Конфликтные ситуации(прогноз,анализ,способы разрешения)

Прогнозир конфл связано с их диагностир-ем и предупрежд-ем. Чтобы прогноз-ть конфликт, необх проана­лиз-ть:1)сигналы конфл 2)пробл 3)назревает ли и в каком напр развивается конфл си­туация по разрешению проблемы4)состав участников,их спос-сть к провоцир-ю конфликта. 5)инцидент,его особенности.

Т.о., прогнозир-е конфликта треб анализа и ос­мысления всех стр-х компонентов конфликта, их псих особ-стей, степени и потенциала конфликтогенности.

Важным в прогнозир и психодиагностике конфл-в явл-ся прав формулир-е и постановка диагноза пробл си­туации, кот мож породить конфл. След шагом в прогнозир конфл-в явл выявление тенденций ∆ пробл ситу­ации, проведение анализа конфликт­ной ситуации.

5 осн тактик поведения в конфликте(способы разрешения):
1. приспособление;2. сотрудн-во;3. компромисс;4. избегание;5. соперн-во.

Приспособление – стремление сохр или наладить благопр отн-ния, готовность уступить, пренебрегая собств интересами, стремление поддержать партнера, чтобы не затронуть его ч-ва, интересы.
Сотрудн-во – поиск реше, полн-ю удовл-х интересы обоих сторон в ходе открытого обсуждения, это совм анализ разногласий в ходе выработки реш. Инициатива, отв-сть, исполнение распределяется по взаимному согласию.
Компромисс – стремл разреш конфл,уступая в чем-то в обмен на уступки др.
Избегание – стремл не брать на себя отв-сть, не видеть разногласий.
Конфронтация – ситуация, при кот каждая из сторон пытается навязать свою точку зрения, настоять на своем путем открытой борьбы.-

Мотивация групп

Мен-р обязан выслуш мнения лидеров и членов неформ групп, поощрять те действия, кот не мешают деят-ти О. Чтобы ослабить сопротивл-е переменам, необходимо разрешить членам гр уч-вовать в разработке и принятии реш. Руков-ль д быстро выдавать точн инф, препятствуя распростр-ю слухов. Работник д получать достат инф-цию для деят-сти. Если инф недост, работник чувств себя не очень увер. Англ спец-ты по управлению М.Вудкок и Д.Фрэнсис выделили наиб типичные ограничения, препятств-е эфф-ной работе групп: непригодность руководителя; неквал-е сотрудники; ненорм-й микроклимат; нечеткость целей; неудовлетворит рез-ты работы; неэфф-сть мет-в подготовки и принятия реш-й; закрытость и конфронтация; «неразвитые сотрудники»; низкие творч спос-сти сотр-в; неконструктивные отн-ния с др гр.Чтобы гр успешно справлялась с работой, члены гр д соотв-ть необх набору гр-х ролей, а не личным симпатиям и антипатиям мен-ра. Роли: координатор (пользуется уваж, умеет работать с людьми); генератор идей (стремится найти истину); энтузиаст (воодушевляет др, сам берётся за нов дело); контролёр-аналитик (способен трезво оценить выдвинутую идею); искатель выгоды (интерес-ся внешней стороной дела); исполнитель (способен к кропотливой работе); работяга (не стремиться занять чьё-либо место); шлифовщик (якорь группы). ПУ обращает вним на необх-ть взаимных контактов, личных связей м-ду членами гр, консультаций и поддержки формальн и неформ групп и их лидеров рук-лем. Мен-р обязан знать, что кажд чел в малой гр д чётко представлять, к каким рез-м необх стремиться, ясно понимать и разделять цели О, искать оптим компромисс м-ду личными и коллект интересами. Технология «положит мотивация» - сагоttе, предполагает формир-е положит эмоции, ↑ з/п, продвижение по службе в рез-те выполнения цели. Технология «отриц мотивация» - КИТА, означает исп-ние мет-в нажима и принуждения. Предполаг строгий режим, макс контроль, фрустрир-е подчиненных.

Поиск по сайту: