Не стоит увольнять беременную сотрудницу,

с которой был заключен срочный трудовой договор, по инициативе работодателя, например, в связи с халатным отношением к работе. Ее восстановят в должности, даже если работодатель заявит, что не знал о ее состоянии (п. 25 постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1).

Меньше всего хлопот работодателю принесет ситуация, когда временный сотрудник нанят для замены основного работника, за которым на период его отсутствия сохраняется место работы. В случае выхода последнего на работу действия работодателя максимально просты: нужно проверить наличие в компании подходящей вакансии, и если такая есть — перевести на нее временную работницу до окончания беременности (ч. 3 ст. 261 ТК РФ). В противном случае оформляется увольнение.

Подходящей работой считается та, которую женщина может выполнять с учетом состояния ее здоровья, даже если должность нижестоящая или нижеоплачиваемая.

Беременность подтверждается медицинской справкой, заключением врача, выпиской из амбулаторной карты или протоколом скринингового ультразвукового исследования. Поскольку закон не предъявляет особых требований к документам, подойдут любые доказательства особого состояния женщины.

Устное обращение работницы также не стоит игнорировать. На основании такой информации следует составить уведомление и запросить документ о беременности.

Отсутствие доказательств обращения к работодателю (устно или письменно) с просьбой продлить срок действия трудового договора не позволит работнице впоследствии оспорить дату увольнения (апелляционное определение ВС Республики Коми от 15.04.2013 № 33-2105/2013).

Наличие справки (иного документа) о беременности все же не гарантирует обеспечение работой. Работодатель не обязан создавать новые рабочие места для трудоустройства сотрудниц на период беременности. Нужно предлагать только вакансии, существующие в данной местности. Предлагать вакансии в другой местности необходимо, только если эта обязанность закреплена в коллективном или трудовом договоре.

Доказать, что вакансий не было, можно с помощью штатного расписания и штатной расстановки. Первый документ покажет количество запланированных должностей и штатных единиц, а второй — фактическую занятость рабочих мест. Последнее также подтвердят приказы о приеме и увольнении.

Если вакансий нет, увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ будет признано законным (апелляционные определения Ростовского областного суда от 15.10.2012 № 33-12117, Ставропольского краевого суда от 29.01.2013 № 33-451/13). При этих условиях беременность временной работницы не сможет повлиять на решение суда (апелляционное определение Томского областного суда от 14.01.2014 № 33-39/2014).

Оформить прекращение трудового договора можно и во время отсутствия временного сотрудника на работе, например, из-за болезни или отпуска. Впоследствии подобное обстоятельство не поможет работнику восстановиться в должности, так как истечение срока трудового договора является самостоятельным основанием увольнения, не относящимся к расторжению договора по инициативе работодателя. На это, в частности, указал Саратовский областной суд в апелляционном определении от 15.08.2013 № 33-5193.

Поиск по сайту: