Экономическая эффективность рекомендаций по совершенствованию адаптации персонала в организации

Отдел кадров ООО «Кар-а Моторз» не учитывают сумму расходов на замещение по причине плохой адаптации в организации.

Таблица 14.

Расходы на замещение персонала.

В расходах на процедуру увольнения, убытках от пустующей должности и стоимости подбора нового персонала присутствуют оба типа издержек. Отдел кадров должен вести регулярный финансовый учет по всем видам косвенных затрат на увольнение. Безусловно, заполнение возникающих вакансий из внутренних источников и поддержка развитой системы управления карьерой значительно снижает все виды расходов, особенно, неочевидных. Поиск и подбор персонала - длительный и дорогостоящий процесс. Чтобы время и деньги не оказались напрасно израсходованными, и вновь принятый сотрудник не уволился в первые два-три месяца работы, руководитель подразделения должен более тщательно позаботиться о том, чтобы «включить» человека в новую рабочую среду, помочь ему адаптироваться в новом коллективе.

Для анализа экономической эффективности адаптации персонала была взята причина «не выдержал испытательный срок», к такой причине также относятся: социально-психологический климат в коллективе, отношения с руководством, плохая организация рабочего места и т.д.

За счет предложенных мероприятий в 2014 году мы наблюдаем экономию средств за счет уменьшения количества уволившихся.

Таблица 15.

Расчет, экономии средств за счёт уменьшения количества, уволившихся по причине «не выдержал испытательного срока».

В 2012 году количество уволившихся по причине «не выдержал испытательного срока» составило 3 сотрудника, 2014 году 0 сотрудников. Затраты на 1 сотрудника 25000 рублей.

3*25000=75 000 рублей

Приведенные цифры наглядно демонстрируют финансовую эффективность управления адаптацией персонала. Общая экономия от улучшения программы адаптации в 2014 к 2012 г. составила 75000 рублей.

В 2013 количество уволившихся по причине «не выдержал испытательного срока» составило 2 сотрудника, в 2014 0 сотрудников. Затраты на 1 сотрудника 25000 рублей.

2*25000=50000 рублей

Общая экономия от улучшения программы адаптации в 2014 к 2013 г. составила 50000 рублей.

В целом из-за не продуманной программы адаптации за 2012 и 2013 год организация потеряла 5 человек, сумма замещения составила 125 000 рублей.

75000+50000=125000 рублей

Заключение

Адаптация персонала в организации является необходимым звеном кадрового менеджмента. Причины интереса исследователей к проблеме адаптации в сфере труда заключаются в определяющем влиянии этого процесса на эффективность последующей профессиональной деятельности специалиста. Продуманная программа адаптация сотрудника позволяет: достичь быстрых рабочих показателей новым сотрудником, уменьшает стартовые издержки, осуществляет более быстрое вхождение работника в рабочий коллектив, снижает тревожность и неуверенность новых работников, сокращает текучесть кадров, снижает издержки по поиску нового персонала.

На мой взгляд, человек сталкивается с 3 основными видами адаптации в организации: организационной (условия труда, нормы, правила, принятые в организации), профессиональной (функции которые должен выполнять работник) и социальной (трудовой коллектив).

Программа адаптации должна включать в себя общую и специализированную часть, которая охватит все аспекты организации.

Адаптация ООО Кар-а Моторз на мой взгляд в целом охватывает все основные аспекты приспособления работника к организации но имеет ряд проблем.

Рекомендации, которые я изложил выше, на мой взгляд, помогут оптимизировать как трудовой процесс в целом, так и процесс адаптации новичка и снизят текучесть кадров среди приходящих сотрудников.

Для анализа экономической эффективности адаптации персонала была взята причина, «не выдержал испытательный срок», к такой причине также относятся: социально-психологический климат в коллективе, отношения с руководством, плохая организация рабочего места и так далее.

За счет предложенных мероприятий в 2014 году мы наблюдаем экономию средств за счет уменьшения количества уволившихся.

Общая экономия от улучшения программы адаптации в 2014 к 2012 г составила 75000 рублей, в 2014 к 2013 г составила 50000 рублей.

В целом из-за не продуманной программы адаптации за 2012 и 2013 год организация потеряла 5 человек, сумма замещения составила 125 000 рублей.

Таким образом, самые ценные ресурсы организации – это персонал организации или трудовые ресурсы, без них не будет функционировать не одна организация, от уровня их квалификации и количества будут зависеть как экономические показатели, так и вся деятельность фирмы. Именно поэтому в данной работе было необходимо проанализировать качественный и количественный состав персонала и его движения за анализируемый период.

Анализ состава и структуры персонала по категориям показал, что в 2014 году количество руководителей увеличилось на 8 человек (266%) и составило 11 человек. Из-за недостатка руководителей в организации был плохой контроль, участились случаи краж и нарушений трудовой дисциплины, что повлекло за собой простои в работе. Руководители не могли контролировать персонал по причине загруженности. Именно поэтому мы наблюдаем увеличения числа руководителей. Также в 2014 году мы видим увеличения количества специалистов на 10 человек (39,8%) и служащих на 4 человека (200%).

Анализ состава и структуры персонала по возрасту показывает, увеличения количества персонала от 30-40 лет произошло, почти в 2 раза (15 человек), от 40-50 лет на 4 человека (57 %), а молодого персонала от 20-30 лет на 6 человек (28,5%). На мой взгляд, это связано с тем, что данные возраста являются наиболее работоспособными, а от 30-40 и 40-50 лет еще и наиболее стабильными. Сократилось до 0 количество персонала до 20 лет, это связано с тем, что люди такого возраста еще не определились в жизни, и они в частности рассматривают организации только как источник подработки. Сотрудников до 60 лет в 2014 году сократилось до 0 это связано с выходом на пенсию. Текучесть кадров наиболее распространена среди сотрудников от 20-30 лет.

Анализ состава и структуры персонала по стажу работы говорит о том, что в организации большую долю (51%) занимают сотрудники, проработавшие от 1-4 лет и до 1 года (34%). Это говорит о том, что мало сотрудников рассматривают организации как постоянное место работы.

Анализ состава и структуры персонала по образованию свидетельствует о том, что с высшим образованием на конец, 2014 года работает 37 человек. Этот показатель имеет положительную динамику, увеличение этого показателя в 2013 году по сравнению с 2012 годом составило 6, а в 2014 году по сравнению с 2013 годом- 19%. Со средним (полным) общим образованием в 2014 году работает 22 человека. Рост этого показателя в 2013 году по сравнению с 2012 годом составил 73%, а в 2014 году по сравнению с 2013 годом всего 16%. Со средним профессиональным образованием к организации на конец 2014 года работает 6 человек. Этот показатель был снижен относительно 2013 года на 2 человек, что составило 0,75 %. В целом организация стремится иметь у себя на работе сотрудников с высшем образованием, так как не достаток образования или квалификации ощущается в небольшой организации лучше, чем в больших.

Анализ структуры персонала по гендерному признаку показывает, что количество женщин и мужчин в 2012 году было примерно равным. Работало 22 женщины и 29 мужчин. В 2014 году количество женщин увеличилось на 4 человека (18%) а количество мужчин на 15 человек (51,7%). На мой взгляд, это связано со спецификой организации, которая занимается автозапчастями.

Анализ причин увольнение персонала показывает, что за 2013 г. основной причиной увольнения стал социально психологический климат в коллективе -19%. Высокий процент приходится на несоответствие оплаты труда и затратам на труд- 16,8%, а также одной из причин увольнений является отсутствие перспектив карьерного роста- 21%. За 2014 год самой частой причиной увольнения стало отсутствие карьерного роста -23, 5%., также несоответствие оплаты труда и затратам на труд -21, 3 %, и отношения с руководством -13,3%. Следует отметить высокую текучесть кадров среди молодых специалистов.

В данном работе был проведен анализ экономические показателей организации ООО «Кар-а Мотроз» из которого видно что в 2012 и 2013 году организация терпела убыток, но уже 2014 показатели организации не только выросли но и вылились в прибыль организации.

Выручка от реализации обусловила за три года в целом 120,8% прироста относительно 2012г. В связи с ростом объемов продаж, соответственно, увеличилась и себестоимость выполняемых работ - на 73,18% в виду роста цен на используемые сырье и материалы. Прибыль от продаж обусловила по итогам 2014 года 4336 тыс. руб., тогда как в 2012-2013г.г. был получен убыток.

По итогам отчетного 2014 года рентабельность продаж составила 1,83%, а деятельности – 2,19%.

Анализ динамики относительных показателей затрат показал, что затраты на 1 руб. работ и услуг к концу отчетного периода снизились до 83 коп. с 1 руб. выручки. В результате чего прибыльность компании повысилась к концу отчетного периода.

Валюта баланса ООО «КАР-А МОТОРЗ» возросла на 37,38% или на 29277,5 тыс. руб., что обусловлено незначительным ростом как основных средств, так и увеличением оборотных активов, а также увеличением собственных и привлеченных средств.

Средняя заработная плата одного работника выросла с 2012 по 2014 на 7904 рублей или на 33,4 процента.

Изучив данную организацию можно сказать, что ООО «Кар-а Моторз» имеет не высокую долю на рынке автозапчастей, но следует отметить то что они пытаются продвигать свою сеть путем расширения ассортимента товара и увеличение популярности магазинов.

Список литературы

Поиск по сайту: