Соціальні інститути і механізм соціального захисту робітника. 3 страница

Соціально-трудові відносини в сучасному розумінні їх сутності й змісту є сферою не класового протистояння, а взаємних пого­джень, компромісів, угод і договорів між покупцями й продавця­ми трудових послуг на ринку праці за участю держави. Соціально-трудові відносини пройшли у своєму розвитку чотири стадії.

• Ранньокапіталістична, що характеризується повною незахи­щеністю працівника від свавілля роботодавця.

• Конфронтаційна, однією з основних ознак якої є організова­ний страйковий рух.

• Стадія змагального співробітництва, для якої характерні ди­намічний паритет сторін, розуміння їх взаємозалежності.

• Стадія соціального партнерства, що характеризується орієн­тацією на забезпечення оптимального балансу в реалізації інтересів сторін.

Головними гарантами трудових відносин у країнах з соціально орієнтованою ринковою економікою стали профспілкові свободи й колективні переговори, становлення й розвиток яких проходили в умовах гострої класової боротьби на початку XX ст. Свобода асоці­ації й право трудящих на організацію створили законну основу для ведення колективних переговорів між організаціями трудящих і підприємцями.

На стан трудових відносин активно впливають такі чинники, як структурні зміни в економіці, соціальна політика уряду, науково-технічний прогрес, професійно-кваліфікаційні зміни в робочій силі, темпи економічного розвитку, інфляція, гнучкість рив ку праці, активність колективних переговорів, ефективність занятості, зокрема в державному секторі, тощо.

Трудові відносини на Заході вважаються "здоровими" або "сприятливими", якщо між профспілками і підприємцями досягнуто взаєморозуміння й продуктивного співробітництва, тобто соціальна злагода в сучасному розумінні. Якщо профспілки й підприємці досягають компромісу у встановленні умов праці та наймання пра­цівників, держава здебільшого не втручається в трудові відноси­ни. Але за умови виникнення напруженості в економіці в результаті внутрішніх чи зовнішніх чинників, держава в особі зацікав­лених міністерств, уряду і навіть парламенту може втручатися в трудові відносини під приводом дотримання загальнонаціональних інтересів. Тобто, в контексті західної ідеології, втручання держа­ви в трудові відносини суперечить принципам вільного діалогу соці­альних партнерів в умовах ринкової економіки, але за певних умов допускається в формі консультацій представників трьох зацікав­лених сторін: трудящих, підприємців і держави.

Соціально-трудові відносини як система виявляються у двох формах:

1) фактичні соціально-трудові відносини, які функціону­ють на об'єктивному і суб'єктивному рівнях і

2) соціально-трудові правовідносини, що відображають фактичні соціально-трудові відносини на інституціональному, законодавчому, нормотворчому рівнях.

Система соціально-трудових відносин характеризується таки­ми складовими:

• сторони соціально-трудових відносин;

• суб'єкти соціально-трудових відносин;

• механізм соціально-трудових відносин;

• рівні соціально-трудових відносин;

• предмет соціально-трудових відносин;

• принципи соціально-трудових відносин;

• типи соціально-трудових відносин.

Створення в Україні нової системи соціально-трудових відносин, адекватних соціально орієнтованій ринковій економіці, має передбачати забезпечення свободи і прав людини (як найманого працівника, так і роботодавця); людський розвиток; розширене відтворення робочої сили; інтелектуалізацію праці; стабільність і ефективність зайнятості; захист національного ринку праці; гідну працю; належний соціальний захист і соціальне забезпечення.

4.2. СТОРОНИ І СУБ'ЄКТИ СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВИХ ВІДНОСИН

Провідними складовими системи соціально-трудових відносин їх сторони і суб'єкти. І сторонами, і суб'єктами соціально-трудових відносин називають найманих працівників, роботодавців і державу. Ці поняття близькі, але не ідентичні. Відмінність між ними полягає в тому, що сторони соціально-трудових відносин є носіями первинного права у цих відносинах, а суб'єкти можуть володіти як первинними, так і делегованими первинними носіями правами.

Наприклад, найманий працівник як сторона і носій первинно­го права у соціально-трудових відносинах може реалізовувати свої права та інтереси безпосередньо (наприклад, укладаючи трудовий контракт з роботодавцем). Разом з тим, наймані працівники мо­жуть утворювати організації і делегувати їм свої права і повнова­ження. Ці організації будуть реалізовувати делеговані найманими працівниками права на виробничому, галузевому, регіональному чи інших рівнях як суб'єкти — представники сторони найманих працівників у соціально-трудових відносинах.

Таким чином, кількість сторін соціально-трудових відносин не може бути більшою трьох (наймані працівники, роботодавці й дер­жава), тоді як число суб'єктів цих відносин може бути великим за рахунок носіїв делегованих прав (об'єднань найманих працівників і роботодавців, їхніх представницьких органів, різних державних органів і т. ін.).

Вчені в галузі соціально-трудових відносин виділяють при­наймні чотири групи суб'єктів соціально-трудових відносин.

Перша група — це первинні носії прав та інтересів (наймані пра­цівники, роботодавці, держава, місцеве самоврядування). Друга група — це представницькі організації та їхні органи. Вони є носіями делегованих повноважень (об'єднання роботодавців, про­фесійні спілки, органи влади й управління). Третя група — органи, через які реалізується соціальний діалог (Національна рада соціального партнерства, інші постійні або тимчасові органи в галузях, регіонах, на підприємствах (організаціях). Четверта група — це органи, покликані мінімізувати наслідки можливих конфліктів, попереджувати загострення соціально-трудових відносин (примирні, посередницькі структури, незалежні експерти, арбітр тощо), а також навчальні, інформаційні, консультативні та інші формування.

Суб'єкти соціально-трудових відносин, що належать до перших двох груп, реалізуючи первинні або делеговані їм повноваження виступають сторонами переговорів, сторонами угоди (договору)' сторонами колективного чи індивідуального трудового спору.

Отже, суб'єктами соціально-трудових відносин можуть бути індивіди або їх групи, об'єднані за певною ознакою. Тому соціаль­но-трудові відносини можуть бути індивідуальними (якщо з окре­мим роботодавцем взаємодіє окремий працівник) і колективними, груповими (коли взаємодіють об'єднання, групи роботодавців та працівників) та змішаними. За ознакою кількості учасників соці­ально-трудові відносини можуть бути дво-, три- і багатосторонніми.

Логіка становлення нового типу соціально-трудових відносин у світі історично передбачала спочатку формування нових суб'єктів цих відносин, а потім уже формування самих відносин. У західних країнах в гострому конфліктному суперництві за високої актив­ності всіх учасників трудових відносин формувалася соціально-трудова самосвідомість, на практиці визначалися основні ролі, функції, виявлялися можливості, організаційно оформлювалися такі суб'єкти соціально-трудових відносин: найманий працівник, підприємець, держава.

В умовах розвинутої соціально орієнтованої ринкової економі­ки суб'єктам соціально-трудових відносин властиві певні харак­терні риси, що дозволяють ідентифікувати цей суб'єкт саме як сто­рону соціально-трудових відносин.

Найманий працівник — це громадянин, що уклав індивідуаль­ну трудову угоду з роботодавцем, і відповідно до цієї угоди набув відповідних прав і обов'язків у трудовій сфері. Найманий працівник — це максимально узагальнене поняття. Реально суб'єктом соціально-трудових відносин можуть виступати й окремі індиві­ди, і групи працівників, організаційно об'єднані за певними си­стемоутворюючими ознаками (професійна, посадова, галузева на­лежність, регіон працеприкладання, вік, стать, рівень освіти, стан здоров'я та ін.). Ці ознаки часто визначають специфіку інтересів групи працівників, їхнього становища в соціально-професійні структурі, їхньої конкурентоспроможності на ринку праці тощо.

Але в будь-якому випадку є певні спільні характеристики, наявність і міра розвинутості яких у найманих працівників впливає на зміст і зрілість соціально-трудових відносин. Передусім це готовність і здатність найманого працівника особисто брати участь у соціально-трудових відносинах, мати певну думку щодо способів особистої участі в цих відносинах.

Розвинуті соціально-трудові відносини передбачають наявність інститутів, що представляють інтереси найманих працівників і ви­ступають від їхнього імені. Традиційно такими інститутами є про­фесійні спілки — масові організації, що об'єднують найманих пра­цівників, пов'язаних спільними соціально-економічними інтере­сами, хоча відомі й інші організаційні форми об'єднання найма­них працівників.

Роботодавець як суб'єкт соціально-трудових відносин відпо­відно до міжнародної класифікації — це людина, що працює само­стійно і постійно наймає для роботи одну або багато осіб. Роботода­вець як правило є власником засобів виробництва. Роботодавець — це також дуже узагальнене поняття. На нашу думку, найкоректнішим його визначенням є таке: юридична особа, яка використовує працю найманих працівників, про що укладає відповідний трудо­вий договір. У вітчизняній господарській практиці роботодавцем вважається також керівник підприємства в державному секторі економіки, який наймає працівників за договором, наприклад, ди­ректор державного заводу, хоча він сам є найманим працівником у Держави і не володіє засобами виробництва.

Цивілізовані соціально-трудові відносини передбачають також і наявність інститутів, що представляють інтереси роботодавців і виступають від їхнього імені, зокрема, при вирішенні питань на територіальному, галузевому й національному рівнях.

Значення держави в соціально-трудових відносинах прояв­ляється у тих функціях, які вона традиційно виконує. Умовно ці Функції можна назвати так:

• законотворення, встановлення норм і правил;

• гарантія і захист прав;

• створення робочих місць (держава як роботодавець);

• арбітраж і регулювання;

• примирення сторін, забезпечення злагоди.

Міра реалізації кожної з цих функцій, характер поєднання їх кожен конкретний момент часу визначається історичними, політичними, економічними умовами розвитку держави, відповідно і роль держави у соціально-трудових відносинах може докорінно змінюватися.

Проте в кожному випадку саме держава як суб'єкт соціально-трудових відносин зацікавлена в ефективній само ідентифікації найманих працівників і роботодавців, оскільки лише соціально ак­тивні й відповідальні працівники і роботодавці (за інших необхід­них умов) можуть бути рівноправними партнерами, досягти соці­альної злагоди, уникнути екстремізму в трудових відносинах.

5.3. ПРЕДМЕТ СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВИХ ВІДНОСИН НА РІЗНИХ РІВНЯХ

В системі соціально-трудових відносин, залежно від особливо­стей суб'єктів та характеристик соціально-економічного простору, виділяються такі їх рівні (рис. 8.1):

• індивідуальний (працівник — роботодавець, працівник — працівник, роботодавець — роботодавець);

• мікроекономічний (рівень підприємства), відносини на яко­му можуть мати як індивідуальний (працівник — роботодавець, працівник — працівник), так і комбінований характер (об'єднан­ня працівників — роботодавець);

• мезоекономічний рівень (рівень окремих адміністративних територій і галузей). На цьому рівні соціально-трудові відносини мають переважно груповий характер (об'єднання працівників об'єднання роботодавців), однак можливі й відносини комбінова­ного характеру (напр., окремий працівник або роботодавець — орга­ни місцевої влади);

• макроекономічний (національний) рівень, на якому, крім держави (її представляє уряд), діють багато об'єднань найманих працівників і об'єднань роботодавців. І на цьому рівні можливі відносини комбінованого характеру (окремий працівник або робо­тодавець — органи центральної влади), але виникають вони тоді» коли певна проблема не вирішується на нижчих рівнях;

• мегаекономічний (глобальний, міжнародний) рівень, значення якого зростає в міру глобалізації економіки та суспільного жит-загалом. Однак відносини на цьому рівні ще лише формуються, окрема, під егідою Організації Об'єднаних Націй та її спеціалізо­ваної установи — Міжнародної організації праці.

Для кожного рівня соціально-трудових відносин характерні свої специфічні предмети цих відносин і взаємозв'язки між ними (рис 8.1).

Предметом соціально-трудових відносин на індивідуальному рівні є конкретні аспекти трудового життя людини, зміст яких за­лежить як від її індивідуальних характеристик (рівень освіти та професіоналізму, стать, стан здоров'я тощо), так і від специфіки етапів життєвого циклу працівника (професійне становлення, ак­тивне трудове життя — професійний розвиток, перехід на пенсію). Відповідно предметом соціально-трудових відносин можуть висту­пати: трудове самовизначення; профорієнтація; освіта; професій­на підготовка на підприємстві; процедури наймання і звільнення; професійний розвиток і кар'єрне просування; умови праці; оціню­вання праці; трудова винагорода; система пільг і компенсацій; міра продуктивної зайнятості та ін.

На мікроекономічному рівні предметом соціально-трудових відносин може бути кадрова політика підприємства загалом або її окремі елементи: організація праці, форми й системи її оплати, га­рантії зайнятості, компенсаційна система, розвиток персоналу, участь працівників в управлінні та у власності та ін.

На територіальному рівні предметом соціально-трудових відно­син є спільні для економічно активного населення адміністратив­ної одиниці трудові проблеми, як-от: створення нових робочих місць, підтримка місцевих виробників, рівень професійної підго­товки працівників, стан соціальної інфраструктури регіону, покра­щання екологічної ситуації та ін.

Предметом соціально-трудових відносин на галузевому рівні є питання, специфічні для конкретної галузі. Це може бути нормування праці, встановлення для підприємств галузі мінімальних гарантій заробітної плати відповідно до кваліфікації та мінімальних розмірів доплат і надбавок з урахуванням специфіки умов праці окремих професійних груп і категорій працівників галузі; встановлення мінімальних соціальних гарантій, компенсацій, пільг у сфері праці і зайнятості; умови і охорона праці; житлово-побутове, медичне, культурне обслуговування та ін.

Предметом соціально-трудових відносин на національному (макроекономічному) рівні є основні принципи і норми реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин, зокрема Щодо гарантій праці й забезпечення продуктивної зайнятості; держав­ного протекціонізму на ринку праці; сприятливих умов підприєм­ницької діяльності; підтримки національного виробника; міні­мальних гарантій оплати праці та доходів населення; розміру інших мінімальних соціальних гарантій; соціального страхуван­ня; режиму праці й відпочинку; умов та охорони праці, збережен­ня навколишнього природного середовища тощо.

На міжнародному рівні предметом соціально-трудових відно­син є гарантії та захист прав людини (як працівника, так і робото­давця) у сфері праці, сприяння колективно-договірному процесу, відвернення соціальних потрясінь, встановлення і збереження соці­альної злагоди.

За змістом всю багатоманітність соціально-економічних про­цесів, що виступають предметом соціально-трудових відносин на всіх рівнях, можна структурувати у такі відносно самостійні пред­метні блоки:

1. Соціально-трудові відносини формування й відтворення люд­ського капіталу. Сюди відносять питання: а) підтримання кваліфі­кації: професійної орієнтації та самовизначення, здійснення і фінансування первинного професійного навчання та підвищення кваліфікації на підприємствах, розробки взаємоприйнятних ква­ліфікаційних вимог і стандартів, заохочення працівників до під­тримання кваліфікації, впровадження безперервного навчання на підприємствах, забезпечення правового статусу учнів, відшкоду­вання втрати заробітку внаслідок навчання тощо; пільг для пра­цівників, які навчаються без відриву від виробництва; розподілу доходів від інвестицій в людський капітал тощо; б) підтримання здоров'я: медичного обслуговування, оздоровлення, відновлення працездатності, включаючи питання відшкодування втрати заро­бітку внаслідок тимчасової втрати працездатності (захворювання чи інвалідності) та компенсацію моральних і матеріальних збитків внаслідок цих причин та ін.; в) житлово-побутове забезпечення (надання житла, побутових приміщень і послуг, організація та опла­та харчування, пільги для членів сім'ї працівника тощо.

2. Соціально-трудові відносини забезпечення зайнятості. Цей включає питання прийому на роботу і звільнення; соціаль­них гарантій, зокрема соціального страхування; додаткового пен­сійного забезпечення; забезпечення повної і продуктивної зайня­тості (компенсації у випадках неповної зайнятості або простоїв з організаційно-виробничих причин); мотивації праці, стимулюван­ня ефективної праці й виробничої творчості; вирішення індивіду­альних і колективних трудових спорів та конфліктів.

3. Соціально-трудові відносини у сфері безпосереднього докла­дання праці. Цей блок включає питання умов праці (дотримання норм безпеки і гігієни праці, граничних рівнів важкості праці й шкідливості умов, режимів праці і відпочинку); стану виробничо­го середовища; особливих умов праці жінок, молоді, інвалідів; орга­нізації праці й виробництва; нормування праці; захисту від нещас­них випадків на виробництві та профзахворювань; дисципліни пра­ці; умов допуску до роботи і усунення від неї; участі працівників в управлінні виробництвом тощо.

4. Соціально-трудові відносини, пов'язані з оплатою праці та власністю. Сюди відносять питання оплати праці (мінімальні га­рантії, процедури встановлення й захисту, заохочення, компен­сації, надбавки, доплати); участі працівників у власності підприєм­ства; матеріальної відповідальності за завдані збитки.

Така структуризація соціально-трудових відносин дає змогу чітко визначити систему чинників, що обумовлюють ці відносини і конкретизувати предмет цих відносин на кожному рівні, зокрема для чіткого формулювання завдань при веденні колективних пе­реговорів.

5.4. ПРИНЦИПИ І ТИПИ СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВИХ ВІДНОСИН

Соціально-трудові відносини залежно від способів їх регулюван­ня та методів вирішення проблем, що виникають, класифікують 3 типами (див. рис. 8.1). Тип соціально-трудових відносин визна­чається їх характером, а саме тим, яким конкретно чином прийма­ється і здійснюються рішення в соціально-трудовій сфері. Базову роль у формуванні типів соціально-трудових відносин відіграють принципи рівності чи нерівності прав та можливостей суб'єктів цих відносин. Від того, яким чином і якою мірою комбінуються ці ба­зові принципи, залежить конкретний тип соціально-трудові відносин та інші принципи, що його конкретизують. Так, основою соціально-трудових відносин можуть слугувати: принципи солідар­ності й субсидіарності; відносини за принципом "верховенство — підкорення"; рівноправне взаємовигідне партнерство; конфліктне співробітництво; конфліктне суперництво; дискримінація. Відпо­відно до цих характеристик виділяють два полярних типи трудо­вих відносин: патерналізм і соціальне партнерство. Можливі та­кож і інші типи соціально-трудових відносин — солідарність, субсидіарність, конфлікт, дискримінація.

Принцип солідарності передбачає спільну відповідальність лю­дей, що ґрунтується на особистій відповідальності та злагоді, єдності і спільності інтересів. Згуртованість дає змогу виявити й оцінити спільні інтереси, типові для певної групи людей, схожі спільні риси і однакові ризики. Це створює конструктивну основу для спільного захисту інтересів, протистояння небезпеці й змен­шення ризиків. У соціально-трудових відносинах цей принцип може домінувати всередині об'єднань працівників та роботодавців. Однак значення цього принципу зменшується за умов зменшення загрози економічних, соціальних та суспільних ризиків, розвитку системи захисту (страхування) від них (передусім з боку держави).

Монопольна роль держави у соціально-трудових відносинах, практично повна їх державна регламентація формує тип соціаль­но-трудових відносин, що називається державним патерналізмом. Патерналізм як тип соціально-трудових відносин може сформува­тися і на мікроекономічному рівні, якщо адміністрація жорстко й одноосібно регламентує ці відносини. Ефективність цього типу со­ціально-трудових відносин залежить від того, наскільки правильні управлінські рішення приймаються керівництвом. За певних складних умов (війна, криза тощо) цей тип соціально-трудових відносин буває необхідним. Однак, як і всяка монополія, монопо­лія на владу на практиці рідко дає ефективні результати протягом тривалого часу.

Субсидіарність, як і солідарність, ґрунтується на особистій відповідальності, однак згідно з цим принципом перевага надаеть ся самозахисту порівняно із зовнішньою допомогою. Субсидіарність спрямована на посилення мотивів людей до самореалізації та забезпечення і відвернення спроб перенести відповідальність за своє життя на державу або суспільство. У соціально-трудових відносинах на всіх рівнях не лише заохочуються прояви почуття влас­ної гідності, сили, особистої відповідальності, але й створюються умови для реалізації цих мотивів.

Дискримінація як тип соціально-трудових відносин — це сва­вільне, необґрунтоване, невиправдане обмеження прав і можливо­стей суб'єктів цих відносин, що зменшує для них можливості у тру­довій сфері. Звичайно дискримінуються певні категорії праців­ників (жінки, молодь, люди пенсійного віку, представники націо­нальних меншин), однак в аспекті соціально-трудових відносин можна говорити і про дискримінацію всіх представників однієї сто­рони (найманих працівників або роботодавців). Для нашої країни особливо актуальними є питання подолання дискримінації за озна­кою статі (в тому числі дискримінації жінок-роботодавців) та за ознакою віку.

Конфлікт як зіткнення суб'єктів взаємодії, спричинений про­тилежністю цілей та інтересів, позицій і поглядів є таким типом соціально-трудових відносин, що свідчить про граничне загострен­ня протиріч у трудових стосунках. Згідно з сучасними уявлення­ми, конфлікт є однією з форм соціалізації людини, різновидом соці­альної взаємодії. Конфлікт визнається неминучим, необхідним і конструктивним чинником соціального розвитку, оскільки він від­криває дорогу новаціям, сприяє пошуку взаємоприйнятного рішен­ня, і цим сприяє формуванню нового рівня взаєморозуміння й спів­робітництва. Однак конфлікт може стати і руйнівним чинником для соціально-трудових відносин, якщо сторони не знайдуть шля­хів до примирення. Конфлікт конструктивний лише як тимчасове явище на фоні стабільного соціального партнерства.

Соціальне партнерство — це такий тип соціально-трудових відносин, що орієнтуються не на конфронтацію сторін, а на пошук і досягнення соціального консенсусу, на забезпечення оптималь­ного балансу в реалізації різних, специфічних інтересів суб'єктів (сторін) соціального партнерства, за якого підприємець може забезпечити собі стабільне отримання відповідного прибутку, а най­маний працівник — гідні (за мірками свого суспільства) умови життя. Саме в таких відносинах об'єктивно зацікавлені всі соці-^Льні групи, держава і суспільство в цілому, оскільки за них досягається соціальна стабільність суспільства, його прогресивний соціально-економічний розвиток.

Названі типи соціально-трудових відносин у "чистому" вигляді практично не трапляються. В реальності на кожному рівні (макро-, мезо-, мікроекономічному, особистісному) в кожен конкретний період часу і за певних умов складаються моделі соціально трудових відносин, які комбінують ознаки цих типів. Соціально трудові відносини у кожному окремому випадку є результатом який виникає під впливом конкретних обставин і діючих чинників.

Саме соціальне партнерство в формах двопартизму і трипартизму є нині домінуючим типом соціально-трудових відносин у краї­нах з розвинутою ринковою економікою, і саме наявність цього типу соціально-трудових відносин є основною ознакою соціальної орієнтації ринкової економіки.

Важливо підкреслити, що процес формування соціального парт­нерства в розвинутих країнах був по суті послідовним переходом від соціально-трудових відносин типу "конфліктного суперницт­ва" до типу "конфліктного співробітництва". Обидва типи соціаль­но-трудових відносин передбачають дуже високу активність суб'єктів відносин у захисті й реалізації своїх інтересів, що вира­зилося у розширенні масштабів діяльності профспілок і спілок підприємців аж до міжнародного рівня.

У сучасних світоглядних концепціях соціальне партнерство розглядається в двох аспектах: 1) в широкому розумінні — як су­спільний договір між класами й соціальними групами про забез­печення певних умов співіснування на основі узгодження інтересів сторін; 2) у вузькому розумінні — як спосіб узгодження інтересів соціальних груп у сфері застосування праці.

І в широкому, й у вузькому розумінні соціальне партнерство поширюється не лише на соціально-трудові відносини, але й на ширші сфери — політичну систему, економічну систему, систему виробничих відносин країни. Застосовуючи термін соціальне парт­нерство саме в широкому розумінні, слід визнати соціально-трудові відносини одним із предметів соціального партнерства. Ви­користовуючи термін соціальне партнерство саме у вузькому розумінні, слід визнати його одним із типів соціально-трудових відносин, одним із можливих способів узгодження інтересів суб'єктів цих відносин.

В нашій країні соціальне партнерство застосовується переважно в системі виробничих відносин, тобто його конкретним об'єктом є соціально-трудові відносини, а головною метою — забезпечене соціальної злагоди через збалансування соціально-економічних інтересів працівників та роботодавців, відвернення конфліктів та розв'язання суперечностей на основі соціального діалогу. В інших сферах життя соціальне партнерство використовується спорадич­но, часто без усвідомлення того, що для досягнення спільних і різних цілей суб'єкти застосовують саме методи соціального парт­нерства.

Соціально-трудові відносини як предмет соціального партнер­ства розвиваються й видозмінюються залежно від характеру та на­прямків змін у соціально-економічних процесах в Україні. За дослі­дженням О.В. Мірошніченка, першочергове значення має застосу­вання соціального партнерства у таких напрямах розвитку соціаль­но-трудових відносин у нашій країні¹:

• створення сприятливого економічного клімату, підтримка на­ціонального виробника;

• розвиток інноваційного, високотехнологічного виробництва, що потребує висококваліфікованих працівників;

• забезпечення повної й ефективної зайнятості економічно ак­тивного населення;

• посилення соціальних гарантій, підвищення рівня життя на­селення;

• посилення трудової й господарської мотивації, відродження стимулюючої функції заробітної плати;

• детінізація економіки, послаблення податкового тиску. Саме у сфері виробничих відносин соціальне партнерство в Україні за роки незалежності набуло змістового й організаційного оформлення і дає певні (хоча й незначні) результати. Розвиток со­ціального партнерства у сфері соціально-трудових відносин, таким чином, має не лише самостійне значення для оптимізації цих відносин — через неї партнерські стосунки поширюються на інші сфери життя країни.

Лекція 5. Механізм функціонування соціально-трудових відносин як організаційної системи.

Мета: розібрати механізм функціонування СТВ, механізми його керування.

План:

1. Фактори формування й розвитку СТВ.

2. Поняття соціального захисту і його основні напрямки.

3. Роль профспілок у регулюванні СТВ.

Перелік літератури: [1-3, 7 ].

Питання:

1. Які фактори формування СТВ відіграють є найбільш впливовими?

2. Дайте визначення терміну “соціальний захист”.

3. Яку роль у формуванні СТВ відіграють профспілки?

5.1. ФАКТОРИ ФОРМУВАННЯ Й РОЗВИТКУ СТВ.

Формування і розвиток соціально-трудових відношень у суспільстві відбувається під впливом величезної кількості чинників, значимість яких визначається історичним, економічним, соціокультурним і політичним змістом. До числа основних чинників можна віднести особливості соціальної політики, глобалізацію економіки, розвиток суспільної праці і виробництва.

Соціальна політика. Соціально-економічна концепція розвитку будь-якого суспільства містить у собі механізм формування і регулювання соціально-трудових відношень як найважливіший елемент соціальної політики. При цьому соціальна політика розуміється як стратегічний соціально-економічний напрямок, обраний урядом країни для всебічного розвитку громадян, що забезпечує їм гідний рівень, умови життя і праці, їх соціальний захист. Остання включає законодавчо або іншим способом установлені гарантії соціального захисту, соціальної допомоги і соціальної підтримки, що представляють собою різні системи мір, диференційованих у першу чергу по адресній спрямованості:

· Соціальний захист – система мір, що забезпечує соціальну захищеність переважно непрацездатного населення і соціально уразливих прошарків працездатного населення;

· Соціальна підтримка – система мір, що відноситься в основному до економічно активного населення і спрямована на створення умов, що дозволяють забезпечити соціальну захищеність найманих робітників;

Поиск по сайту: