Деловая игра как способ принятия управленческих решений

Деловая игра — метод имитации принятия решений руководящих работников или специалистов в различных производственных ситуациях, осуществляемый по заданным правилам группой людей или человеком с ПК в диалоговом режиме, при наличии конфликтных ситуаций или информационной неопределённости

Принципы организации деловой игры: 1)Принцип имитационного моделирования конкретных условий и динамики производства. Моделирование реальных условий профессиональной деятельности специалиста во всем многообразии служебных, социальных и личностных связей является основой методов интерактивного обучения.2)Принцип игрового моделирования содержания и форм профессиональной деятельности. Реализация этого принципа является необходимым условием учебной игры, поскольку несет в себе обучающие функции.3)Принцип совместной деятельности. В деловой игре этот принцип требует реализации посредством вовлечения в познавательную деятельность нескольких участников. Он требует от разработчика выбора и характеристики ролей, определения их полномочий, интересов и средств деятельности. При этом выявляются и моделируются наиболее характерные виды профессионального взаимодействия «должностных» лиц.4)Принцип диалогического общения. В этом принципе заложено необходимое условие достижения учебных целей. Только диалог, дискуссия с максимальным участием всех играющих способна породить поистине творческую работу. Всестороннее коллективное обсуждение учебного материала обучающимися позволяет добиться комплексного представления ими профессионально значимых процессов и деятельности.5) Принцип двуплановости - отражает процесс развития реальных личностных характеристик специалиста в «мнимых», игровых условиях. Разработчик ставит перед обучающимся двоякого рода цели, отражающие реальный и игровой контексты в учебной деятельности.

6) Принцип проблемности содержания имитационной модели и процесса её развёртывания в игровой деятельности.

Признаки деловой игры: Моделирование процесса труда (деятельности) руководящих работников и специалистов предприятий и организаций по выработке управленческих решений.

Реализация процесса «цепочки решений». Поскольку в деловой игре моделируемая система рассматривается как динамическая, это приводит к тому, что игра не ограничивается решением одной задачи, а требует «цепочки решений». Решение, принимаемое участниками игры на первом этапе, воздействует на модель и изменяет её исходное состояние. Изменение состояния поступает в игровой комплекс, и на основе полученной информации участники игры вырабатывают решение на втором этапе игры и т. д.

Распределение ролей между участниками игры.

Различие ролевых целей при выработке решений, которые способствуют возникновению противоречий между участниками, конфликта интересов.

Наличие управляемого эмоционального напряжения.

Взаимодействие участников, исполняющих те или иные роли.

Наличие общей игровой цели у всего игрового коллектива.

Коллективная выработка решений участниками игры.

Многоальтернативность решений.

Наличие системы индивидуального или группового оценивания деятельности участников игры.

Вопрос 37.

· Убеждение

Результатом процесса убеждения является формирование знаний, которые в последствии становятся мотивом поведения человека и определяют его отношение к действительности, устойчивым свойством его личности и готовностью к принятию новых знаний (норм, правил, оценок). Ключевым моментом в формировании убеждений является владение человеком соответствующими приемами.

Основными приемами убеждения путем управления словом выступают:

1. информирование и разъяснение,

2. доказательство и опровержение (критика).

Информирование в процессе убеждения реализуется различными методами. Среди них особое место занимает рассказ, который обычно строится двумя способами: индуктивный и дедуктивный. Индуктивный способ изложения - от отдельных фактов к обобщениям - предпочитают слушатели с темпераментом флегматика. Дедуктивный способ - от общих положений к отдельным фактам - предпочтителен для холерика.

Разъяснение может выступать в двух видах: инструктивное и рассуждающее. Инструктивное разъяснение уместно тогда, когда требуется что-то запомнить, не размышляя. Такой прием не нравится людям творческим, с художественными наклонностями. Для этих людей большую привлекательность имеют приемы рассуждающего разъяснения, которые строятся таким образом, что ведущий все время ставит перед собеседником вопросы "за" и "против", заставляя его самого мыслить.

Доказательство строится по законам формальной логики, в частности, используются законы тождества, противоречия, исключенного третьего и достаточного основания. Выдвигается какой-то тезис (мысль) и подыскиваются доводы для его подтверждения. Доказательство может носить характер демонстрации фактов. В логическом плане опровержение обладает той же природой, что и доказательство. Опровергнуть какое-либо положение - значит доказать его ложность. Однако в психологическом плане они существенно отличается от друг от друга, поскольку опровержение воспринимается как критика.

· Обольщение

Однако есть немало людей, нечувствительных к рассудочным доказательствам, а дискуссия подрывает их уважение к лидеру. Кроме того, чтобы действительно оказывать влияние, необходимо, чтобы идеи и слова пробуждали сильные чувства. Существуют разные способы оказания влияния. Например, с помощью обольщения.

Приемы обольщения мы употребляем порой неосознанно, в значимых для нас ситуациях.

К основным приемам обольщения относят приемы представления и церемониала.

Приемы представления помогают управлять пространством. Любая важная встреча требует продумывания и специального обустраивания места ее проведения. Выбор стола для переговоров или дружественного ужина, а также расположение участников оказывают столь существенное влияние на эффективность взаимодействия в процессе переговоров, что никогда "не пускаются на самотек". Собирая людей в помещении, вы продумываете, как удобнее расположить столы, за которыми люди будут работать, где будет ваше место и место каждого участника.

Вопрос 38.

Идея концепции ограничений в деятельности руководителя состоит в том, что руководители имеют возможность развивать и повышать эффективность своей работы, но присутствуют области, которые им “не даны”. Эти области и являются ограничениями руководителя. Выявив такие ограничения, можно сосредоточить внимание на тех факторах, которые препятствуют полной реализации всех его личных возможностей.

1. Не умение владеть собой. Те руководители, которые не умеют правильно распоряжаться, бороться с конфликтами и стрессами, эффективно использовать время, энергию и навыки ограничены способностью владеть собой.

2. Размытые личные ценности.

3. Неясные личные цели. Те, кто хорошо знает, что они хотят, всегда видят перед собой цель.

4. Заторможенное личное развитие. Отсутствие умения внедрять в практику полученные знания.

5. Неумение решать проблемы (принимать решения).

6. Отсутствие творчества в работе. Неумеющий экспериментировать, рисковать и сохранять творческий подход к работе. Творчество - постоянный поиск новых вариантов.

7. Неумение влиять на людей.

8. Непонимание специфики управленческого труда. Она выражается в том, чтобы руководитель добивался результата не личным трудом, а через труд других лиц - это и есть специфика труда. Потому что главный принцип руководителя гласит:

· управлять - значит приводить к успехам других;

· кто производит - не управляет; кто управляет - не производит;

· кто управляет должен видеть и ставить четкие цели.

9. Низкие организаторские способности.

10. Неумение обучать.

11. Неумение формировать коллектив.

Поиск по сайту: