Медицинский осмотр

Некоторые фирмы, требуют проведение медосмотра по нескольким причинам:

необходимостью знания физического состояния претендента в

момент найма на случай подачи возможных требований

компенсаций из-за ухудшения здоровья;

необходимостью предотвратить приём переносчиков заразных

болезней:

необходимостью определить, может ли человек физически

выполнять предлагаемую работу.

Одной из форм медосмотра является генетический отбор, предусматривающий использование различных анализов с целью выявления у кандидата особых черт, предрасполагающих (или наоборот) его к работе с различными химикатами. Например, заявитель с повышенной чувствительностью организма к токсинам, используемым в производстве, немедленно отсеивается в процессе отбора. В последние годы на Западе широко обсуждается комплекс вопросов, связанных с проверкой на предмет употребления наркотиков. Это проблемы как этического и юридического порядка так и медико-биологического, так как достоверных на сто процентов тестов пока ещё не существует и в трети случаев результаты их оказываются ошибочными.

Комплексная система отбора и оценки персонала включает в себя следующие методы:

● метод анализа резюме кандидата;

● метод заполнения личностных опросников предназначен для выявления личностных особенностей черт характера. Они измеряют такие черты личности, как самооценка, коммуникабельность, уровень личной зрелости, тревожность, эмоциональная устойчивость и т.д.;

● метод сравнения или рейтинга, призван выявить соответствие работника занимаемой должности при помощи шкалирования личных качеств работника. Этот метод включает составление списка задач сотрудника и изучение его деятельности с учетом времени, которое затрачивается на выполнение этих задач;

● метод независимых судей включает «перекрестный допрос» независимых экспертов на различные темы, включая все сферы деятельности сотрудника. Как правило, данный вид аттестации производится при помощи компьютера;

● метод всесторонней или круговой оценки предусматривает оценку сотрудника его коллегами, начальниками и подчиненными;

● метод комитентов - оценка группой экспертов возможностей выдвижения кандидата на другие должности;

● метод тестирования - позволяет применить большое количество критериев оценки. Он может включать:

- тесты общих способностей,

- интеллектуальные тесты,

- тесты на внимание и память,

- тесты межличностных отношений,

- квалификационные тесты, и т.д.

Все перечисленные виды тестов хороши тем, что допускает компьютерную обработку данных.

● метод деловых игр;

● метод интервью (собеседование) является заключительным инструмента отбора. Он позволяет одновременно решить широкий круг задач:

- получить информацию о наличии опыта, мотивации, деловых качеств;

- выявить возможные недостатки к выполнению данной работы;

- определить степень соответствия работника организационной культуре;

- уточнить и проверить формальные сведения, приведенные в резюме и стандартной форме;

В настоящее время проведение комплексной оценки персонала все больше доверяют кадровым агентствам, которые располагают широким спектром современных техник и эффективных методик, включая тесты, ролевые игры, дискуссии и бизнес тренинги.

Основной и чаще всего используемый показатель эффективности диагностических методик в ППО - коэффициент валидности, определяемый через корреляцию диагностических оценок и значений какого-либо критерия профессиональной успешности. Чем выше валидность метода, тем точнее предсказание успешности по результатам диагностики (Приложение 6).

Существует несколько различных подходов к оценке эффективности методик на основе знания их валидности:

1. Оценка ожидаемой доли, успешно работающих, среди принятых на работу. Если мы знаем валидность, диагностического метода, квоту селекции - (соотношение числа кандидатов на должности и числа вакансий), базисную квоту (доля потенциально пригодных индивидуумов в группе населения, из которой делается набор кандидатов), то можем определить, сколько успешно работающих окажется среди отобранных с помощью диагностической методики и принятых на работу.

2. Анализ и «издержки - прибыль» как оценка эффективности инвестирования средств в отбор персонала. В последние годы разработаны процедуры оценки эффективности методов отбора персонала, которые избавлены от необходимости, учитывать базисную квоту. Эти процедуры позволяют также соотнести издержки на оценку персонала и экономический выигрыш, который дает проведение оценки (Приложение 6).

После рассмотрения и изучения показателей эффективности основных диагностических методик, и основных принципов оценки, перейдём к рассмотрению основных ступень методов диагностики профессиональной пригодности.

Поиск по сайту: