Расторжение трудового договора при изменении подведомственности, реорганизации предприятия

При изменении подведомственности (подчиненности) организации закон предусматривает сохранение трудовых отношений. Это обусловлено тем, что работник состоит в трудовых отношениях с конкретной организацией, которая является стороной трудового договора. Вопрос о подведомственности (подчиненности) организации не связан с объемом прав и обязанностей работника, и действие трудового договора в связи с передачей организации из подчинения одного органа в подчинение другого, как правило, не прекращается.

Изменение подведомственности организации в большинстве случаев применяется в отношении тех организаций, которые созданы органами государственной власти или органами местного самоуправления и им подведомственны (например, научно-исследовательские институты, центры, поликлиники, учебные учреждения и т. д.).

При изменении подведомственности (подчиненности) организации, равно как и при ее реорганизации, трудовые отношения с работниками продолжаются с их согласия. Причем указанное согласие может быть выражено как в устной форме, так и в письменном виде (заявление), а также по факту продолжения исполнения работником трудовых обязанностей. Действие прежнего трудового договора при таких обстоятельствах не прекращается, и новый трудовой договор не заключается, а все условия, установленные ранее действовавшим трудовым договором, должны применяться и после изменения подведомственности (подчиненности) организации, ее реорганизации.

В трудовые книжки работников при этом ставится штамп с новым названием организации, обязательно нужно указать, в связи с чем (изменение подведомственности (подчиненности) организации либо реорганизация) было изменено название, а также привести номер и дату приказа, подтверждающего данный юридический факт.

В том случае, если работник не согласен продолжать работать в реорганизованной или сменившей подведомственность организации, расторжение трудового договора производится также по п. 6 ст. 77 ТК РФ.

Наиболее частыми ошибками, с которыми приходится сталкиваться судам при рассмотрении трудовых споров об увольнении по п. 6 ст. 77 ТК РФ, являются нарушения, связанные с незнанием работодателями видов производимых реорганизаций предприятий, действительности проведения реорганизации, а также правильности определения срока окончания реорганизации.

! Необходимо помнить, что сущность реорганизации юридического лица выражается в изменении количества (состава) первоначально существовавших юридических лиц либо в изменении его вида.

Правила реорганизации юридического лица установлены ст. 57-59 ГК РФ. Реорганизация юридического лица (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) может быть осуществлена по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами. В случаях, установленных законом, реорганизация юридических лиц в форме слияния, присоединения или преобразования может быть осуществлена лишь с согласия уполномоченных государственных органов. В случаях, установленных законом, реорганизация юридического лица в форме его разделения или выделения из его состава одного или нескольких юридических лиц осуществляется по решению уполномоченных государственных органов или по решению суда. Юридическое лицо считается реорганизованным, за исключением реорганизации в форме присоединения, с момента государственной регистрации вновь возникших юридических лиц. При реорганизации юридического лица в форме присоединения к нему другого юридического лица первое из них считается реорганизованным с момента внесения в единый государственный реестр юридических лиц записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица.

Таким образом, при расторжении трудового договора по п. 6 ст. 77 ТК РФ в связи с реорганизацией работодателю нужно четко установить:

— вид реорганизации (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование);

— правовые основания ее проведения (решение учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, решение государственных органов либо решение суда);

— дату начала реорганизации, сроки ее проведения, момент окончания реорганизации (дату внесения сведений в Единый государственный реестр юридических лиц).

! Следует обратить внимание и на то обстоятельство, что реорганизация одной из структур юридического лица (цеха, отдела, управления) не является реорганизацией всего юридического лица и не может служить основанием для увольнения работника по п. 6 ст. 77 ТК РФ.

Васильев А.А. обратился в суд с иском к ответчику ГУП «НПО "Космосхим"» о признании приказа об увольнении недействительным, восстановлении на работе, об оплате времени вынужденного прогула и о компенсации морального вреда. На основании приказа от 05.11.02 № 3/л он был уволен с должности первого заместителя генерального директора по п. 6 ст. 77 ТК РФ в связи с реорганизацией структуры управления и выведением за штат указанной должности.

Ответчик иск не признал, указав, что на предприятии была произведена реорганизация структуры управления и должность Васильева А.А. была выведена за штат. Истцу предлагались имеющиеся на предприятии вакантные должности, от которых он отказался. Ответчик считает, что увольнение в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ было произведено правомерно.

Решением Тушинского районного суда г. Москвы от 17.01.03 приказ № 3/л от 05.11.02 ГУП "НПО "Космосхим" об увольнении Васильева А.А. с должности первого заместителя гендиректора был признан незаконным. Суд признал, что ответчиком ГУП «НПО "Космосхим"» не представлено доказательств, с достоверностью подтверждающих, что на предприятии в соответствии с требованиями ст. 57-59 ГК РФ была произведена реорганизация. Проведенные изменения структуры управления предприятия не являются реорганизацией самого юридического лица. Васильев А.А. восстановлен в указанной должности.

Представляется, что в случае проведения реорганизации филиалов юридического лица расторжение трудовых отношений по п. 6 ст. 77 ТК РФ в связи с отказом работника от продолжения работы в результате реорганизации возможно только в отношении руководителей, их заместителей, главного бухгалтера данного филиала.

Отстранению от работы посвящена статья 76 ТК РФ, в соответствии с которой под отстранением понимается недопущение работника к работе – выполнению его трудовой функции. И несмотря на то, что отстранение от работы рассматривается действующим законодательством как временная мера и само по себе не влечет изменения трудового договора или его прекращения, в ряде случаев оно может предшествовать увольнению работника. Кроме того, отстранение сотрудника от работы по предусмотренным ТК РФ основаниям является безусловной юридической обязанностью работодателя.

И нтересно, что ТК РФ рассматривает понятия «отстранение» и «недопущение» как синонимы. Однако смысловая разница между этими понятиями все же существует. Так, если признаки состояния опьянения (одного из оснований для отстранения, предусмотренных ст. 76 ТК РФ) обнаружены у работника до начала рабочего дня (смены), например, на пропускном пункте предприятия, то работодатель обязан не допустить его до выполнения работы, обусловленной трудовым договором. Если же данные признаки были выявлены в течение рабочего дня (смены), работник должен быть отстранен от работы. В настоящей статье для удобства изложения мы будем использовать термин «отстранение».

При наличии соответствующих оснований работник отстраняется от работы на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к ней. Чаще всего в период отстранения от работы заработная плата сотруднику не начисляется, за исключением ряда случаев, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами (на этих исключения мы остановимся далее в статье). Отстранение, как правило, является временным и не предполагает прекращения трудового договора.

Отстранение от работы может производиться по инициативе:

· работодателя;

· органов и должностных лиц, специально уполномоченных на это федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

Статья 76 ТК РФ содержит шесть оснований для отстранения работника от работы. Рассмотрим более подробно каждое из них.

Поиск по сайту: