ Pn-m ´ Pm,

где:

* - базовое значение КТУ;

п - количество повышающих показателей, учитываемых при определении личного вклада;

m - количество понижающих показателей, учитываемых при определении личного вклада;

Рп - количественное значение повышающего показателя;

Рт - количественное значение понижающего показателя.

Общий заработок бригады слагается из тарифной части заработка и приработка. При распределении бригадиром заработной платы между членами бригады с учетом КТУ последовательно определяются:

1) тарифная заработная плата каждого работника - умножением часовой тарифной ставки работника на фактически отработанное им количество часов;

2) тарифная заработная плата бригады - суммированием тарифной заработной платы всех работников;

3) условная расчетная величина для бригады (заработная плата по тарифу с учетом КТУ), используемая для распределения приработка, - суммированием условных расчетных величин для каждого работника, которые определяются как произведение тарифной заработной платы работника на величину установленного ему в данном месяце КТУ;

4) приработок бригады - вычитанием ее тарифной заработной платы из заработка бригады по закрытым нарядам;

5) величина приработка, приходящаяся на единицу условной расчетной величины для бригады, коэффициент К - делением приработка бригады на величину заработной платы по тарифу бригады;

6) приработок каждого работника - умножением коэффициента К на условную расчетную величину для каждого работника;

7) заработок каждого работника - суммированием его тарифной заработной платы и приработка.

Применение такой системы целесообразно лишь в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива. Поэтому бестарифная система, как правило, применяется на малых предприятиях, в обществах с ограниченной ответственностью и других подобных организациях.

В практической деятельности организаций, применяющих бестарифную систему оплаты труда, часто возникают вопросы, особенно при применении гарантийных статей ТК РФ (оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком не по вине работника, оплата времени простоя), поскольку размер гарантийных выплат увязывается со ставкой (окладом). В силу этого применяются смешанные системы, сочетающие в себе элементы тарифной и бестарифной систем оплаты труда.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов. Условия о размере должностного оклада или ином виде оплаты труда относятся к числу существенных условий труда и устанавливаются индивидуально по соглашению сторон при заключении трудового договора (контракта). При этом размеры окладов для специалистов и служащих организации устанавливают без соблюдения средних окладов по штатному расписанию и без учета соотношений численности работников различных категорий.

Законами и иными нормативно-правовыми актами может быть установлен другой порядок определения размеров оплаты труда для руководителей, специалистов и служащих (в процентах от выручки, в долях от прибыли и другие) в соответствии с должностью и квалификацией работника.

Надбавки к должностному окладу устанавливаются за сложность, напряженность, высокие достижения в труде, специальный режим работы.

Сложность и напряженность выполняемой работы заключаются в комплексном характере и важности решаемых вопросов, в работе по нескольким направлениям, совмещении одновременно ряда функций, значительном объеме выполняемых поручений руководителя.

Высокие достижения в труде заключаются в новизне и эффективности предложенных решений, степени творческого участия в работе, высоком коэффициенте исполнительской дисциплины.

Специальный режим работы заключается в ненормированное™ рабочего времени, привлечении работника к выполнению служебных обязанностей в выходные и праздничные дни.

Материальное стимулирование работников. В социологии труда обосновывается закономерность, которая говорит о том, что если администрация замечает каждое проявление активности работником и его поощряет, то активность работников возрастает, они работают более эффективно, а организация получает большую прибыль.

Повышение производительности труда, как правило, приносит дополнительную прибыль, поэтому для того, чтобы стимулировать повышение производительности труда, целесообразно установить, где это возможно, премию в виде процента от полученного дохода, от прибыли, образующейся в результате повышения производительности труда. Улучшение качества обслуживания также повышает престиж организации и также является условием получения дополнительных прибылей.

Система премирования должна убедить работника, что в организации существует четкая связь между активностью работника, результатами его деятельности и поощрениями, которые он получает, возможностями удовлетворить свои личные потребности.

Под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов, выполнения обязательств и стимулирования дальнейшего их возрастания.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться:

· системы премирования;

· вознаграждение по итогам работы за год;

· другие формы материального поощрения.

Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования, обусловленных положениями о премировании. На основании таких премиальных положений у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, у организации - обязанность уплатить эту премию. Именно такие премии являются составной частью сдельно-премиальной и повременно-премиальной системы оплаты труда.

В соответствии с пунктом 2 статьи 255 НК РФ в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются начисления стимулирующего характера, в том числе премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели.

Отнесение на затраты по производству и реализации продукции (работ, услуг), включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), премий, выплачиваемых работникам, возможно при условии, если эти выплаты относятся к выплатам стимулирующего характера и предусмотрены системным положением (положением о премировании), разработанным непосредственно на предприятии.

В настоящее время ни действующее трудовое законодательство, ни централизованно изданные нормативные акты не регламентируют положения о премировании работников в организации. Все ранее принятые типовые положения по вопросам связанным с распределением премий между членами трудовых коллективов, носят чисто рекомендательный характер и ими могут (но не обязаны) пользоваться организации при составлении и принятии коллективных договоров, положений по оплате труда и стимулировании работников и других локальных нормативных актов.

Общий порядок премирования работников устанавливается коллективным договором, заключенным между администрацией и трудовым коллективом. Положения о премировании рабочих и служащих принятые постановлениями Госкомтруда СССР и ВЦСПС утратили силу, но могут быть использованы при разработке положения о премировании работников конкретного предприятия.

В положении о премировании должны быть предусмотрены:

· показатели и конкретные условия премирования;

· размеры, шкала и сроки премирования;

· круг премируемых работников;

· источник премирования.

По результатам работы за определенный период (месяц, квартал) бухгалтерией или другим структурным подразделением предприятия, которому это вменено в обязанность, определяется размер средств, направляемых для премирования работников цехов, участков, отделов и других подразделений предприятия.

Затем, исходя из этой суммы средств и учитывая конкретный вклад каждого работающего, коллектив подразделения (участка, цеха, отдела и т.д.) представляет к премированию конкретных работников с определением суммы премии. Как правило, только коллектив подразделения может наиболее полно и объективно оценить вклад каждого своего работника и определить в суммовом выражении его заслугу в работе этого подразделения.

Вознаграждение по итогам работы за год. Согласно действующим положениям все категории работающих могут премироваться по результатам работы предприятия за год, начисляется так называемая «тринадцатая зарплата». При этом порядок выплаты такого вознаграждения следует устанавливать Положением о порядке выплаты вознаграждения по итогам работы за год.

Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника, продолжительности его непрерывного стажа работы на предприятии, наличия нарушений трудовой дисциплины и прочих условий, предусмотренных Положением о премировании.

Положение о порядке выплаты вознаграждения по итогам годовой работы утверждается администрацией предприятия по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом предприятия.

Согласно пункту 72 Приказа Минфина России от 29.07.98 № 34н «Об утверждении Положения по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации» в целях равномерного включения предстоящих расходов в издержки производства или обращения организация может создавать резервы, в том числе и на выплату вознаграждений по итогам работы за год, если такие выплаты предусмотрены системным положением.

Эти расходы учитываются в составе элемента «расходы на оплату труда», где отражаются выплаты стимулирующего характера по системным положениям за производственные результаты, включая вознаграждения по итогам работы за год

В дополнение к системам оплаты труда может устанавливаться вознаграждение работникам за выслугу лет из фонда, образуемого за счет прибыли, полученной предприятием, то есть начисляется вне системы оплаты труда.

Премии по итогам года, выплаченные сотрудникам организации из фонда материального стимулирования работников, сформированного из чистой прибыли организаций, которые выплачиваются из средств организации после уплаты налога на прибыль, не являются объектами налогообложения для исчисления единого социального налога (п. 4 ст. 236 гл. 24 «Единый социальный налог (взнос)» НК РФ).

Поиск по сайту: