Анализ персонала организации (для профиля «Управление человеческими ресурсами»)

Необходимые данные для выполнения аналитической части могут быть получены на основе действующей в организациях системы плановых, учетных, отчетных и статистических документов; системы оперативного учета, который ведут технические, экономические, производственные и другие подразделения и службы; из методических и нормативных документов, рег­ламентирующих деятельность организаций и их производственных подраз­делений, звеньев и уровней управления, а также на основе данных опроса, наблюдений и экспертных оценок.

Данный раздел включает:

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

В ходе анализа обеспеченности трудовыми ресурсами проводят сравнение фактической численности персонала с предыдущим периодом и плановой численностью отчётного периода по категориям и профессиям. В процессе анализе изучается соотношение между группами и тенденции изменения этого соотношения. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий.

Качественный анализ состава трудовых ресурсов проводится по уровню квалификации, стажу работы, возрасту, образованию и т.д. В процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по этим признакам. Анализ состава по уровню квалификации рабочих производится путём сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой численностью для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии. В ходе анализа квалификации управленческого персонала проверяют соответствие уровня образования каждого работника занимаемой должности, изучают вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

Анализируя систему управления персоналом организации целесообразно представить:

- Профессиональную структуру персонала организации — это со­отношение представителей различных профессий или специальнос­тей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), облада­ющих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.

- Квалификационную структуру персонала — это соотношение работ­ников различного уровня квалификации (степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризу­ется разрядом или классом (например, для водителей), а для специали­стов — категорией, разрядом или классом. Например, по уровню ква­лификации инженеры-конструкторы могут занимать должности «глав­ного», «ведущего», «старшего», I, II и III категорий.

- Половозрастную структуру персонала организации — это соот­ношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возраст­ного состава рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.

- Структуру персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16—20, 21 — 25, 26—30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37,38, 39, 40 лет и более. Стаж рабо­ты в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива. Статистика выделяет следующие периоды: до 1 года, 1 — 4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 лет и более.

- Структуру персонала по уровню образования (общему и специаль­ному) характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки: бакалавр, полное высшее обра­зование, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.

Результаты целесообразно представить в виде таблиц и рисунков в динамике за три года, например, таблица 7.

Таблица 7 Укомплектованность по профессиям ООО «ХХХХХ» в количестве человек

Анализ движения рабочей силы

Ответственным этапом в анализе использования предприятия кадрами является изучение движения рабочей силы. Анализ осуществляется в динамике за три года на основе соответствующих коэффициентов (Таблица 8). В ходе анализа тщательному изучению подвергают причины выбытия работников за нарушение трудовой дисциплины, т. к. это часто связано с нерешёнными социальными проблемами.

Таблица 8 Показатели движения рабочей силы

Название показателя	Формула для расчёта показателя	Экономический смысл
Коэффициент оборота по приёму (Кn)		Характеризует удельный вес принятых работников за период
Коэффициент оборота по выбытию (Кв)		Характеризует удельный вес выбывших за период работников
Коэффициент текучести кадров (Кт)		Характеризует уровень уволь-нения работников по отрицательным причинам
Коэффициент постоянства кадров (Кпост)		Характеризует уровень постоянно работающих на предприятии в анализируемом периоде (году, квартале)

Результаты целесообразно оформить в таблице в динамике за три года, например, таблица 9.

Таблица 9 Анализ движения рабочей силы на ООО «…»

Анализ использования фонда рабочего времени осуществляется на основе баланса рабочего времени. Основные составляющие баланса:

- Календарный фонд рабочего времени;

- Номинальный (режимный) фонд рабочего времени;

- Явочный фонд рабочего времени;

- Полезный фонд рабочего времени.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (Чр), количества отработанных одним рабочим дней в среднем за год (Д), средней продолжительности рабочего дня (t)

(1)

Если фактически одним рабочим отработанно меньше дней и часов, чем предусматривалось планом, то можно определить сверхплановые потери рабочего времени: целодневные (Дпот) и внутрисменные (tпот)

(2)

(3)

(4)

В ходе анализа необходимо выявить причины образования сверхплановых потерь рабочего времени. Среди них могут быть: дополнительные отпуска с разрешения администрации, невыходы на работу по болезни, прогулы, простои из-за неисправности оборудования, отсутствие работы, сырья, материалов, топлива, энергии и т. д. Каждый вид потерь должен быть подробно оценен, особенно тот, который зависит от предприятия.

Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

Анализ производительности труда.

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей. Обобщающие показатели: среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, среднегодовая выработка на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели: трудоемкость продукции определенного вида в натуральном выражении за 1 человеко-день или человеко-час.

Вспомогательные показатели: затраты времени на выполнение единицы определённого вида работ или объём выполненных работ за единицу времени.

Производительность труда, рассчитанная на один человеко-день, зависит от внутрисменных потерь и простоев, которые оказывают влияние на длительность времени работы в течение рабочего дня. Среднечасовая выработка – это производительность труда за время чистой работы в течение рабочего дня без учета влияния внутрисменных простоев.

2.3 Анализ маркетинговой деятельности выбранной компании. (для профиля «Маркетинг»)

При исследовании состояния маркетинговой деятельности организации, особое внимание рекомендуется обратить на следующие составляющие:

• планирование, организация, осуществление маркетинговой деятельности;

• макро и микро среда организации;

• конкурентная среда организации;

• состояние и динамика целевого рынка;

• ассортиментное предложение товаров и/или услуг со стороны организации, тенденции сбыта в различных сегментах рынка;

• ценовая политика организации, эластичность спроса по ценам и доходу, особенности динамики цены и тенденции ценовых изменений;

• организация каналов распределения продукции, деятельность службы сбыта, систем товародвижения, оптовых и розничных структур;

• стимулирование продаж: реклама, персональные продажи, PR-программы, стимулирование закупок и продавцов продукции.

• влияние продаж на финансовое положение, основные источники, формирующие прибыль, платежеспособность предприятия и динамика его активов;

Таблица 10 Рекомендуемые направления исследования маркетинговой составляющей деятельности компании

Оценка уровня организации маркетинга:

- организационную структуру маркетингового подразделения (департамента, отдела, бюро);

- возрастной и квалификационный состав работников маркетинговой службы;

- состав и содержание реально выполняемых функций маркетинга в системе управления;

- место маркетингового подразделения.

Целесообразно проанализировать методы сбора информации, правильность ее обработки, ее соответствие маркетинговой цели. Необходимо представить схему организационного построения служб маркетинговой деятельности предприятия и схемы взаимосвязи с контрагентами рынка. В отчете можно отразить уровень выполнения маркетинговыми службами показателей, оценивающих их деятельность. Рассчитать экономическую эффективность деятельности маркетинговых служб.

Таблица 11 - Вопросы, рекомендуемые к изучению и освоению в процессе выполнения выпускной квалификационной работы профиля «Маркетинг»

2.4 Анализ конкретной проблемы исследования (в конкретной выпускной квалификационной работе данный параграф должен иметь свое название).

Анализируется непосредственно предмет исследования, осуществляется конкретизация проблем, решаемых в выпускной квалификационной работе, то есть та сторона деятельности организации (предприятия, фирмы, учреждения), в которой существуют проблемы. Выявляются положительные и негативные аспекты, выявляются недостатки этой стороны деятельности.

Исследование состояния проблемы в организации (учреждении) производится на основе определенной методики анализа, возможно специфичной и не характерной для большинства направлений исследований, заявленных в общем списке тем ВКР по профилю. Так, например, для бакалавров профиля «Финансовый менеджмент» в параграфе 2.4 в рамках темы «Пути повышения финансовой устойчивости предприятия» целесообразно применить следующие методы оценки финансовой устойчивости:

¾ анализ воздействия финансового левериджа;

¾ для предприятий, обладающих значительной долей материальных оборотных средств в своих активах - анализ достаточности источников финансирования для формирования запасов (поскольку обещающим показателем финансовой независимости, является излишек или недостаток источников средств для формирования запасов).

Несмотря на тот факт, что в пункте 2.3 уже должен быть проведен коэффициентный анализ финансовой устойчивости, предлагаемые выше методики являются дополнительными, позволяющими шире проанализировать предмет исследования.

В ходе выполнения этого подраздела целесообразно использование различных методов, в частности:

1. Экспертные (оценочные) или эвристические методы - основаны на использовании косвенной и неполной информации, опыта специалистов-экспертов, интуиции.

Конкретными формами их проявления являются:

- массовая оценка - выявление мнения отдельных групп работников по существу какой-либо проблемы в ходе социологических исследований (социологический опрос);

- организация систематической работы экспертов - экспертные комиссии и пр.;

- организация работы экспертов на основе особой системы их деятельности: «мозговая атака», «Дельфи», «Паттерн» и пр.

2. Методы статистического и экономического анализа: сравнение, выборочное изучение работы ряда объектов, группировки, цепные подстановки, исчисление индексов, расчет коэффициентов регрессии и корреляции и пр.

3.Экономико-математические методы и модели.

4. Методы эмпирического исследования (наблюдение, сравнение, измерение, эксперимент).

Исходными материалами для анализа могут быть нормативно-правовые акты (законы, уставы, положения), планы работы и отчеты организации, статистическая отчетность, сопоставление отечественных и зарубежных оценок отдельных вопросов исследуемой проблемы и другие данные, собранные из различных источников.

При этом желательно выявить социальные, экономические, правовые, организационные и психологические аспекты анализируемой проблемы.

Этот раздел концентрирует в себе выводы по результатам разработки аналитической части. В тезисной форме следует подвести общий итог, характеризующий нерешенность методических, организационных, экономических, правовых, информационных вопросов в области управления персоналом для исследуемой организации. Для обоснования выводов могут быть использованы ссылки на передовой опыт отечественных и зарубежных организаций, подтверждающий наличие проблемных вопросов в деятельности анализируемого объекта.

При оформлении этого раздела имеются большие возможности по использованию графических способов представления данных: схем, диаграмм, графиков и т.п.

Глава 3: Проектная часть: Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления в соответствии с выбранной темой выпускной квалификаци­онной работы (в конкретном дипломном проекте должна иметь свое название) Объем 3 главы должен составлять не менее 12 страниц, оптимальный объем – 12-25 страниц.

Проектная часть представляет собой взаимосвязанный комплекс проектных мероприятий, состав которых определяется темой выпускной квалификационной работы, результатами проведенного анализа состояния системы управления. Проектные мероприятия должны вытекать из результатов анализа и быть направлены на устранение недостатков, выявленных в аналитической части выпускной квалификационной работы.

Поиск по сайту: