Анализ социальных законов, действующих в ООО «Макком»

Социально-психологические методы управления, применяемые в ООО «Макком» при приеме на работу:

Наиболее распространенным методом отбора персонала на предприятии является кадровое собеседование (интервью), так как оно является наиболее универсальным способом оценки.

Собеседование проходит непосредственно директор предприятия, оно проходит в офисе предприятия либо на будущем рабочем месте. В зависимости от ситуации и количества претендентов интервью может проводиться один на один либо с группой претендентов. Групповое интервью дает более объективную оценку, поэтому наиболее часто используется на предприятии.

Собеседование предполагает заполнение анкеты и непосредственно беседу с претендентом.

Анкета содержит общие вопросы биографического характера, вопросы, касающиеся будущей специальности и другие вопросы, которые позволяют узнать потенциального работника. Образец анкеты см. в приложении.

Далее следует беседа с претендентом, в ходе которой задается ряд вопросов, требующих более полных ответов. Вопросы задаются примерно в такой последовательности: о личных особенностях, деталях образования, квалификации, подготовки, планах и стремлениях, причинах желания получить данную должность, возможности совмещения работы и личной жизни, сильных и слабых сторонах, размере заработной платы, целях карьеры на 5-10 лет, причинах ухода с прежней работы, планах действия в случае занятия должности. Претенденту так же предлагается самому задавать интересующие его вопросы.

Помимо ответов на вопросы, при отборе учитываются: поведение, соответствие внешнего вида и стиля одежды должности, на которую данное лицо претендует, опрятность, мелкие, но выразительные детали поведения и разговора, например присутствия чувства собственного достоинства и в то же время дозированной самокритики, отсутствия спешки в ответах.

Окончательное решение о приеме на работу того или иного кандидата принимается после ознакомления со всеми претендентами, путем систематического исключения из списка немее подходящих из них.

Не прошедшим собеседование претендентам направляется официальный отказ причины отказа, при этом не сообщаются.

Адаптация персонала на предприятии

После зачисления на предприятие сотрудник направляется на вакантное место, где происходит его задействование. Первой ступенью задействования является введение в должность, представляющее собой совокупность процедур, которые помогают ускорить освоение новичком работы, сократить период адаптации в коллективе, помочь установить контакты с окружающими.

Руководитель поздравляет нового работника с началом работы, представляет его коллективу, знакомит с рабочем местом, подробно излагает требования, в том числе и неписанные, сообщает о трудностях, которые могут встретиться, и наиболее распространенные ошибки в работе, обудущих коллегах, особенно тех, у кого трудный характер, и тех, на кого всегда можно положится, попросить совета.

В результате новичок узнает общие правила, требования к работе, стандарты ее выполнения, процедуры подачи жалоб; действия в случае опоздания или болезни, необходимости взять отгул, отпросится; как принято одеваться, какое поведение считается неприемлемым и прочее.

Руководитель проводит инструктаж, осуществляет контроль за первыми шагами новичка, выявляет сильные и слабые стороны его подготовки, оказывает всестороннюю помощь в адаптации.

Социально-психологические методы управления, применяемые в процессе трудовой деятельности

В процессе деятельности предприятия для наиболее эффективной работы с персоналом применяются следующие методы управления:

- Убеждение

- Беседа

- Критика

- Поощрение

Убеждение применяется для воздействия на работника, в целях доказательства истинности того или иного положения, моральности или аморальности поступков. Убеждение в основном применятся для побуждения работников к тем или иным действиям. Чаще всего данный метод воздействия применяется к продавцам. В данном случае оно касается, видов выкладки товара, формы общения с покупателями, объема заявок продукции.

Беседа также является широко применяемым методом воздействия.

На предприятии поводятся разъяснительные, ознакомительные и другие беседы. С помощью бесед выявляется потенциал работника, его возможности и способности. В процессе беседы происходит эмоциональное побуждение персонала к действиям, повышается ощущение незаменимости и важности работника.

Критика применяется как оценка недостатков и упущений в работе персонала. Она является конструктивной, стимулирует действия человека, направлена на их устранение, и указывает на возможные варианты.

Поощрение как социально-психологический метод управления применяется, когда работник выполнил работу раньше указанного срока, увеличил оборачиваемость товара, проявил творческую инициативу и т.д. В данном случае поощрением является публичное объявление благодарности, выдача похвальной грамоты и т.д.

Система организации труда персонала в ООО «Макком» строится, прежде всего, на мотивированном труде.

Способности трудиться и мотивация к труду — это два самостоятельных фактора, которые могут в значительной степени варьироваться у работников ООО «Макком» (рис. 1).

Ясно, что лучшим для ООО «Макком» является работник А. Он компетентный, способный и одновременно мотивированный.

Ра­ботник Б — способный, но не мотивированный. Он не желает ра­ботать эффективно и производительно.

Чтобы такой работник стал работать так же производительно, как работник А, необходимо провести соответствующие методы повышения мотивации или выявить неудовлетворенные потребности.

Рис. 1. Сочетание мотивации и способностей у работников ООО «Макком»

Рис. 2. Цели и задачи кадрового планирования в организации

Рис. 3. Структура оперативного плана работы с персоналом

Работник В тоже пробле­матичен для предприятия, так как его желания не совпадают с его возможностями. Такой работник будет смотреться в коллективе как чрезмерно активный. Для получения преимущества от высокого уровня мотивации такого работника руководитель должен сделать акцент на повышении его возможностей (например, обучение или подбор такого места работы, на котором его возможности будут больше всего совпадать с его желаниями).

Работник Г относится к той категории работников, от которых нужно постараться изба­виться, так как расходы на их обучение и.мотивацию вряд ли ког­да-либо окупятся в будущем.

В ООО «Макком» система организации труда строится на авторитарном руководстве со стороны генерального директора. Авторитарный стиль руководства вполне уместен при наличии, по крайней мере, двух условий: того требует производственная ситуация, персонал добровольно и охотно соглашается на авторитарные методы руководства. Ведь при всех «издержках» авторитарному стилю присущи и немаловажные достоинства: обеспечивает чёткость и оперативность управления; создаёт видимое единство управленческих действий для достижения поставленных целей; минимизирует время принятия решений, в малых организациях обеспечивает быструю реакцию на изменение внешних условий; не требует особых материальных затрат; в «молодых», недавно созданных предприятиях позволяет успешнее (быстрее) справиться с трудностями становления и пр.

Продолжением же достоинств авторитарного стиля руководства выступают, как водится, его очевидные недостатки: подавление (не использование) инициативы, творческого потенциала исполнителей; отсутствие действенных стимулов труда; громоздкая система контроля; в крупных организациях – обюрокрачивание аппарата управления; невысокая удовлетворённость исполнителей своим трудом; высокая степень зависимости работы группы от постоянного, волевого прессинга руководителя и пр.

Преодолеть эти недостатки позволяют экономические и социально – психологические методы управления, свойственные демократическому стилю руководства.

Среди подчинённых всегда есть различные группы, по-разному относящиеся к общей задаче организации и неодинаково подготовленные к её выполнению. Уже по этой причине в каждой организации следует использовать гибкую систему руководства, предполагающую реализацию названных стилей руководства применительно к различным группам в коллективе. Исследователи в области социологии и психологии управления выделяют четыре категории подчинённых и соответственно четыре стиля руководства.

Для более эффективного руководства необходимо к каждой категории подчинённых применять соответствующий стиль управления. И ещё: делегирование полномочий оправдано только для определённой группы подчинённых. Это и следует делать на практике, при жёстком контроле, натаскивание одних подчинённых давать большую свободу действий для самостоятельной работы другим, то есть передавать им часть полномочий для выполнения соответствующей задачи.

Конечно, вначале делегирование полномочий требует от руководителя значительных затрат времени, так как необходимо внимательно наблюдать за выполнением задачи и вносить коррективы. И чем увереннее чувствует себя сотрудник, тем больше экономия времени.

Таким образом, для категорий персонала, которая «готова и уверенна» в целях увеличения эффективности руководства применяют систему делегирования полномочий.

Практика показывает, что одни руководители умело ведут людей за собой, успешно преодолевая возникающие трудности, другие же в подобных условиях вызывают лишь недоверие со стороны подчинённых и терпят неудачу. Неумение убедить, мотивировать действия подчинённых, наконец повлиять на человека, чтобы он захотел выполнить решение, которое принял руководитель – свидетельство того, что у человека нет полного набора качеств, необходимых руководителю.

Система организации труда в ООО «Макком» строится по всем имеющимся видам ресурсов: людским, техническим, территориальным, финансовым и т.д.

Можно заключить, что ООО «Макком» ведёт огромную работу по развитию персонала, по повышению квалификации своих работников.

Пути повышения эффективности работы предприятия: пересмотр структуры организации, замена существующих кадров на более эффективные; для повышения эффективности труда работников использовать новейшие технологии: компьютерная техника, новые агрегаты и т.д.; уменьшить издержки по закупке материалов за счёт нахождения более выгодных поставщиков материала; выход на новые рынки (нахождение новых клиентов) и оказание новых видов услуг. Система организации труда в ООО «Макком» строится по всем имеющимся видам ресурсов: людским, техническим, территориальным, финансовым и т.д. Кадровая работа в «Макком» не только осуществляют отбор кандидатов на должнос­ти, но и оценивают количественные и ка­чественные параметры произведенного набора, что предполагает создание оп­ределенной измерительной системы. В качестве параметров измерения обычно выступают переменные, дающие возмож­ность оценки отбора кандидатов на дол­жности в количественном и качествен­ном отношении. Количественная оценка вытекает из соотношения затрат, выра­женных в условных единицах, выпадаю­щих на количество отобранных кандида­тов.

Анализируя социально-психологический климат в ООО «Макком» следует рассмотреть:

- внутренний психологический климат,

- сплоченность коллектива,

- психологическую и социальную совместимость.

Внутренний психологический климат достаточно благоприятный. Условия труда соответствуют нормам, отношения между руководством и подчиненными доверительные, дисциплина на соответствующем уровне, работники комфортно чувствуют себя на предприятии.

Коллектив предприятия достаточно сплоченный, все работники стремятся к общей цели (получение прибыли) при этом происходит взаимопомощь и поддержка каждого работника, поэтому персонал чувствует себя защищенным и востребованным.

Персонал имеет высокую совместимость, т.к. однороден по возрасту и социальному положению. Личные возможности сотрудника соответствуют структуре и содержанию его деятельности, что обеспечивает ее нормальный ход, и отсутствие зависти по отношению к другим. Моральные позиции и устремление сотрудников близки между собой, что способствует улучшению взаимопонимания и дополнения друг друга в едином трудовом процессе.

Результатом сплоченности данного коллектива является улучшение индивидуальной адаптации к окружающим и более активное вовлечение людей в его деятельность, ощущение ими личной безопасности.

Таким образом, ООО «Макком» ведёт огромную работу по развитию персонала, по повышению квалификации своих работников. Необходимо осуществлении е следующих мероприятий: пересмотр структуры организации, замена существующих кадров на более эффективные; для повышения эффективности труда работников использовать новейшие технологии: компьютерная техника, новые агрегаты и т.д.; уменьшить издержки по закупке материалов за счёт нахождения более выгодных поставщиков материала; выход на новые рынки (нахождение новых клиентов) и оказание новых видов услуг.

Поиск по сайту: