Ситуация 1: принимаем временного работника на период детских отпусков основного сотрудника

Срочный договор на время декрета.

Шесть сложных ситуаций и способы выхода из них

1. Может ли сотрудница замещать по очереди несколько декретниц в рамках одного срочного договора

2.Правомерно ли прекращение срочного трудового договора, если основная работница выходит на неполный рабочий день

3.В какой день нужно уволить временного работника в случае выхода из декрета основной сотрудницы

Не всегда удается безболезненно расстаться с временным сотрудником, принятым на место женщины, находящейся в декрете. Бывшие работники нередко обращаются в суд и хотят, чтобы увольнение признали незаконным, а трудовой договор — бессрочным. Чтобы свести возможность проигрыша к минимуму, работодателю изначально нужно более внимательно подойти к составлению трудового договора. Определить срок действия договора удобнее периодом нахождения женщины в отпуске по уходу за ребенком. Когда она сообщит о своем выходе на работу (даже на неполное рабочее время), то временного работника можно увольнять. Болезнь замещающего сотрудника в последний день работы или беременность не является преградой для увольнения. Но в последнем случае придется убедиться, что в компании нет подходящих вакансий и временную сотрудницу нельзя перевести на другую работу до окончания беременности.

Ситуация 1: принимаем временного работника на период детских отпусков основного сотрудника

Чтобы заменить отсутствующую сотрудницу, работодатель вправе заключить с другим работником срочный трудовой договор (абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ). В нем нужно указать дату начала работы, а также срок действия договора и причину, по которой трудовые отношения будут действовать определенное время.

Для сокращения кадровики, бухгалтеры и работники используют словосочетание «декретный отпуск». Под ним понимают отпуск по беременности и родам, по уходу за ребенком либо весь период отсутствия женщины, связанный с использованием детских отпусков. Чтобы избежать путанницы и споров с работником, лучше не применять эти слова в договорах.

Впрочем, ошибочное словосочетание в документах не является основанием для восстановления работника, уволенного поп. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Прекращение трудовых отношений признается законным, если основная работница действительно вышла (даже досрочно) из отпуска по беременности и родам либо по уходу за ребенком (определение Ленинградского областного суда от 21.03.2013 № 33-1240/2013, апелляционное определение Московского городского суда от 06.12.2013 № 11-40372/2013).

Не нужно указывать конкретную дату завершения трудового договора. Например, если отпуск по беременности и родам заканчивается 11.08.2014, то не стоит писать: «Трудовой договор действует до 11.08.2014». Если женщина после отпуска не приступит к работе, то увольнение в данном случае можно будет оспорить.

Лучше прописать примерно так: «Трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника Ивановой И.И., находящейся в отпуске по беременности и родам». В такой ситуации не придется думать, как поступить, если основному сотруднику в связи с осложненными родами выдадут дополнительный листок нетрудоспособности на 16 дней.

Чтобы избежать сложностей в дальнейшем, в договоре можно не указывать конкретный вид отпуска. Если все же эта информация отражена, а женщина ушла в отпуск по уходу за ребенком, не выходя из отпуска по беременности и родам, то придется продлевать срок действия договора.

Некоторые опасаются это делать из-за ч. 4 ст. 58 ТК РФ, согласно которой если по истечении срока действия трудового договора не оформить увольнение работника, то трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. К тому же есть мнение о недопустимости продления срока действия трудового договора. Считается, что его нужно прекратить и заключить на новый срок.

Опираясь на имеющуюся судебную практику, можно сделать противоположный вывод: работодатель вправе продлить трудовой договор. При рассмотрении исков уволенных работников суды не находят в подобных действиях работодателя нарушений (определение Самарского областного суда от 02.11.2011 № 33-11380/2011; апелляционные определения Пермского краевого суда от 09.07.2012 № 33-5630, ВС Республики Татарстан от 06.06.2013 № 33-6419/2013).

Роструд также указывает на возможность изменения срока окончания трудового договора.

Поиск по сайту: