ПОЧАСОВА ФОРМА ОПЛАТИ ПРАЦІ

На підприємствах, окрім відрядної оплати, застосовується почасова оплата, тобто оплата за працю певної тривалості (годину, день, місяць). В умовах переходу до ринку на деяких підприємствах може з'явитися тенденція до заміни відрядної оплати на почасову. У цьому разі необхідно дотримуватися певних вимог до організації почасової оплати, з тим щоб її застосування не спричинило зниження ефективності роботи, що не бажано в умовах конкуренції на ринку праці.

Застосування почасової оплати праці потребує:

• точного обліку і контролю за фактично відпрацьований час;

• правильного присвоєння робітникам тарифних розрядів відповідно до їхньої кваліфікації і з урахуванням кваліфікаційного рівня виконуваних робіт;

• розроблення й правильного застосування обґрунтованих норм виробітку, (часу) нормованих завдань, норм обслуговування і нормативів чисельності.

Зауважимо, що на сучасних підприємствах праця робітників з почасовою оплатою має нормуватися й оцінюватися на основі показників, які враховують результати їхньої праці.

Такими показниками можуть бути:

• нормовані (виробничі) завдання, які визначають кожному почасовику обсяг роботи за зміну, тиждень або місяць;

• планові норми або завдання щодо випуску продукції бригадою, дільницею, цехом;

• норми праці, які можуть бути установлені як ступінь виконання технологічних параметрів, режимів, норм витрат сировини, матеріалів та інших виробничих ресурсів, строків виконання певних видів робіт тощо.

Почасова форма оплати праці застосовується:

1. За умови, коли у робітника відсутня реальна можливість для збільшення випуску продукції, наприклад, якщо його виробіток обумовлений режимом роботи устаткування, продуктивністю машин і агрегатів. Це характерно для автоматичних ліній, конвеєрів і потокових ліній з безперервним і точно регламентованим режимом, для робіт на високомеханізованому устаткуванні й апаратурних процесах.

2. Якщо результати праці робітника не можуть бути конкретно виміряні і кількісно виражені (налагодження верстатів, інструктаж).

3. Коли економічно недоцільно стимулювати зростання виробітку понад оптимально передбачений технологічними параметрами, а також коли перевиконання цих норм може досягатися через порушення технологічних режимів і відповідно погіршення якості робіт, а відтак і продукції. До таких робіт належить випробування продукції, остаточне доведення і здавання ВТК, термічне оброблення і металопокриття виробів. Від робітника вимагається старанне дотримання параметрів, а також виконання кількісного завдання, установленого на рівні, за якого забезпечується відповідна якість робіт.

За простої почасової системи розмір заробітку визначається залежно від тарифної ставки робітника і кількості відпрацьованого ним часу. За способом нарахування заробітної плати почасова оплата буває годинна, денна, місячна.

Ефективнішою системою є почасово-преміальна, за якою оплачується праця як основних, так і допоміжних робітників. За цією системою заробіток робітникові нараховується не тільки за відпрацьований час, а й за досягнення певних кількісних і якісних показників. Кількісними показниками можуть бути відпрацьований час, виконання планових і нормованих завдань, а якісними — здавання продукції з першого подання, підвищення сортності продукції, економія сировини, матеріалів, пального, інструментів, дотримання технологічних режимів тощо.

На багатьох підприємствах широко застосовується почасова-преміальна система з нормованими завданнями. Робітники-почасовики преміюються за виконання установлених їм нормованих завдань.

У разі застосування цієї системи до кожного робітника доводиться конкретне змінне або місячне завдання (в штуках, нормо-годинах або гривнях) і результати враховуються під час нарахування премій за даний період. Уведення цієї системи супроводжується посиленням нормування праці, впровадженням технічно-обгрунтованих норм і нормативів чисельності.

Запровадженню системи нормованих завдань має передувати підготовча робота за такими напрямами:

• проведення ретельного аналізу охоплення робітників-почасовиків нормуванням праці;

• виявлення можливості й доцільності використання для нормування праці допоміжних робітників-почасовиків нормованих завдань;

• установлення переліку професій робітників-почасовиків, яким доцільно установлювати нормовані завдання;

• визначення наявності нормативних матеріалів, які необхідні для установлення нормованих завдань;

• збирання та аналіз вихідних даних для визначення обсягу і повторюваності робіт, які мають випадковий характер (наприклад, частота виходу із ладу устаткування, період зносу інструменту та ін.);

• установлення виду нормованих завдань (індивідуальних або бригадних) і періоду, на який вони розраховуються;

• визначення методики установлення нормованих завдань і порядку доведення їх до дільниць, бригад та окремих робітників;

• розроблення документації з обліку видачі і виконання нормованих завдань.

Окрім цього, розробляються заходи для поліпшення організації і обслуговування робочих місць, умов праці, удосконалення трудових процесів тощо.

Для оплати праці спеціалістів і службовців застосовується почасова форма зарплати. Преміювання даної категорії працівників здійснюється за конкретні досягнення у виробничій діяльності. У зв'язку з цим найпоширенішою системою оплати їх праці є почасово-преміальна, за якої заробітна плата складається з посадового окладу, доплат, надбавок і суми премій. В умовах становлення ринкової економіки, подальшої індивідуалізації заробітної плати, дедалі більшого поширення набуває контрактна система оплати праці, яка може застосовуватися поряд з існуючою на підприємстві системою оплати праці. Оплата праці за контрактом є складовою контрактної системи наймання і оплати, яка досить поширена в зарубіжних країнах.

Контракт є особливою формою трудового договору між найманим працівником і власником підприємства, організації або уповноваженим органом. За контрактом працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою і правилами внутрішнього розпорядку, а власник підприємства, організації або уповноважений ним орган зобов'язується сплачувати працівникові заробітну плату й забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством працю, колективним договором і угодою сторін.

Контракти мають перевагу над традиційними трудовими договорами, які не повністю враховують особисті якості працівників та змістовну специфіку їхньої професійної діяльності, не забезпечують належної відповідальності за доручену справу.

Контракт як особлива форма трудового договору має спрямовуватися на забезпечення умов для виявлення ініціативи та самостійності праці, враховуючи індивідуальні здібності працівника та його професійні навички, підвищення взаємної відповідальності сторін, правову і соціальну захищеність працівника.

Контракт має юридичну форму, оскільки прийняття на роботу працівників може здійснюватися у випадках, прямо передбачених чинним законодавством. У контракті передбачаються обсяги пропонованої роботи та вимоги до якості і строків її виконання, строк дії контракту, права, обов'язки та взаємна відповідальність сторін, умови оплати й організації праці, підстави для розірвання контракту, соціально-побутові та інші умови, необхідні для виконання взятих на себе сторонами зобов'язань, з урахуванням специфіки роботи, професійних особливостей та фінансових можливостей підприємства, організації чи роботодавця. Умови оплати праці та матеріального забезпечення працівників, з якими укладається контракт, визначаються угодою сторін. Розміри виплат не можуть бути меншими, ніж передбачено чинним законодавством, угодами й колективним договором, і залежать від виконання умов контракту.

У контракті можуть також визначатися умови підвищення або зниження обумовленого сторонами розміру оплати праці, встановлення доплат і надбавок, премій, винагород за підсумками роботи за рік чи інший період, участі у прибутках підприємства, організації (якщо це передбачено чинним законодавством та їхніми статутами) чи громадянина-підприємця.

У контракті можуть бути передбачені додаткові пільги, гарантії та компенсації, не встановлені чинним законодавством, за рахунок коштів роботодавця.

Контракт укладається у письмовій формі і підписується роботодавцем та працівником, якого приймають (наймають) на роботу за контрактом. Він оформляється у двох примірниках, що мають однакову юридичну силу і зберігаються у кожної зі сторін контракту. За згодою працівника копію укладеного з ним контракту може бути передано профспілковому чи іншому органові, уповноваженому працівником представляти його інтереси, для здійснення контролю за додержанням умов контракту.

Контракт набуває чинності з моменту його підписання або з дати, визначеної сторонами у контракті, і може бути змінений за згодою сторін, складеної у письмовій формі. Він є підставою для видання наказу (розпорядження) про прийняття (найняття) працівника на роботу з дня, встановленого у контракті за угодою сторін.

Лекція 13. Аналіз, звітність і аудит у сфері праці.

Мета: ознайомити студентів з основними принципами проведення аудиту у сфері соціально-трудових відносин.

План:

1. Завдання аналізу в сфері праці.

2. Звітність і аудит у трудовій сфері.

Перелік літератури: [1-4, 6 ].

Питання:

1. Назвіть джерела інформації для аналізу показників з праці.

2. Які показники використання робочого часу ви знаєте?

3. Як проводиться аналіз продуктивності праці?

13.1. ЗАВДАННЯ АНАЛІЗУ В СФЕРІ ПРАЦІ.

Економічний аналіз як наука являє собою систему них знань, що пов'язана з дослідженням взаємопов'язаних економічних процесів, які складаються під впливом об'єктивних еконо­мічних законів і факторів суб'єктивного характеру; з науковим об­ґрунтуванням бізнес-планів та об'єктивною оцінкою їх виконан­ня; з виявленням позитивних і негативних факторів та кількісним виміром їх дії; з розкриттям тенденцій, пропорцій господарського розвитку, з визначенням невикористаних внутрішньогосподарсь­ких резервів; з узагальненням передового досвіду, з прийняттям оптимальних управлінських рішень.

Економічний аналіз є важливою складовою науково обґрунто­ваного планування, регулювання та управління, при цьому перехід до ринкових відносин ще більше посилює їх значення для успіш­ного господарювання.

Економічний аналіз у сфері праці виконує ряд завдань: забез­печення об'єктивної оцінки використання робочої сили та продук­тивності праці; виявлення чинників та кількісного виміру їх впли­ву на зміну трудових показників; розробка рекомендацій з покра­щання використання робочої сили в напрямку підвищення продук­тивності праці.

У трудовій сфері аналіз системи трудових показників дає мож­ливість поєднати та пов'язати окремі показники між собою, що доз­воляє оцінити вплив кожного окремого показника й усієї сукуп­ності показників на загальну результативність праці. Об'єктом аналізу трудових показників на мікрорівні є сукупність кількісних та якісних вимірників використання живої праці в процесі виробництва.

Розрізняють такі об'єкти дослідження аналізу трудових показників:

• Трудові показники — забезпеченість робочою силою та продуктивність праці.

• Фактори та шляхи інтенсифікації й підвищення ефективного використання праці.

• Вплив трудових показників на кінцеві результати діяльності

Під час здійснення аналізу необхідно зробити із загального маси показників науково обґрунтовану вибірку найбільш дієвих щодо впливу на ефективність та прибутковість підприємства. а наліз трудових показників є не самоціллю, а одним із засобів удосконалення практики планування та управління. Бажаного резуль­тату можливо досягти лише використовуючи системний підхід, а також комплексне дослідження рівня та динаміки окремого показника В тісному взаємозв'язку зі зміною рівня та динаміки всіх показників.

Перехід до ринкової економіки зумовив появу нової для нас сфе­ри наукових знань та практичної діяльності, з якою раніше не сти­калися — аудиту. В спеціальній літературі поняття аудиту визна­чається як перевірка, ревізія, аналіз господарської діяльності. Еко­номічний аналіз лише в комплексі з перевіркою, ревізією може за­безпечити найглибше проникнення в ті чи інші господарські про­блеми та надати всебічно обґрунтовані висновки та пропозиції.

Аудит є незалежним контролем, здійснюваним аудиторськи­ми організаціями на комерційній основі. Окрім перевірки фінан­сово-господарської діяльності, обґрунтованості собівартості про­дукції та послуг, реалізації продукції аудит передбачає комплекс­ний аналіз господарської діяльності, що включає також аналіз соці­ально-трудових відносин та їх відповідності критеріям чинного за­конодавства. Аудиторська діяльність ґрунтується на взаємній за­цікавленості держави, адміністрації підприємств та їх власників у Достовірності облікової інформації щодо об'єктивного висвітлен­ня різноманітних процесів.

Метою аудиту у сфері праці є виявлення проблем економного та ефективного використання ресурсів праці, дослідження їх причин, Ждання необхідних рекомендацій з їх усунення. Персонал — голов­ний предмет та об'єкт аудиту в трудовій сфері, а сам аудит виступає як незалежний аналіз системи соціально-трудових показників.

Аудит здійснюється за будь-який закінчений період часу — місяць, квартал, півріччя, рік. Класифікація аудиту здійснюється за періодичністю (поточний, оперативний, систематичний, па­льний, разовий), за повнотою охоплення об'єктів дослідження (повний, локальний, тематичний), за методами аналізу (комплек­си, загальний та вибірковий).

Здійснення аудиту в сфері праці дає змогу впевнитися, що тру-вий потенціал підприємства використовується повністю, ефективно. З метою аудиту персонал підприємства і його дія„ представляють у вигляді системи показників, які дають змогу характеризувати: результативність, ефективність функціонування персоналу; ефективність організації соціально-трудових відносин, ефективність систем мотивації та оплати праці; раціональність методів оцінки праці; ефективність організації робочих місць; ефективність використання робочого часу тощо.

При цьому оцінку ефективності діяльності персоналу може розглядати як головну, глобальну мету аудиту. Проміжними цілі ми аудиту виступають оцінки ефективності трудових відносин мотивації та оплати праці тощо.

Значення аудиту в трудовій сфері проявляється в такому:

1. Аудит дає змогу впевнитися у відповідності діяльності під­приємства з управління персоналом і стратегії його розвитку, а та­кож регламентації соціально-трудових відносин законам, прави­лам, інструкціям, які визначають цю діяльність.

2. За результатами аудиту праці можуть бути визначені напрям­ки для встановлення, зміни або вдосконалення стандартів.

3. Аудит сприяє кадровим змінам, які покращують якісний склад персоналу, — просуванню перспективних працівників і роз­витку творчої активності.

4. Аудит дає змогу підвищити роль кадрової служби, наблизи­ти її діяльність до цілей і завдань підприємства, загострити її ува­гу на найактуальніших питаннях.

Аудит у сфері праці можна розглядати у трьох основних ас­пектах:

1) організаційно-технологічному — перевірка документації і аналіз показників, які свідчать про легітимність та ефективність діяльності підприємства;

2) соціально-психологічному — оцінка соціально-трудових відносин на підприємстві, яка включає разом з вивченням документації проведення соціологічних обстежень — опитувань, анкетувань, індивідуальних і колективних бесід, інтерв'ю з працівника ми різних рівнів і категорій;

3) економічному — визначення конкурентоспроможності підприємства у сфері праці, яка оцінюється шляхом порівняння економічних і соціальних показників діяльності підприємства з законодавчо установленими нормами і нормативами, з середніми в галузі показниками на аналогічних підприємствах; визначення ефективності функціонування служби управління персоналу виявлення її ролі у підвищенні конкурентоспроможності підприємства; розрахунку економічної ефективності самого аудиту, порівняння витрат на аудиторську перевірку з її результатами. Перевірка сама по собі може лише надати необхідну інформацію про стан справ на підприємстві, яка реального практичного значення може й не мати. Лише підготовка на її основі програми пере­борення соціально-трудових відносин і розробка управлінських рішень з практичного її здійснення може реально вплинути на ефективність діяльності підприємства.

13.2. ЗВІТНІСТЬ І АУДИТ У ТРУДОВІЙ СФЕРІ.

Для здійснення моніторингу соціально-трудової сфери на всіх рівнях, для стратегічного й оперативного управлін­ня підприємством необхідно мати достовірну, оперативну і повну інформацію про перебіг процесів, пов'язаних з організацією та ви­користанням праці й соціально-трудовими відносинами. Показни­ки у сфері праці оформляються у вигляді звітів і широко викорис­товуються в роботі як всередині підприємства, так і за його межа ми — на місцевому, регіональному, галузевому та загальнодержавному рівнях управління. Звітність показників з праці на підприємстві поділяється на статистичну та оперативну, вона може мат різні напрямки використання та періодичність складання.

Найширшу та достовірну інформацію про результати впровадження програм з праці, управління і розвитку персоналу державна статистична звітність підприємств з питань праці-формується на основі звітів установлених форм, які підприємство незалежно від форм власності та господарювання зобов'язані давати в установлені терміни до управління статистики місце, де підприємство зареєстроване (головного управління статистики в АР Крим, обласного (районного, міського) органу державної статистики). У регіональних управліннях статистики ця звітність аку­мулюється, аналізується і узагальнені результати подаються до держкомстату України та Міністерства праці та соціальної політики України, яке використовує ці дані для планування і координації роботи з управління соціально-трудовими процесами в країні. Дер­жавна статистична звітність підприємств з питань праці складаєть­ся з статистичної звітності про працю, про стан заборгованості щодо виплати заробітної плати та про використання робочого часу.

Державна статистична звітність з питань праці включає такі звіти:

• "Звіт по праці" (форма № 1-ПВ місячна), який подається підприємствами, установами, організаціями (далі — підприємства­ми) незалежно від форм власності та господарювання до сьомого числа наступного після звітного періоду місяця;

• "Зведений звіт по праці" (форма № 1-ПВ місячна зведена), який подають підприємства, незалежно від форм власності та гос­подарювання, що мають декілька видів діяльності, до сьомого чис­ла наступного після звітного періоду місяця;

• "Звіт про стан умов праці, пільги та компенсації за роботу в несприятливих умовах" (форма № 1-ПВ (умови праці) річна), який подається промисловими підприємствами, будівельними організа­ціями, підприємствами та організаціями транспорту і зв'язку, ко­лективними сільськогосподарськими підприємствами, незалежно від форм власності не пізніше 31-го грудня звітного року;

• "Чисельність окремих категорій робітників та підготовка кадрів" (форма № 6-ПВ річна) подається підприємствами та колектив­ними сільськогосподарськими підприємствами, незалежно від форм власності не пізніше п'ятого січня року, наступного за звітним.

Державна статистична звітність про стан заборгованості щодо Оплати заробітної плати включає "Звіт про стан заборгованості ^°До виплати заробітної плати" (форма № 1-ПВ (заборгованість) середньомісячна) подається 11-го числа наступного після звітного періоду місяця підприємствами незалежно від форм власності та господарювання.

Державна статистична звітність про використання робочого часу містить "Звіт про використання робочого часу" (форма № 3-ПВ середньоквартальна) та "Зведений звіт про використання робочо­го часу" (форма № 3-ПВ зведена), які подаються до сьомого числа наступного після звітного періоду місяця підприємствами незалеж­но від форм власності та господарювання.

Всі перераховані звіти підприємства подають до управління ста­тистики місцевості, де підприємство зареєстроване (головного управління статистики в АР Крим, обласного (районного, місько­го) органу державної статистики). Ці, а також інші звіти подають­ся підприємствами для здійснення оперативного управління до органу, до сфери управління якого належать (за його вказівкою).

На підприємствах роботу зі складання і своєчасного подання звітів з питань праці здійснює економіст з питань праці.

Також для здійснення аналізу використовуються дані бухгал­терської звітності, дані відділу кадрів, акти ревізій і перевірок. Опе­ративна звітність з праці складається для задоволення поточних потреб підприємства в даних про працю та соціально-трудові відно­сини. На її базі здійснюється прийняття оперативних та розробка перспективних рішень щодо кадрових змін на підприємстві, змін у чисельності та складі персоналу, показниках продуктивності праці, мотивації праці в організації, соціально-економічного роз­витку трудового колективу.

Лекція 14. Моніторинг соціально-трудових відносин.

Мета: визначити показники та індикатори моніторингу соціально-трудової сфери. Шляхи вирішення проблеми у сфері соціально-трудових відносин.

План:

1. Сутність та зміст соціального моніторингу.

2. Моніторинг соціально-трудових відносин як складова соціального моніторингу.

Перелік літератури: [1-3, 8 ].

Питання:

1. Назвіть мету та завдання моніторингу соціально-трудової сфери.

2. Перерахуйте показники та індикатори моніторингу соціально-трудової сфери

14.1. СУТНІСТЬ ТА ЗМІСТ СОЦІАЛЬНОГО МОНІТОРИНГУ.

Моніторинг використовується в різноманітних сферах діяль­ності та являє собою систему послідовного збору даних про явище, процес, що описується за допомогою певних ключових показників, з метою оперативної діагностики стану об'єкта, його дослідження та оцінки в динаміці.

Міжнародною організацією праці моніторинг визначається як постійний або періодичний перегляд виконання адміністрацією певної програми з метою оцінки поточних результатів, виявлення труднощів, негативних тенденцій та розробки рекомендацій ДЛЯ їх усунення.

Соціально-трудові процеси протікають в двох площинах: у сфері виробництва та в середовищі проживання людини. Відповідно об'єктом дослідження соціально-трудового моніторингу мають стати, по-перше, підприємства й організації, де люди працюють, по-друге, території, де люди проживають і розташовані підприємства, по-третє, спільноти, в які люди об'єднуються. Всі параметри соціально-трудової сфери можливо всебічно оцінити тільки за комп­лексного підходу, коли за об'єкт дослідження беруться не тільки окремі людські спільноти, підприємства й організації, але і райони, області, країна в цілому.

Концепція моніторингу соціально-трудової сфери включає визначення:

• напрямків моніторингу;

• статистичних і соціологічних показників, які характеризують стан соціально-трудової сфери;

• принципів формування репрезентативної вибірки об'єктів дослідження;

• принципів побудови організаційно-технологічної схеми мо­ніторингу соціально-трудової сфери;

• переліку організацій, міністерств та відомств, які повинні брати участь у здійсненні моніторингу соціально-трудової сфери.

Отже, в Україні створюється та впроваджується нова система аналізу і прогнозування процесів, які протікають у соціально-тру­довій сфері, комплексна система безперервного спостереження за фактичним станом справ у соціально-трудовій сфері на основі єдиної системи показників і методології їх формування, запрова­дження нових форм і методів дослідження, об'єднання інформацій­них потоків різних органів виконавчої влади, а також галузей і підприємств для підвищення рівня узагальнення і якості аналізу.

Проводячи дослідження за програмою моніторингу, необхідно своєчасно виявляти зміни, які відбуваються у соціально-трудовій сфері, а також фактори, які впливають на ці зміни. Необхідно здійснювати короткострокове прогнозування протікання найваж­ливіших соціально-трудових процесів, попереджувати й усувати негативні тенденції, які ведуть до формування і розвитку осередків напруги. Проведення моніторингу дає змогу оцінити повноту й ефективність реалізації законодавчих актів з питань соціально-трудової політики, сприяти прийняттю оптимальних рішень не різних рівнях управління.

В дослідженні зайнятості, ринку праці, трудових відносин, при визначенні пріоритетів та реалізації політики в цій сфері інформа­ція також набуває важливого значення. Зокрема здійснення полі­тики регулювання соціально-трудових відносин не може не спира­тися на достовірні та точні дані про тенденції розвитку в сфері праці та зайнятості. Функціонування ринку праці також відбувається через задоволення інформаційних потреб основних суб'єктів рин­ку праці про наявність робочих місць і робочої сили, тобто сама ін­формація виступає важливим елементом трудового посередництва та професійної орієнтації.

В міжнародних документах сформульовані головні цілі стати­стики та збирання інформації про трудову діяльність населення: вимірювання людських та трудових ресурсів з метою здійснення макроекономічного аналізу і планування розвитку цих ресурсів, а також вимірювання зайнятості, доходів та інших аспектів трудо­вої діяльності для розробки та реалізації програм у сфері соціальної політики та політики, спрямованої на регулювання ринку праці.

Джерелами інформації для моніторингу соціально-трудової сфери України є статистичні показники, котрі характеризують соціально-демографічний стан населення, зайнятість, ринок праці та безробіття, умови праці на підприємствах, доходи та рівень життя населення. Показники, що використовуються, мають бути реаль­ними, вірогідними та загальновизнаними. У моніторингу викори­стовуються, здебільшого, комплексні показники, які складаються з окремих статистичних даних. Для моніторингу соціально-трудової сфери статистика необхідна, але її недостатньо, необхідні також дані експертів — керівників і спеціалістів та дані працівників підприємств і організацій, які збираються в ході соціологічні» обстежень.

Трудова діяльність населення є досить складним об'єктом дослідження та статистичного спостереження, оскільки в її центрі стоїть людина з певним набором особистісних та професійних якостей т_а характеристик. Важливим об'єктом дослідження є також підприємства, на яких безпосередньо здійснюється трудова діяльність. Од­нак інформація, отримана під час дослідження підприємств, не дає відомостей про людей, які шукають роботу, здійснюють незареєстровану трудову діяльність, тобто цілісна картина щодо масштабів пропозиції праці в цьому випадку залишається недоступною. Ті самі дослідження, які стосуються окремого індивіда, чи інституціональних структур — профспілок, організацій роботодавців тощо, також не в змозі висвітлити повною мірою стан та тенденції роз­витку в соціально-трудовій сфері. Потрібно комплексне викорис­тання всіх можливих джерел та методів здобуття інформації.

До основних джерел інформації про зайнятість та соціально-трудові відносини належать такі:

• адміністративна статистика;

• вибіркові обстеження домогосподарств;

• переписи населення;

• вибіркові обстеження та перепис підприємств;

• соціологічні обстеження.

При здійсненні моніторингу соціально-трудової сфери на державному і регіональному рівнях система показників, що аналізуються, характеризує: міграційні та соціально-демографічні процеси, структуру зайнятості, тенденції руху зайнятих, стан системи підготовки і перепідготовки кадрів; проблеми і тенденції розвитку, безробіття, у тому числі прихованого; умови та охорону праці; дохо­ді і рівень життя населення, його соціальне самопочуття і т. ін.

На рівні підприємств, установ, організацій мають аналізуватись показники, які характеризують: зайнятість — рух персоналу, підготовку і перепідготовку кадрів, зміни чисельності та структу­ри зайнятих і т. д.; умови та охорону праці — стан виробничого середовища на підприємстві, масштаби зайнятості на шкідливих і тяжких фізичних роботах, рівень виробничого травматизму тощо; оплату праці й форми соціальної підтримки працівників, рівень середньомісячної заробітної плати працівників різних категорій, структуру і масштаби грошових виплат працівникам підприємств у формі премій, матеріальної допомоги, доплат і т. д.; стан трудо­вих відносин — кількість трудових спорів, їх причини, кількість урегульованих трудових спорів без звернення у вищі інстанції, міру виконання трудових договорів, стан страйкового руху тощо.

Координацію статистичної інформації в Україні здійснює Дер­жавний комітет статистики України, в якому, поряд з іншими, функціонує Управління статистики праці. Держкомстат затвер­джує форми статзвітності для різних міністерств і підприємств, зби­рає, обробляє та узагальнює соціально-трудову статистику, отри­ману із таких статистичних джерел: адміністративна статистика підприємств; адміністративна статистика служб зайнятості; ста­тистика домашніх господарств. Держкомстат публікує офіційні статистичні дані по країні у відповідних статистичних збірниках: загальному "Статистичний щорічник України" і спеціалізованих: "Економічна активність населення України", "Праця в Україні", "Доходи і рівень життя населення України", "Регіональний люд­ський розвиток" та ін. Інформацію про друковані видання Держкомстату України, найсвіжішу статистичну інформацію Ви може­те знайти на спеціалізованому сайті.

Державний комітет статистики України проводить також об­стеження бюджету сімей. Дані обстежень включають доходи та ви­трати, ступінь самозабезпечення сім'ї продуктами, житлові умови, наявність предметів довгострокового користування, таких як автомобіль, телевізор, холодильник, а також дані про структуру сім'ї. Участь сімей у обстеженні добровільна і їм виплачується велика винагорода. При бюджетних обстеженнях проводиться вибіркова перехресна перевірка інформації, яку надають сім'ї (на приклад, з підприємств також отримується інформація про заробітну плату). Доходи порівнюються з витратами та вивчаються розбіжності між ними. Статистичні дані, отримані в результаті обстежень бюджету сімей, використовуються частково для визначення рівня інфляції, також вони є статистичною базою для встановлен­ня прожиткового мінімуму та інших соціальних стандартів.

Міністерство праці та соціальної політики України відслідко­вує розвиток ринку праці, аналізуючи матеріали Державного комі­тету статистики України. Ці дані використовуються також для пла­нування і розробки нормативних актів.

Для дослідження світового ринку праці та зіставлень між краї­нами у сфері праці важливими джерелами інформації є міжнародні інформаційні видання із статистики праці.

Для об'єктивної оцінки стану соціально-трудової сфери в країні необхідно зіставляти матеріали усіх джерел інформації про зай­нятість та соціально-трудові відносини, а моніторинг соціально-трудової сфери необхідно проводити на трьох рівнях: державному, регіональному, окремих підприємств і організацій.

14.2. МОНІТОРИНГ СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВИХ ВІДНОСИН ЯК СКЛАДОВА СОЦІАЛЬНОГО МОНІТОРИНГУ.

Соціально-економічна криза 90-х р. XX ст. в Україні виклика­ла негативні тенденції у відтворенні населення України, що призводить до значного скорочення демовідтворювального потенціалу, нагромадженого попередніми поколіннями.

Для України характерний регресивний тип вікової структури населення, що характеризується повільною зміною поколінь, ско­роченням народжуваності, подовженням тривалості життя. Для такого типу вікової структури властивий такий розподіл населення: діти — близько 20 % від усієї чисельності населення, батьки близько 50 %, прабатьки — близько 30 %.

Демографічна ситуація в країні в останні роки ускладнюється настільки, що є всі підстави вважати Україну зоною демографічноїкризи із особливо складним становищем у сільській місцевості в окремих регіонах. Скорочення чисельності населення в країні є негативні наслідки як з погляду демографічної основи його відтворення, так і з економічного погляду: зміни у статево-віковій структурі населення впливають на можливості стабілізації еконо­міки, зростання обсягів виробництва, соціально-економічного роз­витку.

Зростає кількість регіонів, охоплених депопуляцією. На дуже низькому рівні залишається народжуваність, що спричинено зміною репродуктивної поведінки молодих родин в умовах соціаль­но-економічної кризи, зменшенням кількості зареєстрованих шлюбів, збільшенням кількості розлучень тощо.

Погіршення стану навколишнього середовища, низький рівень життя значної частки населення зумовлює збільшення рівня захво­рюваності й смертності населення. Особливо небезпечні тенденції зростання смертності населення у працездатному віці, і найбіль­ше серед чоловіків.

Ускладнює демографічні проблеми й активна еміграція насе­лення. Серед емігрантів велику частку складають висококваліфі­ковані фахівці. Кілька мільйонів громадян України, залишаючи свої родини, працюють за кордоном.

Підтвердженням наслідків демографічної ситуації є демогра­фічне навантаження — співвідношення населення працездатно­го і непрацездатного віку, яке за даними перепису 2004 р. склада­ло 1000 до 723.

Ситуація в країні у соціально-демографічному аспекті потре­бує рішучих заходів, оскільки розвиток таких тенденцій призведе через 15—18 років до значного зниження чисельності осіб праце­здатного віку за значного збільшення осіб старшого непрацездатно­го віку, що буде вкрай обтяжливо для суспільства.

Необхідно змінити нинішню демографічну тенденцію. Це пе­редбачає здійснення активних заходів, по-перше, щодо створення ефективних робочих місць у нашій країні для розширення можли­востей самозабезпечення людей за рахунок найманої праці, і по-друге, щодо розвитку всієї інфраструктури, потрібної людині для Одного життя і народження нащадків. Ця проблема може бути вирішена тільки комплексними дослідженнями задля визначення пріоритетів розподілу державних коштів.

У демографії використовується чотири взаємодоповнюючи джерела інформації про населення: переписи, поточний облік демографічних процесів, спеціальні вибіркові демографічні обстеження та реєстри, списки й облік населення. Основним завдання демографічного аналізу є виявлення закономірностей зміни характеру демографічних процесів у координатах часу та простору.

Моніторинг соціально-демографічних і міграційних процесів має визначити закономірності у соціально-демографічних і міграційних процесах і має будуватись таким чином, щоб відобразити основні особливості відповідних процесів на усій території України.

Поиск по сайту: