Стили управления. Характеристика управления по А.Файолю

Стиль управления является типичной манерой и способом поведения менеджера. Выделяется несколько классификаций стилей менеджмента.

Стили могут классифицироваться по ряду критериев.

1. Критерии участия исполнителей в управлении представлены:

- авторитарным (единолично менеджером приказывается и решается – сотрудниками – исполняются решения);

- сопричастным (сотрудники участвуют в определённой мере в принятии решений);

- автономным (менеджером играется сдерживающая роль – сотрудники решают сами, чаще всего большинством).

2. Классификация стилей управления по преимущественному критерию функций управления представлена:

- управлением через инновацию (разработка инновации является руководящим заданием);

- управлением при помощи задания цели (на каждом иерархическом уровне происходит задание целей, существует свобода в методе ее достижения, которая ограничена сметой и контролем);

3. Критерий преимущественной ориентации представлен.

- слабым управлением – нет давления на сотрудников, нет заботы о них, также слаба забота о решении задач менеджмента. Полезная отдача минимальна;

- управлением по задачам – с сотрудниками обращаются, как с исполнительными механизмами, можно добиться высокой эффективности, но страдают человеческие отношения;

- клубным управлением – присуща дружеская атмосфера, но пренебрегается решением задач;

- управлением по среднему пути – происходит достижение компромисса между требованиями по работе и интересами сотрудников, средняя производительность труда;

- сильным управлением - идеальный стиль.

Характеристика руководителей по А. Файолю;

- Здоровье и физическая выносливость;

- Ум и умственная работоспособность;

- Нравственные качества: воля, активность, энергия, мужество ответственности, чувство долга, забота об общем интересе;

- Административные способности: умение строить социальный организм, распорядительность;

- Значительный круг общих познаний;

- Общее значение со всем, что имеет отношение к существенным функциям бизнеса;

- Возможна более глубокая компетентность в характерных для данного предприятия профессиях.

На рис.1.1. представлена модель Блейка – Мутона, которая включает в себя 5 коренных стилей руководства. Вертикальная ось этой схемы ранжирует “заботу о человеке” по шкале от 1 до 9. Горизонтальная ось ранжирует “заботу о производстве” также по шкале от 1 до 9. Стиль руководства определяется обоими этими критериями. Всего мы получаем 81 позицию (9х9), т.е. 81 вариант стиля управления. Блейк и Моутон описали пять крайних и наиболее характерных позиций матрицы.

Пункт 1.1. представлен нищетой управления (примитивным руководством). Со стороны руководителя нужно лишь минимальное усилие, чтобы добиться подобного качества работы, которое позволит избежать увольнения.

Эта позиция характеризует тип руководителя, что достаточно холодно относится как к своим подчиненным, так же и к самому процессу производства.

Рис.1.1. Модель Блейка – Мутона [11, c. 167]

Пункт 1.9. представлен клубным управлением (социальным руководством). Руководитель сосредоточен на хороших, теплых человеческих взаимоотношениях, но мало заботится об эффективности выполнения заданий. Эта позиция характеризует руководителей, что уделяют особое внимание потребностям и нуждам своих подчиненных, чего нельзя сказать о процессе производства.

Пункт 9.1. представлен авторитетом – подчинением. Руководитель крайне заботится об эффективности выполняемой работы, но обращает мало внимания на моральный настрой подчиненных. Эта позиция характерна именно для менеджеров, что во главу угла ставят заботу о производстве и ими почти не реализуется никакая социальная деятельность.

Пункт 5.5. представлен организацией (производственно-социальным управлением). Руководителем достигается приемлемое качество выполнения заданий, находится баланс эффективности и хорошего морального настроя. Этой позицией характеризуется тип руководителя, умело сочетающий заботу о людях с заботой о производстве.

Пункт 9.9. представлен командой. Из-за усиленного внимания к подчиненным и эффективности, руководителю удается добиваться того, что происходит сознательное приобщение подчиненных к целям организации. Что позволяет обеспечить и высокий моральный настрой, и высокую производительность. Эта позиция характеризует тип руководителя, одинаково бережно относящийся как к людям, так же и к возглавляемому им производству.

Блэйк и Мутон исходили из того, что самым эффективным стилем руководства – оптимальным стилем – было поведение руководителя в позиции 9.9. По их мнению, у подобного руководителя сочетается в себе высокая степень внимания к своим подчиненным и подобное же внимание к производительности. Ими также было осознано, что существует множество видов деятельности, где трудно однозначно и четко выявить стиль руководства, но считали, что профессиональная подготовка и сознательное отношение к целям помогает всем руководителям приближаться к стилю 9.9, тем самым, увеличивая эффективность своей работы. [11, c. 174]

Успех стиля управления можно оценивать по критериям представленным:

– воздействием на прибыль и издержки;

– реализацией задач при разработке продукции;

– реализацией задач организации;

– реализацией задач в управлении персоналом (продолжительностью отсутствия, удовлетворенностью работой, готовностью к перемене работы, чувством собственного достоинства, творческими качествами, инициативностью, готовностью к учебе).

Эффективность стилей управления нельзя оценивать вне конкретных ситуаций. При этом следует учитывать факторы, представленные:

- личными качествами (представлениями о самосознание, ценностях, коренной позицией, отношением к риску, ролью личных мотивов, авторитетов, творческого и производственного потенциала, уровня образования);

- зависимостью от предстоящих задач (содержанием творческих или новаторских элементов, степенью сформулированности, наличием опыта их решения, происходит их решение планово или как внезапно возникающих, обязаны ли выполняться индивидуально или в группе, давлением сроков);

- организационными условиями (степенью жесткости оргструктуры, децентрализованным и централизованным решением задач, количеством инстанций принятия решения, четкостью путей связи и информации, степенью контроля);

- условиями окружающей среды (степенью стабильности, условиями материального обеспечения, социальной безопасностью, господствующими общественными ценностями и структурами). [2, с. 213]

Способ реализации поставленных задач можно характеризовать как стиль руководства. Выделяют три ставших классическими стиля руководства, что в 30-е гг. ХХ в. были предложены Курт Левин. Они представлены:

авторитарным, или директивным;

демократическим, или коллегиальным;

либеральным, или попустительским.

Авторитарный стиль основывается на предположении, что все люди по природе ленивы, не любят брать на себя ответственность, и управление ими должно основываться на деньгах, угрозах и наказании. Ему характерна высокая централизация руководства; единоначалие в принятии решений; жесткий контроль за деятельностью подчиненных. Сотрудники являются исполнителями приказов, причем они получают минимум информации. Авторитарный руководитель отказывается от услуг экспертов, мнений подчиненных, не обсуждает свои решения, стремится избежать ситуаций, где он не компетентен.

Методы руководства представлены: распоряжениями, приказами, выговорами, замечаниями, угрозами, лишениями льгот. Общение с сотрудниками характеризуется использование четкого языка, неприветливого тона, резкости, нетактичности; возможна грубость. Интересы дела выше интересов людей.

Демократический стиль характерен стремлением руководителя к выработке решений, распределению полномочий и ответственности между подчиненным и руководителем. Руководителем обсуждаются с сотрудниками и заместителями наиболее важные производственные проблемы, стимулируется их инициатива, информируется коллектив. Общение вежливое и доброжелательное. Создается благоприятный психологический климат. [5, с. 98]

Для либерального стиля характерна минимальная степень участия руководителя в управлении коллективом. Таким руководителем пускается дело на самотек, он действует от случая к случаю или когда оказывают давление “сверху” или “снизу”. Руководитель предпочитает не рисковать, отойти от выполнения проблематичного дела, переложить свои функции и ответственность на других. Никогда не критикует начальство.

Подчиненные предоставлены сами себе, их работа контролируется редко. Общение с подчиненными руководитель ведется конфиденциальным тоном, характерны уговоры и налаживание личных контактов. Критику терпит, соглашается, но ничего не предпринимает. Такой стиль руководства может быть оптимальным только при некоторых обстоятельствах: в творческих коллективах, либо когда есть неформальный лидер, который фактически управляет коллективом.

Если говорить о то, стиле, по мнению большинства зарубежных специалистов, эффективным стилем управления является партисипативный (соучаствующий) стиль, которому свойственны черты, представленные:

1) постоянными совещаниями руководителя с подчиненными;

2) открытостью в отношениях между руководителем и подчиненными;

3) вовлеченностью подчиненных в разработку и принятие организационных преобразований;

4) делегированием руководителем подчиненным ряда полномочий, прав;

5) участием рядовых работников как в планировании, так же и в совершении организационных преобразований;

6) созданием особых групповых структур, которые наделены правом самостоятельного принятия решений;

7) предоставлением работнику автономно (от других членов организации) разрабатывать проблемы, новые идеи.

Заключение

Стиль управления является типичной манерой и способом поведения менеджера.

Успех стиля управления можно оценивать по критериям представленным:

– воздействием на прибыль и издержки;

– реализацией задач при разработке продукции;

– реализацией задач организации;

– реализацией задач в управлении персоналом (продолжительностью отсутствия, удовлетворенностью работой, готовностью к перемене работы, чувством собственного достоинства, творческими качествами, инициативностью, готовностью к учебе).

Черты личности идеального руководителя представлены:

Стилем мышления – умением мыслить перспективно, проблемно, нешаблонно, системно, оперативно и т.д.

Умением совершать деловое общение независимо как от собственного эмоционального состояния, так же и партнера по общению.

Достоинством и высокой ответственностью во всех делах.

Высокой работоспособностью, регулярным стремлением быть лучшим и делать все лучшим образом.

Умением организовать работу коллектива чтобы достичь поставленные цели.

В итоге, важно заметить, что как универсальный «правильный» стиль руководства выделить невозможно: в различных ситуациях необходим различный подход. «Руководитель, что хочет работать как можно эффективнее, получить всё, что можно от подчинённых, не может позволить себе применять какой-то один стиль руководства. Он обязан научиться пользоваться разными методами и стилями влияния на людей и выбирать наиболее эффективные именно для конкретной ситуации. Руководитель обязан уметь вести себя гибко в зависимости от требования реальности». Трудно выработать стиль деятельности, способный удовлетворить всех членов подчиненного ему коллектива. Осознание человеком причин и закономерностей своего поведения может привести к радикальному изменению его отношения к производственным ситуациям. При понимании возможного многообразия причин и способов управления, одновременного и ясного гибкого видения проблем, возможно сделать руководителя свободнее, а его деятельность успешнее. Но независимо от своего стиля, настоящий руководитель, что бы он ни делал и ни говорил, обладает способностью подвигнуть других на самые высокие достижения; он же дает им свободу и возможность именно для дальнейшего роста. Каждый руководитель в управленческой деятельности выполняет служебные дела в некотором, свойственном только ему стиле работы.

Список использованной литературы

1. Брэдик У. Менеджмент в организации. - М.: Инфра-М, 2014. – 421 с.

2. Завлина П.Н., Казанцева А.К. Менеджмент: Учебное пособие. - СПб.: Наука, 2014. – 177 с.

3. Ильенкова С.Д., Гохберг Л.М. Менеджмент: Учебник. - М.: ЮНИТИ, 2014.

4. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебник. - Минск.: Новое издание, 2012. – 256 с.

5. Коробейников О. П. Оценка стиля и имиджа менеджера// Менеджмент в России и за рубежом.-2013.-№ 4. – 47 с.

Поиск по сайту: