Тема 7. Соціологія праці та управління

7.1 Предмет соціології праці та управління, його складові Соціологія праці – спеціальна соціологі­чна теорія, галузь соціології, що вивчає трудову діяльність як соціальний процес, як необхідну умову життєдіяльності лю­дини і суспільства, а також розглядає соці­альні чинники підвищення ефективності праці, вплив науково-технічних і соціальних умов на ставлення подей до неї.

Вітчизняний соціолог В.А.Полторак виокремлює три основні предмети соціології праці: 1) соціальні закономірності взаємодії людей із засобами і предметами праці, зокрема механізми дії і форми прояву цих зако­номірностей у діяльності трудових колективів і особистості. Це проблеми, зв'язані з діяльністю людини й колективу за умов науково-технічної революції, комплексної механізації та автоматизації трудових процесів, зі ставленням людей до роботи на конвеєрі, за екстремальних умов праці (на висоті, у темряві, на хімічному вироб­ництві, за підвищеного рівня радіації тощо); 2) ставлення людини й колективу до праці, її змісту, ха­рактеру, умов. Ідеться насамперед про мотиватори ставлення люди­ни й колективу до праці, зв'язані з матеріальною заінтересованістю, «містом праці, взаєминами в колективі тощо, тобто суто соціологічні проблеми; 3) соціальна організація підприємства, колективу, тобто та особлива система відносин, яка утворює сукупність позицій, ролей, цінностей, зв'язаних між собою робітників, що працюють колективно. Це проблеми структури трудового колективу, його функ­цій, взаємин між членами колективу, зокрема між підлеглими і керівниками, проблеми керівництва й лідерства, стилю керівництва, соціально-психологічного клімату колективу, конфліктів тощо.

Соціологія управління як галузь соціології вивчає соціальні наслідки механізму цілеспрямованого впливу на соціальні структу­ри і процеси в суспільстві, а також соціальні відносини, що з цим зв'язані.

Це стосується всіх без винятку сфер діяльності людини. Меха­нізм управління ніби вмонтовується в них і забезпечує вироблення та застосування відповідних способів, методів і форм здійснення передбачуваних змін.

7.2 Особливості соціально-трудрвих відносин, їх класифікація Соціально-трудові відносини на відміну від функціонально-трудових, зумовлених поділом і кооперацією праці, виникають між працівником і соціальними групами колективу як відносини рівнос­ті й нерівності залежно від місця цих суб'єктів у процесі праці, їх­нього досвіду, умінь, інтересів, специфіки трудової поведінки.

Суб'єкти праці – це такі соціальні спільності і групи, як підпри­ємці, менеджери, службовці, робітники та ін.

Суб'єкти праці різняться за своїм соціальним станом, станови­щем у трудових колективах, тобто мають різну кваліфікацію, досвід, рівень і джерела прибутків.

Соціологія вивчає проблеми співвідношення різних соціальних груп у сфері праці, формування їхніх соціальних відмінностей (чому існують підприємці, управлінці, робітники, чому з'являються безро­бітні, чому різні соціальні групи мають різні інтереси).

З регуляцією соціально-трудових відносин зв'язана насамперед проблема мотивації праці.Нині в Україні мотиви змістовності, морального задоволення працею поступилися місцем мотивам за­безпечення бодай мінімальних засобів до існування, актуалізувалися проблеми безробіття, соціальних конфліктів.

7.3 Соціологічна сутність категорій “зміст праці” та “характер праці” Зміст праці виражається через розподілення функцій (вико­навських, реєстративних, контрольних, спостережних, налагоджу­вальних тощо) на робочому місці і сукупність виконуваних опера­цій, обумовлених технікою, технологією, організацією виробництва і майстерністю працівника.

Характер праці виражає соціально-економічний спосіб поєднання працівника із засобами виробництва, спосіб включення інди­відуальної праці до суспільної (взаємодію людини із суспільством) і залежить від того, на кого людина працює. Він відображає соціаль­но-економічний стан трудящих у суспільстві, співвідношення між суспільною та індивідуальною працею кожного окремого працівника. Показниками характеру праці є: форма й відносини власно­сті, розподільчі відносини, міра соціальних відмінностей у процесі праці тощо. Зміст праці визначає природу і рівень професіоналізму працівни­ка, а її характер – межі його соціального розвитку і ступінь пере­творення праці на найпершу життєву потребу. Взаємодія змісту і характеру праці виявляється в існуванні таких соціально, економіч­но і технічно неоднорідних її форм, як фізична й розумова, виконав­ська й управлінська, кваліфікована й некваліфікована праця. Ці форми диктують різні вимоги до загальної і спеціальної освіти, фа­хової культури, створюють різні можливості для реалізації профе­сійних і особистих здібностей, тобто справляють різний соціальний вплив на трудящих.

7.4 Основні види соц процесів у трудовій сфері Формування та розвиток соціально-трудових відносин відбуває­ться у вигляді соціальних процесів, що відбивають функціонування трудових колективів, груп та окремих працівників.

Розрізняють такі (основні) види соціальних процесів у трудовій сфері:

• базові – праця, що впливає на соціальний стан, інтереси, ква­ліфікаційний рівень виконавців трудових функцій, формування їх­ньої особистості;

• інтегративні – формування, функціонування та розвиток тру­дових колективів, що забезпечують цілісність усієї трудової системи;

• ціннісно-орієнтаційні – мотивація, соціалізація, адаптація, що формують цінності, норми, орієнтації відповідного способу життя;

• трудових переміщень – плинність кадрів та регульовані зміни місця працівника у системі суспільного поділу праці.

7.5 Праця як соціальний процес, її види Соціальна сутність праці полягає в тім, що саме праця створи­ла людину і визначає її сутність. Соціально-трудові відносини, які виникають у процесі праці, зв'язані, з одного боку, зі ставленням до праці, а з іншого – із впливом праці на формування і розвиток осо­бистості: суб'єктом процесу праці може бути лише людина, яка ре­гулює і контролює його.

Праця – це основна форма життєдіяльності суспільства, вихідна умова його буття, яка визначає спосіб ставлення людини до світу і одної людини до іншої, специфіку відносин у будь-якому трудовому колективі і в будь-якій державі.

Отже, праця – категорія не лише економічна, а й соціологічна, що має значення для характеристики суспільства в цілому, і його ін­дивідів зокрема.

7.6 Ставлення до праці, його об”єктивні та суб”єктивні чинники та показники Саме вивченню цього останнього ставлення з урахуванням мотивів трудової діяльності, що визначають поведінку людини у вироб­ничій ситуації, соціологи приділяють найбільшу увагу.

Об'єктивними показниками ставлення до праці є рівень відпо­відальності, сумлінності, ініціативності та дисциплінованості.

Суб'єктивними показниками ставлення до праці є загальне за­доволення працею та її умовами – заробітною платою, змістом праці, взаємовідносинами з керівником та колегами, виробничими умовами тощо.

Розрізняють такі типи ставлення до праці:

• супернормативне – виключно сумлінне, яке відповідає всім чинним нормам;

• субнормативне – недостатньо сумлінне;

• ненормативне – несумлінне

Стимулювання праці – спонукання до праці через заохочення, винагороди за трудові зусилля. Стимули – це зовнішні чинники: виробничі умови, заробітна плата, премії, додаткова відпустка тощо. Мотивація праці – спонукання до активної трудової діяльності, засноване на задоволенні важливих для людини потреб у визнанні, самореалізації, належності до певних соціальних кіл тощо.

Мотиви є внутрішніми чинниками. Вони тісно зв'язані з ціннос­тями й ціннісними орієнтаціями.

Цінність – це усвідомлена людьми значущість певного об'єкта. Для оволодіння ним люди часто здатні пожертвувати всім.

Цінності – це «опорні точки» людської культури, а мотиви – внутрішньоособистісної структури.

Невдоволення – емоційно забарвлений стан збалансованості між прагненнями (запитами, потребами і мірою їх реалізації. Невдо­волення є сигналом про те, шо з досягненням мети не все гаразд. Причиною невдоволення можуть бути слабкі стимули (мала заробі­тна плата), нереалізовані мотиви (невизнання керівником), немож­ливість досягти мети, реалізувати головну цінність життя.

Міра задоволення працею, що є головним об'єктом вивчення соціологами, – це суб'єктивна оцінка працівниками можливостей реалізації своїх вимог до змісту, характеру та умов праці. Цей показник є головним у трудовій адаптації працівників.

7.7 Цінності праці. Види цінносної орієнтації у сфері праці Мотиви є внутрішніми чинниками. Вони тісно зв'язані з ціннос­тями й ціннісними орієнтаціями.

Цінність – це усвідомлена людьми значущість певного об'єкта. Для оволодіння ним люди часто здатні пожертвувати всім.

Цінності – це «опорні точки» людської культури, а мотиви – внутрішньоособистісної структури.

Невдоволення – емоційно забарвлений стан збалансованості між прагненнями (запитами, потребами і мірою їх реалізації. Невдо­волення є сигналом про те, шо з досягненням мети не все гаразд. Причиною невдоволення можуть бути слабкі стимули (мала заробі­тна плата), нереалізовані мотиви (невизнання керівником), немож­ливість досягти мети, реалізувати головну цінність життя.

Міра задоволення працею, що є головним об'єктом вивчення соціологами, – це суб'єктивна оцінка працівниками можливостей реалізації своїх вимог до змісту, характеру та умов праці. Цей показник є головним у трудовій адаптації працівників.

7.8 Механізм мотивації праці Трудова мотивація – це процес вибору людиною обгрунтування свого способу участі в трудовій діяльності.

Основи чи передумови мотивації називають мотиваторами (мо­тивами). Вони визначають предметно-змістовий аспект мотивації, її домінанти і пріоритети. Мотиваторами є значущі чинники соціаль­ного і предметного оточення, а також потреби, інтереси, цінності, установки, переконання особистості.

Трудова діяльність людини, як правило, грунтується одночасно на кількох мотивах, що становлять так зване мотиваційне ядро. Во­но має певну ієрархічну структуру, яка залежить від конкретної тру­дової ситуації, тобто: вибору фаху або місця роботи; повсякденної праці за вибраним фахом; трудового конфлікту; зміни місця роботи або фаху; інновацій, зміни характеристик навколишнього середовища.

7.9 Трудова поведінка, її форми Трудова поведінка – це самовизначення суб”єкта (особи, колективу) щодо сфери, умов, змісту праці, комплекс актів, учинків і дій людини, які спрямовані на перетворення предметів праці з метою досягнення відповідного результату і поєднують працівника з тру­довим процесом.

Функціональне ядро трудової поведінки, або функціональна поведінка формується технологічним, економічним, організаційно-управлінським, функціональним і соціальними стандартами, які об'єктивно задані. Отже, трудова поведінка є передумовою поєднання професійних якостей особистості з умовами і засобами їх реалізації.

Цільовою спрямованістю трудової поведінки може бути:

1) зміна чи збереження свого соціального і функціонального стану;

2) зміна виробничих умов;

3) реалізація проміжних дій для досягнення мети професійного майбутнього.

Об'єктами прагнення можуть бути: престиж, влада, змістовність праці, творчість, матеріальне забезпечення, гарантія зайнятості, ви­сока пенсія тощо.

Методи і засоби досягнення результатів у трудовій поведін­ці залежать не тільки від її цілеспрямованості, а й від соціокуль-турних взірців. Як влучно зауважив відомий російський соціолог О.І.Кравченко: «Досягнутий результат – похідна індивідуальних зусиль і наслідок узгоджених дій інших людей».

Із цільових форм трудової поведінки виокремлюють: функціо­нальну, яка безпосередньо стосується виконання конкретних трудових функцій на робочому місці; економічну, спрямовану на дося­гнення певного рівня добробут та якості життя.

7.10 Співвідношення понять “управління”, та “керівництво”. Методи та стилі керівництва Керівник – це представник державної влади в колективі, який має певні права (формальний лідер) і зобов'язаний об'єднувати і спрямовувати людей до визначеної мети. Для ефективної діяльності він має оволодіти різними методами керівництва, тобто сукупніс­тю прийомів, які використовуються в процесі керівництва.

Відомі такі групи методів:

– адміністративні, що породжуються адміністративно-норма­тивними відносинами і грунтуються на можливості примусу;

– економічні, за яких становлення бажаної для керівника пове­дінки підлеглих відбувається під впливом економічних чинників і стимулів;

– соціально-психологічні, що полягають у створенні в колек­тиві таких умов, за яких вибір підлеглими бажаної для керівника поведінки відбувається під впливом психологічного клімату колек­тиву, системи його ціннісних орієнтацій, авторитету самого керів­ника тощо.

Стиль керівництва – це в певний спосіб упорядковане засто­сування різних управлінських методів, що залежить від особистих здібностей і особливостей характеру конкретного керівника. Поляр­ними стилями керівництва є демократичний, за якого керівник ра­диться з підлеглими, обговорює з ними різні варіанти рішень, нама­гаючись не нав'язувати своєї думки, і адміністративний, коли ініціатива зосереджується в руках керівника, дії підлеглих макси­мально контролюються.

7.11 Сутність соціальних технологій, їх роль в управлінні соціальними процесами Соціальна технологія – це сукупність операцій, що передба­чають використання керівником чи управлінськими органами чітко визначених прийомів, заходів, дій для вирішення різних проблем у трудовому колективі та управління його розвитком.

Класична модель соціальної (і будь-якої іншої) технології вклю­чає такі процедури:

1) формування мети; 2) прийняття рішення; 3) організація соціальної дії; 4) аналіз результатів.

Важливим у такому підході є те, що в процесі соціального упра­вління застосовується технологічний принцип: процес поділяється на складові – операції, які детально описуються. Керівник, чітко дотримуючись послідовності дій і умов, передбачених технологією, має можливість досягти заданих результатів.

Поиск по сайту: