Общая характеристика и анализ экономических показателей

Объектом нашего исследования является организация ООО «Кар-а Моторз, которая существует на рынке с 2004 г.

Основной вид деятельности, данный организации является продажа автозапчастей для отечественных и импортных автомобилей.

Данная организация осуществляет продажи различных дополнительных аксессуаров для автомобилей (например: магнитолы, колонки, неоновый лампы, и т.п.), различные средства против ржавчины, диски, шины, щетки и многое другое, что может пригодиться для ремонта и обслуживания автомобиля. ООО «Кар-а Моторз» осуществляет прямые продажи в магазинах, принимает заказы по телефону, а также имеет свой сайт, по которому осуществляет продажи автозапчастей через интернет.

Данная организация имеет небольшую сеть магазинов, 2 магазина находятся в московской области, 1 магазин в городе Москве. Не смотря на то, что организация активно развивается, ее доля на рынке продажи автозапчастей пока невысока. График работы магазинов 2/2 ежедневно. Режим работы: 40 часов в неделю, c 10-ти утра до 22-ух часов вечера. ООО «Кар-а Моторз» арендует 500 кв. м. площадей, на которых размещаются офисные, складские и торговые помещения.

Цели и задачи ООО «Кар-а Моторз» увеличение популярности магазинов, увеличение прибыли и соответственно продаж.

Миссия компании: ориентация на покупателя, ориентация на соотношение цены и качества товаров и услуг.

[2]

Организационная структура ООО «Кар-а Моторз» представлена на рисунке 1.

Рис.1. Организационная структура ООО «Кар-а Моторз»

Во главе ООО «Кар-а Моторз» стоит генеральный директор, осуществляющий руководство директорами подчиненных магазинов и менеджерами. Главный бухгалтер отвечает за составление налоговой и финансовой отчетности, ведение бухгалтерского учета в компании.

Финансовый директор заключает договора с поставщиками и покупателями.

Начальник кадрового отдела выполняет операции планирования, найма, отбора, оценки, учета кадров и профессионального обучения и переподготовки кадров.

Заведующий складом отвечает за хранение и перевалке продукции покупателям.

[3]

Транспортный отдел. Организация транспортного обслуживания – доставка, разгрузка и вывоз товара фирмы. Техническое обслуживание транспортных средств, их узлов и деталей в соответствии с установленной технологией.

Для каждого из ключевых менеджеров определен круг прав и обязанностей, а также мера ответственности, которая определяется должностной инструкцией. Более полное представление о задачах и функциях аппарата управления возможно при описании функций ключевых менеджеров, опираясь на должностные инструкции. Организационная структура компании ООО «Кар-а Моторз» основана на принципах линейно-функционального построения взаимосвязей структурных подразделений, элементов организации. Все службы взаимосвязаны как с руководством, так и между собой.

Ответственным за ведение кадрового делопроизводства в ООО «Кар-а Моторз» является начальник кадрового отдела. Он осуществляет учёт личного состава организации, оформляет приём, перевод и увольнение работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями и приказами руководителя организации.

Каждого нового сотрудника знакомят с правилами внутреннего распорядка, в которых отражены общие правила, требования к работе; действия в случае опоздания или болезни, необходимости взять отгул, отпроситься; как принято одеваться, какое поведение считается неприемлемым. В организации работают высококвалифицированные специалисты, которые хорошо разбираются в автомобилях и автозапчастях. Также хотелось бы отметить в данной организации персонал очень грамотный и способный в любой момент проконсультировать клиента, помочь с выбором, очень отзывчив и вежлив.

Локально-нормативные документы, которые были изучены в процессе прохождения практики:

1. Коллективный договор, который содержит разделы:

- общие положения (где указываются стороны и предмет договора);

- оплата и нормирования труда, гарантии и компенсации:

а) Оплата труда: количество выплат, даты выплат, индексация з/п в связи с ростом цен на товар, система оплаты и стимулирования труда, премии за квартал и год, дополнительные оклады.

б) Нормирование труда: замена и пересмотр норм труда.

в) Гарантии и компенсации: в случаи расторжения договора в связи с ликвидацией организации, либо сокращением численности персонала выплачиваются пособия, в связи с направлениям, на обучение, предоставляется отпуск с сохранением средней з/п.

- Рабочее время и время отдыха (указывается график работ, сокращение рабочего времени для женщин, имеющих детей до 8 лет, перерывы для отдыха и т.д.);

- охрана труда:

Работодатель обязуется: обеспечивать информирование работников об условиях и охране труда, проводить инструктаж новых сотрудников, осуществлять контроль за состоянием условий и охраны труда на рабочих местах, выдавать спец. одежду обувь и средства труда и т.д.

Работник обязуется: соблюдать требования по охране труда, немедленно сообщать работодателю об любой ситуации угрожающей жизни и здоровью людей и т.д.

- социальные гарантии, связанные с трудовыми отношениями;

- заключительные положения (по поводу изменения договора, кто осуществляет контроль за выполнения договора и т.д.).

2. Положение о службе управления персоналом включает:

- общее положение;

- основные задачи и функции;

- права и ответственность;

3. Положение о персонале включает: общие положения; основные принципы трудовой деятельности и взаимоотношений администрации и персонала, а именно:

- прием персонала на работу;

- основные права и обязанности персонала;

- основные права и обязанности администрации;

- время труда и отдыха;

- повышение квалификации персонала;

-социальные гарантии персонала;

- поощрение персонала;

- меры дисциплинарного воздействия;

- заключительные положения.

4. Положение об оплате труда содержит:

- общие положения;

- система оплаты труда;

-оклад (должностной оклад);

- доплаты;

- премирование;

- начисление и выплата заработной платы;

- индексация заработной платы;

- ответственность работодателя;

- заключительные положения.

5. Трудовой договор включает:

- общие положения: (указывается название организации, адрес где будет работать сотрудник, должность, срок, когда работник должен приступить на работу и испытательный срок);

- обязанности сторон. Работник обязан: выполнять добросовестно трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину, подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, ответственно относится к имуществу и документам, вверенных ему в пользование, не разглашать коммерческие тайны, качественно и своевременно выполнять приказы и поручения, соблюдать требования по охране труда, технике безопасности и производственной санитарии, при изменении сведений о себе сообщать руководителю. Работник имеет право: ознакомиться с нормативными документами, на работу, рабочее место, на отпуск, на своевременную выплату заработной платы. Работодатель обязан: выполнять условия договора, подчиняться законодательству РФ, предоставить работнику рабочее место, соответствующее всем нормам, выплачивать заработную плату в полном объёме и в срок, предоставлять гарантии, а также компенсации, вносить записи, хранить и выдавать при необходимости трудовую книжку, защищать персональные данные работника. Работодатель имеет право: требовать добросовестного исполнения обязанностей, требовать соблюдение правил организации, поощрять работника за хороший труд, наказывать методом дисциплинарной и материальной ответственности в случае не исполнения своих обязанностей и причин материального ущерба, проводить профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации.

- оплата труда (устанавливается должностной оклад, надбавка, квартальная премия, оказание материальной помощи, порядок и условия начисления премии);

- режим работы и отдыха, предоставление отпуска (продолжительность рабочей недели, начало и окончания рабочего дня, перерыва на отдых, продолжительность отпуска);

- ответственность сторон (ответственность за недобросовестное исполнение своих обязанностей, за нанесения материального ущерба, не подчинения правилам трудового распорядка);

- основание для прекращения действия трудового договора (расторжение происходит в соответствии с трудовым законодательством, в случаи нарушения обязательств с той или другой стороны, по соглашению, по инициативе работника, по предупреждению работодателя);

- особые условия (в рабочее время работник не имеет право выполнять другую оплачиваемую работу; материалы, созданные работником или с его участием, являются собственностью работодателя и не могут быть переданы другим лицам, условия договора можно изменить по согласию обоих сторон, договор вступает в силу с момента, когда его подписывают, составляется в 2 экземплярах, подписываются работником и работодателем, 1 копия отдается работника другая остается у работодателя);

6. Карта компетенций;

7. Должностная инструкция (на примере продавца консультанта, так как данный персонал занимается основной деятельностью фирмы) включает:

- общие положения (данный раздел определяет то, кем может стать сотрудник, если освободится от данной, также определяет необходимость того, что он должен руководствоваться данной инструкции и подчиняться генеральному директору, директору магазина и менеджеру);

- требования к должности (содержит 3 пункта). На данную должность берутся сотрудники не ниже среднего общего образования, продавец должен знать принципы продаж, ассортимент товара, характеристики товара, правила внутреннего трудового распорядка, организационную структуру и уровни управленческих отношений ООО «Кар-а Моторз, правила охраны труда, противопожарной безопасности. Продавец должен уметь работать на кассе.

- подчинённость и замещения должности (подчиняется директору и менеджеру магазина, в случае необходимости замещает должности);

- цели сотрудника;(Продавец-консультант должен осуществлять продажи товаров ООО Кар-а Моторз с целью максимально полного охвата постоянных и потенциальных клиентов).

- функциональные обязанности сотрудника (он должен взаимодействовать с покупателями с целью продажи товаров, громко и доброжелательно приветствовать покупателей, оказывать консультации по поводу наличия, расположения и характеристик товара, говорить о сроках поставок, оказывать помощь покупателю в поиске товара, уметь презентовать товар, проверять товар на исправность, информировать клиента о скидках, уметь оформлять заказы через интернет, информировать клиентов о ценах).

- права сотрудника (имеет право: просить у руководителя информацию и документы необходимые для выполнения его деятельности, предлагать изменить характер работ с целью улучшения производительности).

- ответственность сотрудника (лицо, на которое возложена материальная ответственность, несёт ответственность за вверенный ему товар, за его наличие, целостность и хранения в торговом зале; за несоблюдение правил и норм, повлекшее материальный ущерб или ущерб иного рода, происходит наложение штрафных санкций - невыполнение своих трудовых обязанностей, нарушение правил организации, нарушение технологий продаж, дачу ложной информации о себе, а также покупателю о товаре, нарушение трудовой дисциплины, нарушение противопожарной безопасности, игнорирование или плохое отношение к клиенту).

- взаимодействие сотрудника (указывается то, с кем взаимодействует продавец консультант в процессе работы).

Изучив данные документы можно сделать вывод о том, что все они направлены на соблюдение законодательства организации (в лице работодателя) и работника. В этих документах описываются самые важные вопросы, касающиеся з/п, режима труда и отдыха, гарантий работнику, а также в них описаны права и обязанности сторон не выполнения, которых наказуемо для обеих сторон.

Формы первичной учетной документации, которые были изучены в процессе прохождения практики:

1. Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу в котором указываются: дата приема на работу, испытательный срок (1 месяц), оклад, надбавка, должность; он подписывается генеральным директором и работником.

2. Личная карточка работника, которая включает: общие сведения о сотруднике (Ф.И.О., дата и место рождения, гражданство, образование (наименования вуза, квалификация), профессия, знание иностранных языков.

3. Штатное расписание, оно подписывается руководителем кадровой службы и главным бухгалтером, в нём указываются наименования и код подразделения, должность и количество штатных единиц, тарифная ставка и надбавка.

4. Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу, в котором указывается Ф.И.О. работника, вид перевода (постоянный, временный), прежнее место работы, по чьей инициативе (работник, работодатель), новое место работы, оклад и надбавка; данный документ подписывается работником и руководителем организации.

5. Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику. Включает: Ф.И.О., табельный номер, структурное подразделение, должность, период работы, ежегодный и дополнительный оплачиваемый отпуск количество их календарных дней.

6. График отпусков, включает таблицу, в которую входят: структурное подразделение, должность сотрудников, Ф.И.О., табельный номер, количество календарных дней, дата отпуска запланированную и фактическую, перенесение отпуска (основание, дата предполагаемого отпуска) и примечания; подписывается руководителем кадровой службы, и утверждается руководителем организации.

7. Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником включает основание прекращения трудового договора (увольнение), заявление работника, его должность, структурное подразделение.

8. Приказ (распоряжение) о поощрении работника, содержит вид премии ее сумму в рублях и основание предоставления.

9. Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда, представляет собой учётный документ в виде таблицы, в который входят: Ф.И.О. сотрудников, их табельный номер, количество отработанных дней и часов, выходных, отпусков, на основе расчета выплачивается оплата труда.

10. Табель учета рабочего времени.

Во все выше перечисленные формы первичной учётной документации обязательно входят: номер и дата составления документа, название организации (ООО «Кар-а Моторз»), подпись руководителя организации и работника.

Данные таблицы 1 показывают, что в ООО «Кар-а Моторз» функции работника, занимающегося кадровым делопроизводством, сводятся лишь к оформлению приема, перевода и увольнения сотрудников и к хранению кадровых документов; менеджер должен выполнять большой объём работ.

Таблица 1

Анализ функций менеджера по персоналу в ООО«Кар-а Моторз»

К организационно-распорядительным документам, оформляемым или используемым в кадровой службе ООО «Кар-а Моторз», относятся следующие документы: положение о кадровой службе, должностные инструкции работников, правила внутреннего трудового распорядка, штатное расписание, график отпусков.

Оценка профессионального уровня и качества выполнения функциональных обязанностей сотрудников проводится в соответствии с разработанной и утвержденной процедурой периодических аттестаций.

Изучив данную организацию хотелось бы отметить, что ООО «Кар-а Моторз» имеет не высокую долю на рынке автозапчастей, но следует отметить то что они пытаются продвигать свою сеть путем расширения ассортимента товара, увеличение популярности магазинов и увеличение прибыли.

Анализ основных экономических показателей организации вдинамике за 2012-2014г.г. в ООО «Кар-а Моторз»

Рассмотрим основные показатели деятельности ООО «Кар-а Моторз» за период 2012-2014 годы в таблице 2.

Таблица 2

Основные экономические показатели деятельности ООО «КАР-А МОТОРЗ» за 2012-2014гг.

Продолжение таблицы 2

Данные таблицы 2 составлены на основании финансовой отчётности организации приложение 2.

За три года в компании выросла численность персонала на 19 человек, что составило прирост численности на 37 %. К 2014 году численность персонала выросла на 12 %. За год с 2012 по 2013 г. численность увеличилась на 11 человек, а к 2014 году численность персонала выросла до 70 человек, на работу приняли еще 8 чел.

В 2013 году на предприятии наблюдается отрицательная динамика абсолютно всех показателей прибыли, однако по итогам 2014 года ситуация улучшилась, происходит их увеличение.

Выручка от реализации обусловила за три года в целом 120,8% (129017 тыс. руб.) прироста относительно 2012г. В связи с ростом объемов продаж, соответственно, увеличилась и себестоимость выполняемых работ - на 73,18% (83369 тыс. руб.) в виду роста цен на используемые сырье и материалы.

Прибыль от продаж обусловила по итогам 2014 года 4336 тыс. руб., тогда как в 2012-2013г.г. был получен убыток.

Данное явление нашло свое отражение в отрицательных величинах коэффициентов рентабельности, тогда как по итогам отчетного 2014 года рентабельность продаж составила 1,83%, а рентабельность деятельности (2,19%).

Анализ динамики относительных показателей затрат показал, что затраты на 1 руб. работ и услуг к концу отчетного периода снизились до 83 коп. с 1 руб. выручки. В результате чего прибыльность компании повысилась к концу отчетного периода.

Валюта баланса ООО «КАР-А МОТОРЗ» возросла на 37,38% или на 29277,5 тыс. руб., что обусловлено незначительным ростом как основных средств, так и увеличением оборотных активов, а также увеличением собственных и привлеченных средств.

В отчетном периоде времени стоимость основных средств выросла относительно 2012 года на 188,71%, а эффективность их использования снизилась с 7,11 руб. в 2012 году и 5,44 руб. в 2014 году, что обусловлено более быстрыми темпами роста основных средств (188,71%) над выручкой от реализации (120,8%) за три последних года.

Анализ динамики средней заработной платы в организации по основным профессиям в ООО «Кар-а Моторз» за 2012-2014 годы представлен ниже.

Основные системы оплаты труда, действующие в ООО «Кар-а Моторз» следующие: сдельно-премиальная, повременно-премиальная, по окладу, по контрактам, по трудовым соглашениям.

Кроме того, в ООО «Кар-а Моторз» распространены различные виды надбавок к тарифной ставке: совмещение профессий, за разъездной характер работы, за разрыв рабочего времени (у водителей), за дежурство, особо важное задание, вознаграждение за содействие внедрению инновации, премия за услуги населению, праздничные, переработка, сверхурочные, профессиональное мастерство. Некоторые из них выплачиваются в виде разовых сумм, на другие устанавливается определенная сумма или % от тарифной ставки (оклада). Приказ на такие доплаты, как за профессиональное мастерство и за совмещение профессии устанавливается, как правило, приказом по организации на весь год.

Основной системой оплаты труда на сегодняшний день для анализируемого периода организации является система оплаты по тарифу, с применением различных премий и надбавок.

Рассмотрим численность персонала, среднемесячную заработную плату и выработку на одного работника в табл. 3.

Таблица 3

Численность персонала, среднемесячную заработная плата и выработка на одного работника в ООО «Кар-а Моторз» за 2012-2014г.г.

За три года в компании выросла численность персонала на 19 человек, что составило прирост численности на 37 %. К 2014 году численность персонала выросла на 12 %. За год с 2012 по 2013 г. численность увеличилась на 11 человек, а к 2014 году численность персонала выросла до 70 человек, на работу приняли еще 8 чел.

Рассмотрим штатное расписание в таблице 4.

Таблица 4

Штатное расписание ООО «Кар-а Моторз»

Заработная плата в ООО «Кар-а Моторз» выплачивается работнику в размере равном сумме его должностного оклада, утверждённого штатным расписанием, регионального коэффициента, надбавок и иных выплат, с учетом уменьшения на сумму НДФЛ.

В данном параграфебыл проведен анализ экономические показателей организации ООО «Кар-а Мотроз» из которого видно, что в 2012 и 2013 году организация терпела убыток, но уже к 2014 году показатели организации не только выросли, но и вылились в прибыль организации.

Выручка от реализации обусловила за три года в целом 120,8% прироста относительно 2012г. В связи с ростом объёмов продаж, соответственно, увеличилась и себестоимость выполняемых работ - на 73,18% в виду роста цен на используемые сырье и материалы, а также с учетом расширения ассортимента товара. Прибыль от продаж обусловила по итогам 2014 года 4336 тыс. руб., тогда как в 2012-2013г.г. был получен убыток.

Данное явление нашло свое отражение в отрицательных величинах коэффициентов рентабельности, тогда как по итогам отчетного 2014 года рентабельность продаж составила 1,83%, а рентабельность деятельности (2,19%).

Анализ динамики относительных показателей затрат показал, что затраты на 1 руб. работ и услуг к концу отчетного периода снизились до 83 коп. с 1 руб. выручки. В результате чего прибыльность компании повысилась к концу отчетного периода.

Валюта баланса ООО «КАР-А МОТОРЗ» возросла на 37,38% или на 29277,5 тыс. руб., что обусловлено незначительным ростом как основных средств, так и увеличением оборотных активов, а также увеличением собственных и привлеченных средств. В отчётном периоде времени стоимость основных средств выросла относительно 2012 года на 188,71%, а эффективность их использования снизилась с 7,11 руб. в 2012 году и 5,44 руб. в 2014 году, что обусловлено более быстрыми темпами роста основных средств (188,71%) над выручкой от реализации (120,8%) за три последних года. Средняя заработная плата одного работника выросла с 2012 по 2014 на 7904 рублей или на 33 %.

[4]

2.2. Организационно-экономическая характеристика организации

Численность персонала на предприятии имеет тенденцию к росту, так в отчётном периоде она увеличилась на 19 чел., вместе с этим данный фактор нашёл свое отражение в увеличении средней заработной платы, прирост которой относительно уровня 2012 года составил 33,42%. Производительность труда на предприятии увеличилась с 2094,1 тыс. руб. в 2012 году до 3368,8 тыс. руб. на 1 чел. в 2014 году, данное явление обусловлено ростом как объемов произведенных работ и услуг на 129017 тыс. руб., так и ростом численности персонала на 19 чел.

В качестве особых условий своего дальнейшего развития Общество рассматривает высококвалифицированный и инициативный персонал, непрерывные инновации, конструктивные отношения с партнерами по бизнесу, прозрачность финансовой и операционной деятельности, а также создание и поддержание узнаваемого позитивного корпоративного имиджа.

Рассмотрим обеспеченность персонала по категориям (табл. 5).

Таблица 5

Анализ состава и структуры персонала ООО «КАР-А МОТОРЗ» по категориям за 2012-2014 гг.

Из данных таблицы 5 видно, что в 2013 году в категории рабочих был недобор трех человек, а в 2014 г. эта разница сократилась до 1 человека. Количество служащих выросло в 2,5 раза. Количество руководителей увеличилось на 1, 237% к 2014 году относительно 2013 г. Рост специалистов пришелся на 2013 год. Количество специалистов увеличилось на 5 человек, а вот к 2014 году только на 2 человека, что составило только 1,1 % к 2013 году.

По итогам 2014 года рост численности персонала на 13 %, что ниже, чем в 2013 году. Преимущественно этот рост обусловлен увеличением таких категорий, как руководителей – на 3 чел., специалистов – на 5 чел., а также служащих – на 1 чел., численность рабочих, напротив, сократилась на 1 чел.

Проведем анализ персонала по социальной структуре, где рассмотрим персонал по гендерному признаку, по возрасту, по стажу работы, по образованию, по семейному положению, по отношению к собственности.

В таблице 6 представим анализ структуры персонала по гендерному признаку.

Таблица 6

Анализ структуры персонала ООО «КАР-А МОТОРЗ» по гендерному признаку

Как показывают данные табл. 6, за 2012 г. количество мужчин превышает количество женщин на 14%. В компании в этот период времени работало 29 мужчин и 22 женщины.

К 2013 году количество меняется. На предприятии количество женщин составляет 40%, а количество мужчин 60%.

[5]

К 2013 году количество мужчин увеличивается на 8 человек, что составляет 28%. Количество женщин увеличивается всего на 14%, что ровно в 2 раза меньше относительно количества работающих мужчин.

Ситуация к 2014 году существенно не меняется. Сократилось количество работающих женщин на 3%. Количество мужчин наоборот, выросло на 3%. Относительное отклонение составило 19% по сравнению с 2013 г. Было принято 7 человек мужчин.

Далее произведём анализ состава и структуры персонала по возрасту в динамике за 2012-2014 г.г., а результаты расчетов оформим в Таблице 7.

Таблица 7

Анализ состава и структуры персонала по возрасту в ООО «КАР-А МОТОРЗ» за 2012-2014г.г

[6]

Из таблицы 7 видно, что в организации ООО «КАР-А МОТОРЗ» преобладает достаточно молодой коллектив в возрасте от 30 до 40 лет. Это количество к 2014 году выросло на 55% относительно 2013 года увеличилось на 11 человек. Сотрудников в возрасте от 20 до 30 лет трудится в организации 27 человек по данным на 2014 г, чуть меньше половины от всей численности работников. За три года с 2012 по 2014 г. это количество выросло, и рост данного показателя составил 13% к 2013 году.

Как было отмечено, наибольше количество занимают люди в возрасте от 30 до 40 лет. Их количество составляет 31 человек на 2014 год, что значительно выше, чем в 2012 году. В 2013 г. показатели по данному возрастному периоду возросли на 6 человек, что составило 86 % от общего количества. Минимальное количество людей трудится в организации в возрасте от 50 до 60 лет и свыше 60 лет. Показатели за три года практически не изменились. Различия по возрастным категориям представлены на рисунке 2.

Рис. 2.Анализ состава персонала по возрасту за 2012-2014 гг.

Для полной оценки кадрового потенциала оценим состав и структуру персонала по стажу работы, что так же является частью анализа состава персонала по социальной структуре. В таблице 8 представлены данные по персоналу по стажу работы в организации ООО «КАР-А МОТОРЗ».

[7]

Таблица 8

Анализ состава и структуры персонала ООО «КАР-А МОТОРЗ» по стажу работы за 2012-2014 г.г.

Из данных табл. 8 можно сделать выводы, что к концу 2014 года число вновь прибывших на работу человек увеличилось на 12 человек. Это сотрудники, которые проработали в организации менее одного года.

От 1 года до 4 лет в компании проработало 37 человек, за три года их количество увеличилось на 8 человек к 2013 г. и на 7 человек к 2014 г., что составило 24 %.

По стажу 5 до 9 лет в 2013 г. численность персонала увеличилось на 6 человек, к 2014 году численность сократилось на 8 человек, что составило 0,43 %.

По стажу 10 лет в компании проработало 6 человек в 2013 году. К концу 2014 года количество персонала уменьшилось на 3 человека, или на 0,50 %.

На рисунке 3 представлена диаграмма по стажу работы за три года с 2012 по 2014г.

[8]

Рис. 3. Анализ состава персонала по стажу работы за 2012-2014гг.

Рассмотрим состав и структуру персонала ООО «КАР-А МОТОРЗ» по образованию за период с 2012 по 2014 гг.

Данные представлены в таблице 9.

Таблица 9

Анализ состава и структуры персонала ООО «КАР-А МОТОРЗ» по образованию за 2012-2014 гг.

Из таблицы 9 видно, что с высшим образованием на конец 2014 года работает 37 человек. Этот показатель имеет положительную динамику, увеличение этого показателя в 2013 году по сравнению с 2012 годом составило 6, а в 2014 году по сравнению с 2013 годом- 19%.

Со средним (полным) общим образованием в 2014 году работает 22 человека. Рост этого показателя в 2013 году по сравнению с 2012 годом составил 73%, а в 2014 году по сравнению с 2013 годом всего 16%. Со средним профессиональным образованием к организации на конец, 2014 года работало 6 человек. Этот показатель был снижен относительно 2013 года на 2 человек, что составило 0,75 %.

На рисунке 4 представлены данные по образованию за период с 2012 по 2014 гг. Из рисунка 4 видно, что в 2013 году по сравнению с 2012 годом наблюдается снижение количества численности персонала работников с неполным высшим образованием. На конец, 2013 года этот показатель упал на 2 человек, что составило 0,67 %, но к 2014 году численность персонала с неполным высшим образованием возросла на одного человека и составила 25%.

Рис. 4. Анализ состава персонала по образованию за 2012-2014 гг.

По данным 2014 года на втором месте идет среднее (полное) общее образование, среднее профессиональное образование колеблется, к 2013 г. увеличивалось на 60%, а к 2014 году снизилось до 0,75%.

В таблице 10 и на рисунке 5 представлены данные персонала по отношению к собственности.

Таблица 10

Анализ состава и структуры персонала ООО «КАР-А МОТОРЗ» по отношению к собственности за 2012-2014 гг.

Из данных таблицы 8 видно, что в организации ООО «КАР-А МОТОРЗ» собственником является только один человек – генеральный директор.

Численность персонала в организации в период за 2012-2013 год выросла на 11 человек, а в период за 2013-2014 год выросла на 8 человек. В общей сложности в период с 2012года по 2014 год численность персонала выросла на 19 человек.

Рис. 5. Анализ состава персонала по отношению к собственности за 2012-2014 гг.

Данные по движению представлены в таблице 11.

[9]

Таблица 11

Показатели движения персонала ООО «КАР-А МОТОРЗ» за 2012-2014гг.

В анализе движения персонала предприятия рассмотрим показатели движения, среднесписочную численность, количество принятых людей, какое количество уволилось, как по собственному желанию, так и за нарушение дисциплины. Так же рассмотрим причины увольнения персонала в период за 2012-2014 год.

По данным таблицы 11 и рисунка 6 видно, что в организации ООО «КАР-А МОТОРЗ» не высокая текучесть кадров.

[10]

Рис. 6. Количество принятых и уволившихся человек за 2012-2014 гг.

Среднесписочная численность персонала к 2013 г. выросла на 11 человек, что составило 21 % к 2012 г. В 2014 г. численность выросла на 12 %. В 2014 г. было принято 7 новых человек. По собственному желанию было уволено 3 человека в 2014 г. Ситуация по персоналу достаточно стабильная. За три года количество проработавших весь год человек практически не изменилось, кроме 2014 года. В этом году показатель составил разницу на 2 человека меньше, чем в предыдущем 2013 г.

Проанализируем данные отдела кадров и выясним причину увольнения персонала за 2012-2014гг. в таблице 12.

Из таблицы 12 можно следует, что в организации ООО «КАР-А МОТОРЗ» за 2012 г. причиной увольнения служила несоответствие заработной платы сотрудников. На втором месте по причине увольнения идет отсутствие перспектив карьерного роста, далее идет социально-психологический климат в коллективе.

Таблица 12

Анализ причин увольнения персонала ООО «КАР-А МОТОРЗ» в 2012-2014 гг.

Продолжение таблицы 12

По данным таблицы 12 в 2013 г. основной причиной увольнений стал неудовлетворительный социально-психологический климат в коллективе, доля увольнений по данной причине составила 19%. Высокий процент приходится на несоответствие оплаты труда и затратам на труд- 16,8%, а также ещё одной из причин увольнений является отсутствие перспектив карьерного роста - 21%. За 2014 год самой частой причиной увольнения стало отсутствие карьерного роста - 23, 5%, также несоответствие оплаты труда и затратам на труд -21, 3 %, и отношения с руководством -13,3%.

Причины увольнения в ООО «Кар-а Моторз» за 2012-2014 год приведен в таблице 13.

Среди причин увольнения следующие: желание работать в другой сфере и переход на более высокооплачиваемую работу, а также профессиональная некомпетентность. Это свидетельствуют о том, что молодые специалисты плохо мотивированы материально, а так как для получения более высокой заработной платы необходимо повышать квалификацию, следовательно подготовка персонала является важным моментов в деятельности компании.

Таблица 13

Анализ основных причин увольнений работников 2012г.

Итого 13 человек.

Анализ основных причин увольнений работников 2013г.

Итого 12 человек.

Анализ основных причин увольнений работников 2014г.

Итого 11 человек.

Таким образом, самые ценные ресурсы организации – это персонал организации или трудовые ресурсы, без них не будет функционировать не одна организация, от уровня их квалификации и количества будут зависеть как экономические показатели, так и вся деятельность фирмы. Именно поэтому в данной работе было необходимо проанализировать качественный и количественный состав персонала и его движения за анализируемый период.

Анализ состава и структуры персонала по категориям показал, что в 2014 году количество руководителей увеличилось на 8 человек (266%) и составило 11 человек. Из-за недостатка руководителей в организации был плохой контроль, участились случаи краж и нарушений трудовой дисциплины, что повлекло за собой простои в работе. Руководители не могли контролировать персонал по причине загруженности. Именно поэтому мы наблюдаем увеличения числа руководителей. Также в 2014 году мы видим увеличения количества специалистов на 10 человек (39,8%) и служащих на 4 человека (200%).

Анализ состава и структуры персонала по возрасту показывает, увеличения количества персонала от 30-40 лет произошло, почти в 2 раза (15 человек), от 40-50 лет на 4 человека (57 %), а молодого персонала от 20-30 лет на 6 человек (28,5%). На мой взгляд, это связано с тем, что данные возраста являются наиболее работоспособными, а от 30-40 и 40-50 лет еще и наиболее стабильными. Сократилось до 0 количество персонала до 20 лет, это связано с тем что люди такого возраста еще не определились в жизни, и они в частности рассматривают организации только как источник подработки. Сотрудников до 60 лет в 2014 году сократилось до 0 это связано с выходом на пенсию. Текучесть кадров наиболее распространена среди сотрудников от 20-30 лет.

Анализ состава и структуры персонала по стажу работы говорит о том, что в организации большую долю (51%) занимают сотрудники, проработавшие от 1-4 лет и до 1 года (34%). Это говорит о том, что мало сотрудников рассматривают организации как постоянное место работы.

Анализ состава и структуры персонала по образованию свидетельствует о том, что с высшим образованием на конец, 2014 года работает 37 человек.

Этот показатель имеет положительную динамику, увеличение этого показателя в 2013 году по сравнению с 2012 годом составило 6, а в 2014 году по сравнению с 2013 годом- 19%. Со средним (полным) общим образованием в 2014 году работает 22 человека. Рост этого показателя в 2013 году по сравнению с 2012 годом составил 73%, а в 2014 году по сравнению с 2013 годом всего 16%. Со средним профессиональным образованием к организации на конец 2014 года работает 6 человек. Этот показатель был снижен относительно 2013 года на 2 человек, что составило 0,75 %. В целом организация стремится иметь у себя на работе сотрудников с высшем образованием так как не достаток образования или квалификации ощущается в небольшой организации лучше, чем в больших.

Анализ структуры персонала по гендерному признаку показывает, что количество женщин и мужчин в 2012 году было примерно равным. Работало 22 женщины и 29 мужчин. В 2014 году количество женщин увеличилось на 4 человека (18%) а количество мужчин на 15 человек (51,7%). На мой взгляд, это связано со спецификой организации, которая занимается автозапчастями.

Анализ причин увольнение персонала показывает, что за 2013 г. основной причиной увольнения стал социально психологический климат в коллективе -19%. Высокий процент приходится на несоответствие оплаты труда и затратам на труд- 16,8%, а также одной из причин увольнений является отсутствие перспектив карьерного роста- 21%. За 2014 год самой частой причиной увольнения стало отсутствие карьерного роста -23, 5%., также несоответствие оплаты труда и затратам на труд -21, 3 %, и отношения с руководством -13,3%. Следует отметить высокую текучесть кадров среди молодых специалистов.

[11]

Поиск по сайту: