АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция

ОБЩАЯ СХЕМА ОТБОРА ПЕРСОНАЛА

Читайте также:
  1. I. Раздел общая дерматология.
  2. III. Общая ответственность за вред
  3. III. Схематическое изображение накопления
  4. IV. МИРОВАЯ СХЕМАТИКА
  5. Адаптация персонала в организации
  6. Анализ персонала организации (для профиля «Управление человеческими ресурсами»)
  7. Базовая схема расчета налога на прибыль
  8. Билет №10. Пищевая промышленность. Общая хар-ка отрасли. Влияние на ОС.
  9. Блок 4- Общая и молекулярная генетика
  10. Блок 4- Общая и молекулярная генетика
  11. Блок 4- Общая и молекулярная генетика
  12. Блок-схема анализа риска

Для отбора персонала используется многоступенчатый подход, который включает в себя:

1 этап. В самом начале работы по отбору необходимых специалистов готовится заявка на каждого конкретного специалиста, в которой указываются его должностные обязанности, квалификационные требования (опыт, образование, профессиональные навыки), желательные личностные качества, режим работы (связана ли работа с командировками или с работой в ночную смену).

2 этап. Для привлечения специалистов используются все доступные средства, в том числе, реклама в средствах массовой информации или специализированных изданиях. Текст рекламы в прессе составляется таким образом, чтобы исключить обращение с предложениями таких кандидатов, которые не обладают необходимым опытом, квалификацией или личными качествами.

3 этап. Кандидаты, которые по формальным критериям подходят для занятия имеющихся вакансий, заполняют специальную форму, в которой указывают основную информацию о себе, о своем профессиональном опыте и квалификации. После того, как все имеющиеся кандидаты заполнили предлагаемую форму, где сообщили информацию о себе, из общего списка кандидатов отбираются лучшие.

4 этап. Со всеми кандидатами, отобранными после 3-го этапа, проводится собеседование, которое призвано собрать более детальную информацию о квалификации, опыте, деловых и личных качествах кандидатов. В том числе собирается информация о таких трудно формализуемых качествах кандидатов, как внешний вид, контактность, готовность к конструктивному сотрудничеству и другим.

5 этап. Кандидатам, прошедшим 4-й этап, предлагается рассмотреть и дать свои предложения по тем профессиональным задачам, которые им предстоит решать в случае успешного прохождения всех этапов отбора.

6 этап. Собеседование с кандидатами, успешно прошедшими все этапы отбора, и принятие решения относительно приема на работу наиболее подходящих по всем показателям специалистов.

ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОЦЕССА ОТБОРА

Для того, чтобы удовлетворять поставленным целям, процесс отбора должен быть достаточно хорошо формализован и подкреплен соответствующими положениями, инструкциями, типовыми формами и т.д. Процедуры, на основании которых осуществляется отбор, должны быть хорошо отработаны, а персонал, проводящий отбор, должен иметь необходимую квалификацию и опыт.

Процесс отбора включает в себя ряд этапов, каждый из которых решает свои задачи и отличается специфическими процедурами, методами и приемами работы.

 

Поиск претендентов
  • реклама в СМИ
  • обращение в рекрутинговые агентства
  • обращение в службы занятости
  • личные контакты и т.д.
 
База данных подготовка списка кандидатов на вакантные должности
 
Сбор предварительной информации от кандидатов
  • предварительное собеседование
  • заполнение стандартной формы «Сведения о кандидате»
  • прием резюме от кандидатов
 
Проверка информации, полученной от кандидатов
  • информация с прежних мест работы и учебы
  • проверка рекомендаций
 
Медицинское обследование
  • запрос в поликлинику по месту жительства, в кожно-венерологический и психоневрологический диспансеры
 
Серия последовательных интервью
  • со специалистом отдела кадров
  • с руководителем подразделения, в котором имеется вакансия
  • с генеральным директором (в зависимости от должности)
 
Окончательное решение о зачислении на работу

 

 


1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 |

Поиск по сайту:



Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.003 сек.)