Пути внедрения конкретных нововведений в деятельность ООО «Макком»

Руководство ООО «Макком» ориентирует свою деятельность на способности разделить своё видение проблем с другими, мотивировать их для достижения поставленных целей, то есть управлять вместе с людьми, а не управлять людьми.

Приоритетным направлением стратегии развития ООО «Макком» является кадровая политика. Поэтому большое внимание уделяется работе с персоналом. Здесь нет руководителей со стороны. Ставка делается на собственный потенциал организации, воспитания в сотрудниках преданности своей фирме, активности и соревновательности. Этому способствуют следующие основные направления кадровой политики:

1. Поиск персонала осуществляется через внешние и внутренние источники:

1. к внешним средствам привлечения персонала относится объявление о приёме на работу в средствах массовой информации (газеты, радио и местное телевидение); объявление заявок в городском центре занятости и т. д.

2. к внутренним источникам относится создание и обновление резерва кадров на выдвижение, т.е. идёт поиск подходящих кандидатов среди работников ООО «Макком».

2. Отбор персонала проводится на основе анкеты для кандидата с учётом профессиональной направленности, буклета об условиях труда, его оплате, достоинствах и недостатках будущей деятельности. Отбор персонала включает оформление анкетных данных, анализ послужного списка, собеседование, анализ результатов испытаний и вынесения заключения о профессиональной пригодности.

3 Адаптация персонала является своего рода индикатором успешности или провала работы по поиску, отбору и поиску персонала. ООО «Макком» в этом направлении разработала «Памятку новому сотруднику», а непосредственная адаптация новых работников осуществляется путём прикрепления к ним наставника для передачи опыта.

4. Развитие персонала в этом направлении ООО «Макком» ведёт активную работу: перспективные работники определяются на основе оценки результативности труда; проводится работа с резервом и обучением в ВУЗах и техникумах, в течение года осуществляется ротация персонала и организуется обучение для повышения квалификации отдельных категорий работников (анализ учебных центров и отбор эффективных программ, составление планов и графиков обучения); по заявке руководителей осуществляется подготовка и повышение их квалификации по таким направлениям, как управление персоналом, маркетинг, финансовый менеджмент, корпоративное управление, управление имуществом.

5. Мотивация персонала является ключевым направлением кадровой политики ООО «Макком» и рационально используется в организации.

Чтобы быть конкурентоспособным значительную часть заработанных средств ООО «Макком» направляет на развитие персонала, в этом направлении разработана собственная стратегическая программа с целью воспитания образованных работников ООО «Макком» предоставляет своим работникам возможность обучения и повышения квалификации. Руководство предприятия твёрдо убеждено, что только через профессионализм и высокий образовательный уровень можно достичь эффективной работы, поэтому большое внимание уделяется работе с персоналом, проводится обучение и переподготовка кадров. Однако при приёме на работу руководство не берёт на себя обязательство дать человеку высшее образование. Если молодые люди активные, старательные и способные, только тогда предприятие готово вкладывать деньги в их учёбу.

Успешная деятельность предприятия во многом зависит от эффективности системы развития персонала. В современных условиях, когда теория и практика управления большое внимание уделяет повышению эффективности функционирования организации через повышение квалификации работников, развитие персонала играет важную роль.

Важным направлением развития персонала является управление трудовой карьерой. Известно, что каждый человек стремиться к лучшему. Это связано с особенностями психики человека. Это положительная черта личности, так как она способствует развитию личностных и деловых качеств. Поэтому каждый человек, независимо от того, какой он занимается работой, должен стремиться к лучшему. В этом огромную помощь оказывает поступательное движение работника по карьерной лестнице.

В рамках данного проекта предлагается совершенствовать систему профессионально-должностного развития рабочих предприятия путем внедрения новой системы продвижения работников, включения работников в кадровый резерв и использования ротации.

Внедрение системы продвижения рабочих будет способствовать мотивации работников к более качественному выполнению трудовых функций, повышению производительности труда, повышению уровня знаний и квалификации, что в свою очередь скажется на качестве их работы.

Совершенствование управления развитием персонала ООО «МАККОМ» будет способствовать росту квалификационного уровня работников; повышению стабильности кадров; росту удовлетворенности работников рабочим местом; повышению качества работ и услуг; увеличению доходов организации.

Внедрение предлагаемой системы продвижения кадров позволит развивать работников с первых дней работы на предприятии, так как в самом начале своей карьеры в ООО «МАККОМ» они будут включены в группу развития «Начало», где для них будет проводиться адаптационное обучение, в процессе которого они быстро освоят профессиональные навыки, необходимые на соответствующем рабочем месте. В рамках первого этапа развития рабочие будут повышать квалификацию, обучаться смежным профессиям, что в результате позволит обеспечить взаимозаменяемость работников.

На втором этапе развития рабочие предприятия будут стажироваться в качестве на должностях первичных руководителей, что позволит увидеть проблемы не только на своем рабочем месте, но научит их выявлять недостатки работы всей бригады или участка. Полученные в процессе ротации и стажировок на управленческих должностях знаний, умения и навыки позволит рабочим более оптимально строить работу непосредственно на своем рабочем месте.

Развитие персонала в качестве резервистов в оперативном или кадровом резерве позволит комплексно подходить к решению проблем предприятия, в том числе на своем рабочем месте. Они будут видеть проблемы своих коллег и стараться оказывать помощь товарищам по работе. В результате кадровые резервисты будут способствовать развитию других рабочих.

Предлагаемая система продвижения кадров позволит ориентировать работников к достижению целей и более высоких результатов в работе, оптимизировать свою работу.

Целенаправленное управление ротацией персонала позволит своевременно заменять отсутствующих работников, снизит простои оборудования и транспортных средств из-за нехватки специалистов, так как в процессе ротации работники будут осваивать смежные профессии и соответственно смогут заменять других.

В результате внедрения проектных предложений можно получить социально эффект:

– повышение качественного состава кадрового потенциала предприятия;

– снижение текучести кадров;

– улучшение морально-психологического климата;

– повышение удовлетворенности персонала;

– развитие инициативности и творчества;

– улучшение трудовой дисциплины;

– снижение количества ошибок в работе персонала;

– снижение уровня травматизма;

– повышение качества оказываемых услуг.

Улучшение социальных показателей внутри предприятия способствует также повышению экономических показателей деятельности предприятия, так как социальная среда организации непосредственным образом влияет на конечные результаты деятельности предприятия. Поэтому внедрение проектных предложений позволит получить следующий экономический эффект:

– повышение производительности труда;

– повышение объемов оказываемых услуг;

– рост доходов предприятия;

– увеличение чистой прибыли предприятия;

– повышение рентабельности деятельности предприятия.

В целом внедрение проектных предложений позволит повысить эффективность труда персонала ООО «МАККОМ». В результате функционирования подобной системы продвижения кадров предприятие получит следующие результаты:

– текучесть кадров уменьшилась на 9,1%;

– производительность труда выросла на 4,2%;

– издержки предприятия сократились на 5,6%.

Исходя из представленных показателей можно прогнозировать эффект от реализации проектных предложений в ООО «МАККОМ». Исходные данные для расчета показателей эффективности представлены в таблице 4.

Таблица 4

Исходные данные для расчета эффективности проекта

На основе данных, представленных в таблице можно рассчитать эффективность предлагаемых мероприятий.

В настоящее время текучесть кадров составляет 22,7%. После внедрения проекта ожидается сокращение текучести кадров на 9,1%.

22,7– 9,1 = 13,6 (%)

Следовательно, после внедрения проекта текучесть сократится на 13,6%. При этом затраты на набор одного рабочего составляет около 500 руб. Следовательно, за счет сокращения текучести кадров можно сэкономить 6 тыс. руб. в год.

500 х 12 = 6000 (руб.)

Производительность труда в 2010 году составляет 121 тыс. руб., после внедрения проекта она увеличится на 4,2%. Следовательно, производительность труда одного работника увеличится на 5 тыс. руб.

121 х 4,2: 100 = 5 (тыс. руб.)

Предприятие может получить дополнительный эффект в размере 440 тыс. руб.

Настоящие издержки предприятия равны 8324 тыс. руб., внедрение проекта позволит сократить их на 5,6%. Следовательно, экономия составит 582 тыс. руб.

8324 х 5,6: 100 = 466 (тыс. руб.)

Для определения общего экономического эффекта полученные результаты сложим.

6 + 440 + 466 = 912 (тыс. руб.)

Итак, общий экономический эффект составит 912 тыс. руб. Из этой суммы необходимо вычесть расходы на реализацию проект, расчет которых представлен в таблице 5.

Таблица 5

Затраты на реализацию проекта

Разность экономического эффекта и затрат на внедрение проекта составляет 892 тыс. руб.

912 – 20 = 892 (тыс. руб.)

Таким образом, в рамках совершенствования управления развитием персонала предлагается внедрить новую систему продвижения кадров, в рамках которого будет осуществляться развитие рабочих, в том числе адаптационное обучение, обучение смежным профессиям, повышение квалификации, ротация персонала. Внедрение проекта позволит повысить качество кадрового потенциала предприятия, снизить текучесть кадров, улучшить социально-психологический климат, повысить уровень удовлетворенности работников, развивать инициативность и творчество работников, улучшить трудовую дисциплину, повысить производительность труда, снизить издержки предприятия. При незначительных инвестициях данных проект позволит получить значительную экономическую выгоду.

Заключение

В социальной организации, центром которой является человек, объективно выполняется ряд общих и особенных законов и принципов, которые представляют единое целое в мире организаций. Каждая организация представляет собой маленькое общество со своими населением и территорией, экономикой и целями, материальными ценностями и финансами, коммуникациями и иерархией. Она имеет свои историю, культуру, технологию и персонал.

Среди элементов, влияющих на формализованные коммуникации и неформальные отношения, можно выделить общее и особенное. Общее в отношениях людей в организации можно прогнозировать и на этой базе создавать различные виды нормативной документации. Особенное – это колорит отношений, который в отдельных случаях может иметь решающее значение в деятельности организации. Сочетание общего и особенного в отношениях людей существенно влияет на общее и особенное в деятельности самой социальной организации, ее реакции на действие того или иного закона. В теории организации принципы имеют две направленности: принципы организации организаций и принципы организации людей. Профессиональное использование законов организации способствует установлению устойчивых количественных и качественных соотношений между управляющей и управляемой системами. Они составляют часть управленческой технологии организации.

Сочетание общего и особенного в отношениях людей существенно влияет на общее и особенное в деятельности самой социальной организации, в ее реакции на действие того или иного закона.

Для эффективного осмысления нового необходимо иметь больше знаний по данной тематике. Руководитель любой организации не должен скупиться на повышение квалификации своих наиболее перспективных сотрудников, т.к. знания всегда дают наибольшую отдачу. Любой человек видит в тексте или слышит в беседе ту информацию, на которую он настроился и к которой приготовился. Руководитель организации должен заранее оповещать своих работников о тематике собрания, возможных предложениях и решениях. Дополнительная информация, включенная в ходе проведения собрания, не запоминается. Первая информация о каком-либо событии является более устойчивой, чем вторичная. Руководитель должен вовремя доводить информацию до подчиненных, чтобы опередить ложную или непроверенную. Доходчивость сообщения будет выше при использовании нескольких форм подачи одной и той же информации. При проведении собраний или совещаний руководитель должен использовать различные сочетания форм подачи материала: слова и музыка; слова и плакаты; слова и образцы.

ООО «Макком» ведёт огромную работу по развитию персонала, по повышению квалификации своих работников. Необходимо осуществлении е следующих мероприятий: пересмотр структуры организации, замена существующих кадров на более эффективные; для повышения эффективности труда работников использовать новейшие технологии: компьютерная техника, новые агрегаты и т.д.; уменьшить издержки по закупке материалов за счёт нахождения более выгодных поставщиков материала; выход на новые рынки (нахождение новых клиентов) и оказание новых видов услуг.

Основные проблемы управления ООО «Макком» связаны, прежде всего, со сложностями поставок комплектующих и материалов. В числе основных проблем - дефицит инвестиций, высокий уровень издержек, трудности сбыта продукции, необходимость обновления кад­рового состава. Для преодоления их руководство ООО «Макком» в целом вкладывают в настоящее время в развитие информационных техно­логий, а используемое программ­ное обеспечение стремится ориентировать на управление всеми процессами.

Список использованной литературы

1. Акбердин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономи­ческих взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных фор­мах хозяйствования: Учебное пособие. - М.: Проспект, 2008. - 586 с.

2. Блау П. М. Исследование формальных организаций: Перспективы. Проблемы. Методы. — М.: ИНФРА-М, 2009 - 688 с.

3. Громкова М.Т. Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2010. – 207 с.

4. Кудашкин, Д.М. Общая теория социальных организаций / Д.М. Кудашкин – М.: Юнити, 2010. – 376с.

6. Мильнер Б.З. Теория организации. - М.: ИНАФРА-М, 2008. - 354 с.

7. Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации/ Пер. с. анг. Под ред. Ю.Н. Каптуревского. – СПб: Питер, 2008. – 512 с.

8. Парахина, В.Н. Теория организации: Учеб. Пособие / В.Н. Парахина, Т.М. Федоренко - М.: КНОРУС, 2011.- 321с.

9. Радченко, Я.В. Теория организации. ч.1. (конспект лекций)/ Я.В. Радченко. – М.: Изд-во ГАУ, 2008. – 231с.

10. Рогожин, С.В. Теория организации: Учеб. пособие / С.В. Рогожин. - М.: Моск. гос. ун-т коммерции, 2008. – 364с.

11. Смирнов Э.А. Основы теории организации. - М.: Юнити, 2009. – 230 с.

12. Смирнов Э.А. Основы теории организации. Учебное пособие для вузов. М.: Юнити, 2008. – 566 с.

13. Смирнов, Э.А. Основы теории организации. Учебное пособие для вузов / Э.А. Смирнов - М.: Юнити, 2010. – 403с.

14. Франчук, В.И. Основы общей теории социальных организаций / В.И. Франчук - М.: ИОС, 2008. – 423с.

Поиск по сайту: