АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция

Тема 7. Мотивационная политика организации

Читайте также:
  1. I. Ознакомление со структурным подразделением организации
  2. II. Принципы организации и деятельности прокуратуры Российской Федерации
  3. II. Управление персоналом структурного подразделения организации
  4. IV.Оценка эффективности деятельности структурного подразделения организации
  5. SWOT-анализ организации
  6. V1: Ассортиментная и ценовая политика
  7. V1: Основные аспекты организации коммерческой деятельности и этапы ее развития
  8. VII. ИДЕОЛОГИЯ АMEPИКАНИЗМА И ВНЕШНЯЯ ПОЛИТИКА
  9. XVI. Обязанности должностных лиц территориального органа МВД России по организации службы участковых уполномоченных полиции
  10. А4. Знание о файловой системе организации данных
  11. Автоматическая фискальная политика базируется на ...
  12. Автоматическая фискальная политика. Встроенные стабилизаторы

 

Поведение человека всегда мотивировано. Он может трудиться усердно, с воодушевлением и энтузиазмом, а может уклоняться от работы. Поведение личности может иметь и любые другие проявления. Во всех случаях следует искать мотив поведения.

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личностных целей и целей организации.

 

Современный менеджер ежедневно сталкивается с проблемой, как мотивировать деятельность сотрудников, т.е. как направить их энергию на имеющуюся работу. Менеджеров всегда интересовало, в каких условиях человек мотивирован к работе по чужому заданию. Чем свободнее становился человек, тем важнее осознание того, что им движет, что заставляет приносить больше пользы.

Человек, получивший в процессе обучения и повышения квалификации, накопления производственного опыта знания и навыки, хочет применить свое умение в труде. И чем больше ему это удается, тем больше степень его удовлетворенности, а соответственно и степень выраженности мотивов. В данном случае сотрудник считает цели организации своими целями.

Там, где управление и организация труда предоставляют сотрудникам возможности реализовать себя в своем деле, их труд будет высокоэффективным, а мотивы к труду - высокими. Значит: мотивировать сотрудников - это затронуть их важные интересы, дать им шанс реализоваться в процессе трудовой деятельности.

Мотивация - это функция управления, имеющая целью активизировать работающих и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, поставленных в планах. Это сочетание интеллектуальных, физиологических и психологических процессов, которые в конкретных ситуациях предопределяют то, насколько решительно человек действует и в каком направлении сосредотачивается его энергия. Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации.

В основе мотиваций лежат потребности. Потребность - это чувство ощущаемой человеком нехватки чего-либо, принявшее специфическую форму в соответствии с культурным уровнем и личностью индивидуума. Современный менеджмент характеризуется большим и искренним интересом к потребностям, которые управляют индивидуумом. Именно здесь и лежит ключ к успешному менеджменту.

 


Классификация, или ещё говорят матрица потребностей, предложенная нашим учёным Р.Фатхутдиновым имеет следующий вид:

 

№ Признак потребности Характеристика признака
  Место в иерархии потребностей 1.1. Первичные (низшие) 1.1.1 физиологические (голод, жажда, отсутствие жилища, сексуальные потребности) 1.1.2.Безопасность, защищённость 1.2. Высшие 1.2.1. Социальные потребности (принадлежность к социальной группе, потребность в уважении, признании) 1.2.2. Духовные потребности 1.2.3. Потребности в самовыражении, самоактуализации, реализации творческих способностей
  Что влияет на потребность 2.1. Национальность 2.2. История 2.3. География 2.4. Природа 2.5. Пол 2.6. Возраст 2.7. Социальное положение
  Историческоеместо потребности 3.1. Прошлые 3.2. Настоящие 3.3. Будущие
  Уровень удовлетворения потребности 4.1. Полностью удовлетворённые 4.2. Частично удовлетворённые 4.3. Неудовлетворённые
  Степень сопряжённости потребности 5.1. Слабо сопряжённая с другими потребностями 5.2. Сопряжённая потребность 5.3 Сильно сопряжённая (автомобиль и бензин; лыжи и снег; электронные часы и батарейки; и т.п.)
  Масштаб распространения 6.1. Географический: всеобщий, региональный Социальный: всеобщий, внутри национальной общности, внутри социальной группы по образованию, внутри группы по доходу.
  Частота удовлетворения 7.1. Единично удовлетворяемые 7.2. Периодически удовлетворяемые 7.3. Непрерывно удовлетворяемые
  Природа возникновения 8.1. Основные 8.2. Вторичные 8.3. Косвенные
  Применяемость потребности 9.1. В одной области 9.2. В нескольких областях 9.3. Во всех областях
  Комплексность удовлетворения 10.1. Удовлетворение одним товаром 10.2. Удовлетворение несколькими товарами 10.3. Удовлетворение взаимозаменяемыми товарами
  Отношение общества 11.1. Отрицательное 11.2. Нейтральное 11.3. Положительное
  Степень эластичности от дохода и возраста 12.1. Слабоэластичные (для удовлетворения физиологических потребностей) 12.2. Эластичные (для удовлетворения высших потребностей) 12.3. Высокоэластичные (предметы роскоши)
  Способ удовлетворения 13.1. Индивидуальный 13.2. Групповой 13.3. Общественный

 

 

КОМПЛЕКСНАЯ СИСТЕМА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

 

Компоненты мотивации Инструменты, методы Цели мотивации
Культура предприятия. Система общих для всего персонала предприятия ценностных ориентаций и норм Конституция (устав) предприятия; основные принципы руководства и организации предприятия; стиль руководства. Понимание и признание целей деятельности предприятия. Ориентация на перспективу. Согласование взаимных интересов.
Идентификация с корпорацией. Образ предприятия в глазах персонала и внешнего мира. Различные формы информации о предприятии Идентификация с предприятием. Единая ориентация в восприятии предприятия как внутри, так и вовне. Чувство принадлежности к предприятию.
Система участия. Участие работников в распределении общего хозяйственного результата, участие в капитале предприятия и развитие сотрудничества. Формы и методы распределения результата; участие в капитале; развитие отношений партнерства Установка на кооперативность в поведении. Ориентация на соотнесение затрат и результата, готовность к риску
Принципы руководства. Предписания и нормативные положения для регулирования отношений между руководителями и подчиненными в рамках действующей внутри организации концепции управления. Положение по основным принципам управления; управление на основе личного примера; управленческий тренинг. Заинтересованность в информации, полезной для предприятия. Совместное и конструктивное сотрудничество. Положительное отношение к сотрудникам. Ответственность и самостоятельность руководителей.
Обслуживание персонала. Все формы социальных льгот, услуг и преимуществ, предоставляемых работникам независимо от их положения на производстве и результатов их работы. Безопасность труда, охрана здоровья; создание условий для отдыха и разгрузки; занятие спортом; забота о работниках, нуждающихся в помощи. Социальная защищенность и интеграция с предприятием. Социальная ответственность по отношению к другим. Повышение трудовой активности.
Привлечение к принятию решений. Согласование с работником определенных решений, принимаемых на рабочем месте, в рабочей группе или на производственном участке. Делегирование ответственности; определение форм ответственности; добровольное участие в принятии решений. Участие в принятии решений на рабочем месте. Вовлеченность в дела предприятия. Принятие на себя ответственности.
Кружки качества. Организация рабочих групп из работников, имеющих одинаковые или аналогичные рабочие задания, для совместного решения производственных проблем. Рабочая группа; проектный коллектив; бригада по управлению и координации. Качественная работа и самоконтроль. Коллегиальность в обращении с членами группы. Готовность и способность к решению проблем.
Автономные рабочие группы. Организационные единицы, самостоятельно (полностью или частично) организующие свою работу. Рабочие бригады, проектные коллективы; постоянные или временные группы, создаваемые для выполнения определенных заданий. Ответственность группы и ее членов. Взаимопонимание и сотрудничество. Самостоятельность в принятии решений.
"Job" - факторы. Мероприятия, направленные на количественные и качественные изменения рабочего задания и поля деятельности. Содержание труда; обогащение труда; расширение зоны труда; ротация; надомная работа; коллективная организация труда. Гибкость при выполнении рабочего задания. Понимание производственных взаимосвязей. Взаимная ответственность и самостоятельность.
Организация рабочего места. Оснащение рабочих мест техническими, эргономическими и организационными вспомогательными средствами с учетом потребностей работников. Технические и организационные вспомогательные средства; психологические и физиологические элементы условий труда (эргономика, цветовое оформление и т.д.). Удовлетворенность состояние рабочего места. Идентификация с рабочей задачей. Удовольствие от работы и более качественное выполнения задания.
Кадровая политика. Планирование и выбор мероприятий по повышению квалификации и внутрипроизводственной мобильности с учетом потребностей, желаний и профессиональных способностей работников. Подготовка и повышение квалификации кадров; тренинги и семинары; планирование карьеры; перспективные программы формирования структуры кадров. Внутрипроизводственная мобильность и гибкость в применении профессиональной квалификациию. Самостоятельность и инициативность. Творческая и инновационная деятельность.
Регулирование рабочего времени. Гибкое приспособление рабочего времени к потребностям работника и предприятия. Сокращение рабочего времени; гибкое рабочее время; скользящий график; неполное рабочее время; выходные дни, связанные с религиозными праздниками; гибкое распределение годового фонда рабочего времени; увеличение продолжительности отпуска работникам с большим стажем работы. Ответственное и сознательное использование рабочего времени. Привлекательность труда, связанная с гибкостью рабочего времени. Эффективность использования рабочего времени.
Информирование работников. Доведение до работников необходимых сведений о делах предприятия. Заводские журналы; цеховые листки; справочники предприятия; собрания коллектива; отчеты о работе; совещание работников. Информированность о делах предприятия. Интерес к информации, выходящей за пределы рабочего места. Мышление и деятельность с позиции интересов предприятия.
Оценка персонала. Система планомерной и формализованной оценки работников по определенным заранее установленным критериям. Методы оценки результатов труда и потенциальных возможностей работника; оценка поведения. Положительное влияние на поведение и развитие личности. Ответственность за свои действия. Самокритичная оценка трудовых достижений.

 


 


1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 |

Поиск по сайту:

Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.003 сек.)