Ситуация 2: работник будет по очереди замещать нескольких сотрудниц

В больших коллективах или в компаниях с большим числом работников-женщин вопрос их замены в периоды отпусков по беременности и родам и по уходу за ребенком стоит достаточно остро. Причем отпуска могут следовать один за другим — заканчиваясь у одной, он тут же начинается у другой. В таких ситуациях работодателя интересуют механизмы замены нескольких работников одним временным сотрудником. Существуют два варианта действий:

· прекратить один срочный трудовой договор и заключить новый на аналогичных условиях;

· продлить действующий договор путем заключения дополнительного соглашения.

В первом случае придется оформить увольнение: издать приказ, заполнить трудовую книжку и личную карточку работника, а также рассчитаться с ним. На следующий день его можно принимать заново, но уже на период отсутствия следующего работника.

Второй способ — продление срока действия договора — имеет своих противников.

Буквальное прочтение абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ, позволяет сделать вывод о том, что работодатель вправе заключить срочный трудовой договор только на период отсутствия одного работника, а не нескольких. Аналогичную позицию поддержал Ярославский областной суд.

Цитируем документ: «Исходя из системного толкования указанных норм права, трудовым законодательством предусмотрена возможность заключения срочного трудового договора на время исполнения обязанностей одного отсутствующего работника, что обусловлено закреплением за работником конкретной трудовой функции» (апелляционное определение Ярославского областного суда от 03.05.2012 № 33-2207/2012).

Другие суды придерживаются иного мнения. Так, Канский городской суд Красноярского края признал увольнение в связи с истечением срока договора законным, несмотря на исполнение одним временным работником обязанностей нескольких сотрудников в период их отпусков (решение от 28.02.2011). При вынесении решения суд отметил следующие значимые факторы.

С работником изначально был заключен срочный трудовой договор на период отсутствия другого сотрудника. Дополнительные соглашения с изменениями, касающимися срока выполнения работы, заключались до истечения срока действия трудовых отношений. Согласие на каждое изменение подтверждено личными заявлениями сотрудника. Факт нахождения основных работников в отпусках подтвержден документально.

В итоге иск сотрудника был отклонен. Суд не нашел оснований для оценки срочного трудового договора как договора, трансформированного в договор, заключенный на неопределенный срок по смыслу ст. 58 ТК РФ.

Кроме того, суд принял во внимание письмо Роструда от 31.10.2007 № 4413-6. В нем указывается на правомерность изменения срока окончания трудового договора. Основное требование — стороны должны заключить соответствующее соглашение в пределах срока его действия.

Аналогичные выводы содержатся в апелляционных определениях суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 21.05.2012 № 33-996 и Верховного суда Республики Татарстан от 30.07.2012 № 33-7528/12.

Таким образом, продлевать трудовой договор можно. Но корректировка условий договора не должна затрагивать его основание (исполнение обязанностей отсутствующего работника), послужившее причиной оформления между работником и работодателем временных отношений. Также работодателю стоит в каждом дополнительном соглашении отразить, что трудовой договор остается срочным, то есть его вид (на определенный срок) не меняется. Кроме того, в соглашении лучше указать фамилию, имя, отчество и должность следующего работника, чьи обязанности будет исполнять временный работник.

Этот метод, при условии соблюдения указанных правил, наиболее удобен для работодателя, так как ему не придется оформлять документы на увольнение, производить расчет с работником и выплачивать компенсацию за неиспользованный отпуск. К тому же сотруднику не придется зарабатывать на ежегодный отпуск, ведь стаж работы в организации не прервется.

Интересный вопрос

Поиск по сайту: