АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция

Адаптация персонала в организации

Читайте также:
  1. I. Ознакомление со структурным подразделением организации
  2. II. Принципы организации и деятельности прокуратуры Российской Федерации
  3. II. Управление персоналом структурного подразделения организации
  4. IV.Оценка эффективности деятельности структурного подразделения организации
  5. SWOT-анализ организации
  6. V1: Основные аспекты организации коммерческой деятельности и этапы ее развития
  7. XVI. Обязанности должностных лиц территориального органа МВД России по организации службы участковых уполномоченных полиции
  8. А4. Знание о файловой системе организации данных
  9. Адаптация иностранных студентов первого года обучения
  10. Адаптация пятиклассников в средней школе
  11. Адаптация растений к световому режиму.

Адаптация персонала охватывает всю кадровою политику в организации. Сам процесс адаптации в организации начинается с того момента как начинается набор и отбор персонала. Сотрудник начинает анализировать организацию с того момента как он услышал про нее и пришол в нее чтобы занять вакантную должность именно поэтому в данной работе я описал процесс набора и отбора персонала.

Основными направлениями кадровой политики ООО «Кар-а Моторз» в является: осуществление работы по подбору, расстановке и использованию в процессе деятельности рабочих, служащих, специалистов и руководителей структурными подразделениями, а также проведение мероприятий по их обучению, переобучению (специализации) и повышению квалификации.

В ООО «Кар-а Моторз», стараются очень тщательно подходить к набору сотрудников, из-за небольшого штата, нехватка квалификации у сотрудников видна намного лучше, чем в крупных фирмах. В начале создания предприятия, были составлены примерные штатные должности, на эти штатные должности были составлены должностные инструкции по всем должностям предприятия. В дальнейшем по должностным инструкциям были составлены квалификационные карты, то есть набор характеристик, которыми должен был бы обладать «идеальный» сотрудник на должность.

Одним из критериев набора в ООО «Кар-а Моторз» является социальный статус работника. Предпочтение отдается холостым или разведенным, которые охотнее соглашаются на коман­дировки и работу в выходные дни.

Зачастую характеристикой, влияющей на возмож­ность трудоустройства, становится тип личности пре­тендента на рабочее место. Предпочитают определенные типы личности - общительных людей.

В ООО «Кар-а Моторз» набор персонала осуществляется по мере возникновения потребности. Движения происходят в основном по должностям консультантов и рабочих.

Набор персонала в ООО «Кар-а Моторз» проводится в соответствии с законодательством Российской Федерации и внутренними регламентами.

Кандидат на вакантную должность проходит первичный отбор по резюме и два тура собеседования:

- первый тур с руководителем отдела кадров;

- второй тур с непосредственным руководителем.

По результатам собеседования выносится решение о найме работника либо на неопределенный срок, либо на временную работу. Принятому на работу устанавливается испытательный срок в пределах трех месяцев.



Отобранный после второго тура собеседования кандидат выходит на испытательный срок; проходит стажировку развития профессиональных навыков и обучение в период не более 30 дней.

По итогам стажировки и обучения кандидата непосредственный руководитель принимает решение о приеме на работу.

Отобранный непосредственным руководителем кандидат в течение недели приносит в бухгалтерию следующие документы в соответствии со ст. 65 ТК РФ:

трудовая книжка, копия паспорта, копия пенсионного свидетельства, копия диплома об образовании, копия свидетельства о заключении брака, копия свидетельства о рождении ребенка, копия военного билета, фотографии 2 шт., 3×4; - копия ИНН.

Принимаемый на работу работник:

- заполняет анкету на получение страхового медицинского полиса;

- заполняет анкету на получение страхового пенсионного свидетельства;

- заполняет форму Т-1 (Личный листок);

- пишет заявление о приеме на работу;

- пишет заявление на льготы бухгалтеру предприятия.

Менеджер по персоналу заполняет личную карточку сотрудника (№ Т-2), куда вносит точную запись о приеме на работу и знакомит с ней сотрудника.

В случае наличия полного пакета документов работника, специалист формирует приказы о приеме на работу сотрудника, трудовой договор, которые подписываются работником, руководителем, трудовой договор подтверждается печатью. Второй экземпляр трудового договора отдается работнику. Однако, процесс набора работников чрезвычайно упрощен и носит субъективный характер. Претенденты на вакантную должность не проходят объективной и качественной оценки.

Локальные нормативные акты ООО «Кар-а Моторз» содержат особенности организации труда, процесс найма, адаптации, повышения квалификации персонала, а также нормативные акты мероприятий, направленных на мотивацию и стимулирование кадрового состава.

На сегодняшний день в ООО «Кар-а Моторз» утверждены следующие локальные нормативные акты:

1. Правила внутреннего распорядка.

2. Процедура увольнения персонала.

3. Стандарты корпоративной культуры.

Наличие такого небольшого числа локальных нормативных актов говорит о недостаточно продуманной кадровой политике в ООО «Кар-а Моторз».

При возникновении вакантной должности руководители подразделений подают заявку на персонал, в которой указываются требования к кандидату и кратко описываются рабочие функции. При наборе персонала, прежде всего, учитывается резерв на выдвижение. ООО «Кар-а Моторз» кроме того активно использует внешние источники набора персонала: участвует в районных ярмарках вакансий, взаимодействует с биржей труда и службами занятости, проводит анализ и размещает объявления о вакансиях в газетах и на Интернет-сайтах. Также практикуется набор персонала по рекомендации родственников и знакомых, работающих в ООО «Кар-а Моторз».

Все работники принимаются в ООО «Кар-а Моторз» с испытательным сроком в 3 месяца.

Введение в должность производится отделом по управлению персоналом и руководителем соответствующего структурного подразделения. Сотрудника ознакомляют с основными положениями ООО «Кар-а Моторз»:

- краткое описание организации, её структуры и системы управления, история ООО «Кар-а Моторз»;

- коллективный договор;

- правила внутреннего трудового распорядка;

- положение о премировании за основные результаты хозяйственной деятельности.

В ООО «Кар-а Моторз» менеджер по персоналу имеет подробный план адаптации сотрудника к новой организации и к новому коллективу. Каждому новому сотруднику устанавливается испытательный срок, в течение которого обычно и происходит процесс адаптации.

Адаптация является обязательным процессом для каждого нового сотрудника Компании и сотрудника, назначенного должность или переходящего на работу в другое структурное подразделение.

Цель адаптации: дать необходимый базовый уровень подготовки для максимально быстрого включения нового сотрудника в рабочий процесс.

Адаптация персонала Компании ООО «Кар-а Моторз» предполагает активное освоение сотрудником операций, связанных с должностными обязанностями, технологическим процессом, нормами труда.

Социальная адаптация предполагает вхождение в трудовой коллектив, овладение ценностями корпоративной культуры.

Для каждого нового сотрудника или сотрудника, переводящегося на другую должность или в другое структурное подразделение, непосредственный руководитель, используя положения базовых программ адаптации, разрабатывает индивидуальную программу адаптации.

Программа адаптации новых сотрудников Компании состоит из двух частей: общей и индивидуальной.

Общая часть направлена на формирование у нового сотрудника целостного представления о Компании, направлении ее деятельности, организационных особенностях, условиях труда, взаимоотношениях Компании и сотрудника Индивидуальная часть направлена на детальное ознакомление со структурным подразделением, в котором сотрудник будет работать, его деятельностью, а также со спецификой предстоящей работы.
Каждая часть данной программы состоит из нескольких этапов. Количество этапов адаптации и их продолжительность зависит от категории должности сотрудника Общая продолжительность процесса адаптации менеджеров высшего звена от 6 до 9 месяцев, остальных категорий сотрудников от 1-го до 3-х месяцев.

За неделю до окончания испытательного срока руководитель структурного подразделения совместно с наставником и менеджером службы персонала дают оценку эффективности работы нового сотрудника и принимают решение о его дальнейшей работе в Компании.

Программа адаптации сотрудников компании в новой должности. Цель - профессиональная адаптация сотрудника.

Данная программа состоит из нескольких этапов и разрабатывается непосредственным руководителем совместно с руководителем учебного центра.

Продолжительность процесса адаптации зависит от квалификации сотрудника, опыта работы, содержания труда, категории должности, на которую переводится сотрудник и составляет, как правило, от 1 до 3 месяцев. Продолжительность процесса адаптации устанавливается непосредственным руководителем при разработке индивидуальной программы адаптации.
По окончанию процесса адаптации непосредственный руководитель совместно с менеджером службы персонала проводит оценку работы сотрудника и принимает решение о его дальнейшей работе в данной должности.

Проблемы присутствующие в организации ООО «Кар-а Моторз которые либо косвенно либо напрямую касаются процесса адаптации нового сотрудника:

- Руководитель подразделения уделает мало времени новому сотруднику это связано с большим количеством обязанностей руководителя.

- Много персонала увольнается по причине плохого социально-психологического климата в коллективе.

- Плохая организация рабочего места и условий труда. Нету помещения для того чтоб сотрудник мог покушать, плохая освещенность на складе. Это ведет к тому, что сотрудник уходит с работы на час чтобы найти место где ему подкрепиться. При этом даже если он купит пищу то ему не где ее разогреть. На складе очень плохая освещенность что влияет на мой взгляд на процесс его адаптации.

- Недостаток персонала, ведет к высокой интенсивности работы.

- Небольшое количество локальных нормативных актов говорит о недостаточно продуманной кадровой политике в ООО «Кар-а Моторз».

Локальные нормативные акты содержат особенности организации труда, процесс найма, адаптации, повышения квалификации персонала, а также нормативные акты мероприятий, направленных на мотивацию и стимулирование кадрового состава.

- Процесс набора работников чрезвычайно упрощен и носит субъективный характер. Претенденты на вакантную должность не проходят объективной и качественной оценки.

- Часто возникают конфликты между руководством и персоналом.

- Конфликты между сотрудниками никто не решает.

- Не всем сотрудникам нравится существующая система мотивации.

 

- Не учитывают мнение персонала по поводу оптимизации трудового процесса производства.

- Многие сотрудники жалуются на низкую зарплату.

- Низкий уровень известности.

Адаптация ООО Кар-а Моторз на мой взгляд в целом охватывает все основные аспекты приспособления работника к организации но имеет ряд не достатков.

 

[12]

 


1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 |


Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.032 сек.)