Поняття, значення і симптоми конфліктів

Відмінність людей у поглядах, розбіжність сприйняття й оцінок тих чи інших подій нерідко призво­дять до виникнення спірної ситуації, Якщо така ситуація являє загрозу досягненню мети хоча б одному з учас­ників взаємодії, то виникає конфліктна ситуація. Конфлікт - відсутність згоди між двома і більше сторонами (особистостями чи групами людей). Кожна сторона робить усе можливе, щоб була прийнята її точка зору, і заважає іншій стороні робити те ж саме.

Природа конфліктів. Найбільш істотним джерелом конфліктів є соціальні протиріччя Це може бути незадоволеність соціальних потреб людини в групі, що виявляються в людських відносинах: низький стапус, недостатня увага і повага оточуючих, відсутність почуття захищеності або умов для самовираження і самост­вердження. Часто конфлікти обумовлені духовною й інтенектуальною своєрідністю і відмінностями учасни­ків конфлікту.

Сучасна точка зору полягає втому, що наявність конфліктів має місце в будь-якій організації. Конфлікти відіграють як позитивну, так і негативну роль, тому керівництво повинно прагнути до запобігання не всім кон­фліктам, а лише тим з них, які справляють руйнуючий вплив. Деякі конфлікти благотворно впливають на трудовий колектив і їх можна використовувати як інструмент для здійснення змін або проведення інновацій. Саме тому необхідно виділяти функціональні та дисфункціональні конфлікти.[4, С.262]

Функціональний конфлікт - це конфронтація між групами, яка посилює і підвищує результативність організації.

Дисфункціональний конфлікт - це будь-який вид конфронтації абовзаємодії між групами, який може спричинити шкоду організації в досягненні цілей.

Слід підкреслити що перебування в групі для особистості завжди конфліктне: з одного боку, людина має потребу в спілкуванні з іншими людьми для досягнення своїх життєвих цілей і задоволення соціально-психологічних потреб: потреби в захисті, любові і повазі, домінуванні чи підпорядкуванні, статусі; з іншою боку - особистість прагне зберегти свободу, незалежність і індивідуальну неповторність.

Конфлікт є постійним супутником людського життя, і у свідомості людей він найчастіше ототожнюється з агресією, погрозами, протиріччями, ворожістю, війнами. Звідси розповсюджена думка про те, що конфлікт завжди небажаний і його необхідно негайно розв'язати, як тільки він виник.

Конфліктна ситуація виникає в тих випадках, коли працівники переконані в тому, що в зв'язку з визначеними діями керівника створюються умови, через які не можуть бути здоволені їхні конкретні потреби і прагнення.

Виробничі конфліктні ситуації виникають в умовах несумісності здібностей, поглядів, позицій, інтересів, бажань, мотивів і мети діяльності окремих співробітників. Найбільш типові причини виробничих конфліктів:

- непогодженість чи суперечливість цілей різних груп працівників;

- нечіткий розподіл прав і обов'язків;

- надмірна завантаженість, що перевищує особисті можливості;

- некомпетентність, невідповідність займані посаді;

- несприятливий стиль керівництва;

- незадовільні умови праці;

- невизначеність особистих цілей і перспектив зростання;

- психологічна несумісність членів колективу;

- перебування колективу в стадії розпаду;

- вичерпання особистих можпивостей і інтересу.

Менеджерам потрібно пам’ятати про те, що в умовах виробництва конфлікт - це ще і конкурентна боротьба, що виникає через дефіцит влади, статусу і передбачає нейтралізацію, поразку чи знищення цілей суперника.

Значення конфліктів. Конфлікт, що виник у тій чи іншій ситуації, призводить до зниження продуктиввності праці. Працівник, який зноходиться в конфліктній ситуації, перебуває в стані емоційної напруженості, нервового розладу, переживань.

Сучасні погляди на природу конфліктів у груповому колективі полягають у тому, що навіть при ефективному управлінні в будь-якій організації можливе виникнення конфліктів, що конфлікт – це “система відносин”, “процес розвитку взаємодії з приводу розходжень ”. Природно, що конфлікт не завжди має позитивний характер проте у багатьох випадках конфлікт допомагає виявити розмаїтість поглядів, подає додаткову інформацію, допомагає винайти альтернативи вирішення проблеми. У таких випадках процес групового ухвалення рішення стає більш ефективним і дає людині можливість задовольнити власні потреби в повазі і владі. Іншими словами, конфлікт є природною умовою
існування людей і перетворюється в інструмент розвитку органііаціі. А зусилля менеджерів повинні конценруватися не на попередження конфліктів, а на грамотному й ефективному керуванні ними, виявленні характерних форм поведінки співробітників у конфліктній ситуаціях. Для менеджера важливе уміння низначати, які конфліктні ситуації є більш продуктивними.

Менеджери не повинні залишати без уваги навіть незначні конфлікти ще й тому, що всі конфлікти мають властивість розростатися як пожежа, тому що учасники прагнуть знайти підтримку своєї позиції серед свого оточення. Початковий конфлікт має тенденцію доповнюватися новими конфліктами, що відображають інтереси і протиріччя нових учасників. Варто зазначити, що, як правило, учасники конфлікту намагаютіся залучити на свій бік керівника, а його невтручання розцінюють як байдужість.

Спостереження показують, що на конфлікти і переживання з їх приводу витрачається 15-20% робочого часу. [2, с. 96 ]

Симптоми конфліктів. Поведінка людини в конфліктній ситуації має свої відмінні риси. Часто вона намагається одночасно підрахувати нанесений їй моральний збиток, відшукати каверзне запитання і поставити його, знаходячи задоволення в тому, що опонент губиться і не може їй відповісти. Людина переключає спою енергію» боротьбу з реальними чи вигаданими перешкодами, впадаючи при цьому в особливий психічний стін фрусіа цію. Фрустрація проявляється у вигляд: напруженості, тривожності, гніву, грубості, злості, почуття безвихідності.

Керівнику трудового колективу потрібно маги чіткі уявлений про ознаки конфліктних ситуацій на виробництві, щоб вчасно розпізнати виникнення конфліктної ситуації в колективі. За способом виявлення конфлікти бувають відкриті й приховані. Перші лежать на поверхні, а другі - заховані за ширму офіційних, а іноді й сприятливих відносин.

Відкритій формі конфлікту передує конфліктна ситуація. [12, с. 396 ]

Конфліктна ситуація. На цьому етапі цінності, інтере­си, установки сторін об'єктивно вступають у суперечність між собою, але відкритого зіткнення ще немає. Конфліктна ситуація може виникнути як «за ініціативою» сторін, так і без їх участі.

Елементами конфліктної ситуації є її учасники. Це можуть бути протилежні сторони (опоненти), кожна з яких володіє певними потенційними можливостями, силою, яка спирається на матеріальні й інформаційні ресурси, статусом.

Інші учасники можуть виступати у ролі підбурювачів, підсобників, організаторів, які безпосередньої участі в кон­флікті не беруть. Підбурювач — особа, яка підштовхує опонентів до взаємної боротьби; підсобниксприяє їм по­радами, технічною підтримкою (у групових конфліктах, як правило, всі члени групи є підсобниками лідера). Орга­нізатор — особа, яка планує конфлікт, не обов'язково обстоює позицію однієї зі сторін, а може бути самостій­ною фігурою.

Відмінність у поглядах сторін (кожна прагне ним во­лодіти) формує об'єкт конфліктної ситуації. Але конфлікт­на ситуація може і не мати об'єкта, а бути спричиненою лише розбіжністю у поглядах на подію, ефект, явище то­що, які не є реальною перешкодою для сторін. Відповідно конфліктні ситуації поділяють на об'єктивні й суб'єктив­ні. За своєю природою суб'єктивні конфліктні ситуації завжди емоційні і часто є наслідком психологічної несу­місності людей, їх небажання порозумітися. Якщо від­мінності у поглядах уявні і люди просто по-різному вира­жають однакову думку, конфліктна ситуація виявляєть­ся безпредметною.

Відкритий конфлікт виявляється, як правило, таким чином:

- задача, над якою працюють співробітники, перестає бути загальною;

- співробітники перестають довіряти один одному, ділитися робочими й особистими планами;

- під час розмов на перший план виступають негативні факти;

- працівники частіше висловлюють зауваження на адресу колег, ніж позитивні оцінки і відгуки.

Приховані конфлікти мажна розпізнати лише за непрямими виявленнями, які розкривають внутрішній стан працівника, що виявляється в таких формах, які повинні насторожити керівника:

- відступ, закритість - мовчання, відокремлення, відсутність захопленості роботою;

- інформація, що лякає, - критиканство, демонстрація переваги, лайки;

- приведення співрозмовника в невизначеність - несподівані запитання і відповіді, неадекватна оведінка;

- пошук винних - обвинувачення всього колективу чи окремих співробітників, самокатування удавана скромність;

- жорсткий формалізм - формальна ввічливість, встановлення жорстких норм спілкування, стеження за коллегами;

- спроби зваби - кокетство, капризи, дитячість у поведінці;

- перетворення справи в жарт;

- розмови на сторонні теми.

Нарешті, менеджер повинен пам'ятати, що може сам спровокувати конфлікт випадку, якщо він буде:

- приховувати від підіеглих ділову інформацію (плани, перспективи, поточний стан справ);

- відкрито виявляти особливу прихильність окремим співробітникам;

- безмовно віддавати своїх підлеглих "на розтерзання" вищому керівницву;

- систематично недооцінювати кваліфікацію, достоїнства і ретельність своїх підлеглих.

Виходячи з вище означеного, можна зробити висновок, що профілактика конфліктів (управління конфліктами) полягає в створенні умов безкризового і швидкого переходу від однієї фази до іншої для всіх потенційних можливих конфліктів.

Поиск по сайту: