Объект внимания — квалификация

Был назначен новый директор по подготовке. Работа этого отдела была организована вокруг групп профессиональных кадров, создающих прибавочную стоимость. Были внесены изменения в задачи подготовки. Большая часть профессиональной подготовки была отдана в подряд.

Новая система подготовки соответствовала потребностям менеджеров низовых звеньев. Процесс организации выполнения проектов по новой компьютерной продукции был приспособлен для подготовки материалов для обучения. Старшие директора стали спонсорами новых программ обучения и привлекали свой персонал к разработке процесса обучения. На новые программы обучения возлагали большие надежды еще до их введения. Был пересмотрен бюджет, выделяемый на подготовку, для того чтобы обеспечить осуществление запланированного учебного процесса. Был введен специальный порядок выделения фондов, по которому каждый отдел выступал в качестве заказчика отдела подготовки. Обсуждались и согласовывались на год вперед потребности и стоимость подготовки, причем средства выделялись в виде месячных выплат. Раз утвержденный бюджет не мог быть изменен приказом директора-распорядителя.

Конфликт между правами менеджеров и их участием в процессе изменений

Процесс изменений в ICL первоначально осуществлялся сверху вниз и отвечали за него старшие менеджеры. Влилась на фирму новая группа персонала, обладающая профессиональными знаниями, соответствующими стратегии компании. Новая серия изменений натолкнулась на сопротивление менеджеров среднего звена. Другой формой сопротивления было нежелание некоторых менеджеров низовых звеньев брать на себя ответственность за подготовку персонала в их подразделениях. Для преодоления этих проблем ICL стала поощрять процесс изменения культуры в организации и дала менеджерам низовых звеньев право вводить специальные системы для совершенствования руководства персоналом.

Роль отдела управления персонала — роль номер 1

Стратегия управления людскими ресурсами потребовала специалистов по кадрам с обширной подготовкой и опытом работы по целому ряду видов деятельности в области управления людскими ресурсами, а не только в области промышленных отношений. Отдел кадров корпорации взял на себя выполнение более стратегической роли и были введены новые функции управления людскими ресурсами. Для контроля за уровнем и полнотой знаний о компании также была введена должность кадровика в каждом крупном децентрализованном подразделении компании, который непосредственно подчинялся ее директору-распорядителю. Была создана система, при которой персонал центрального отдела кадров откомандировывался для работы в подразделения.

ЗАДАНИЕ

1. Каковы были основные факторы давления в пользу изменений в ICL?
2. Какие ступени падения пережила фирма?
3. Были ли ошибки в управлении в 80-е годы?
4. Каково было воздействие стратегии товара?
5. Какие изменения она предполагала для ICL?
6. Были ли источники перемены в основном техническими или организационными? Почему?
7. Какие методы использовала ICL для выработки и обеспечения перемены?
8. Как ICL увязала свою стратегию в отношении людских ресурсов со своими потребностями в отношении бизнеса?
9. Какие изменения произвела ICL в отношении:
способа набора людей в компанию?
способа вознаграждения людей?
способа подготовки людей?
способа управления карьерами людей?
10. Каковы процессы перестройки стратегии управления персоналом?
11. Разработайте антикризисную программу стратегического развития компании.

Поиск по сайту: