Соотношение общих, межотраслевых, отраслевых и внутриотраслевых принципов

Общие принципы выполняют роль руководящего начала по отношению к межотраслевым, отраслевым и внутриотраслевым принципам. Однако применение общих принципов должно происходить с учетом отраслевых норм, предусматривающих предоставление дополнительных льгот и компенсаций лицам, нуждающимся в особой социальной защите со стороны государства. Например, в ч. 2 ст. 19 Конституции РФ гарантируется равенство прав и свобод независимо от пола. То есть мужчины и женщины должны обладать равными правами в процессе трудовой деятельности. Однако в силу особенностей женского организма равенство женщин и мужчин при выполнении работ, связанных с физическими нагрузками, не может быть обеспечено. В связи с чем установлены предельно допустимые нормы переноски тяжестей женщинами. В ч. 3 ст. 122 ТК РФ женщинам непосредственно перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него гарантируется предоставление отпуска независимо от стажа работы в организации. Реализация данного права женщиной может повлечь изменение графика отпусков. В связи с чем отпуск работающему мужчине может быть предоставлен в другое, чем предусмотрено графиком отпусков, время. Подобные изменения соответствуют действующему законодательству, так как они связаны с реализацией нормы трудового права, призванной обеспечить социальную защиту работающих женщин-матерей. Межотраслевые принципы должны выполнять роль руководящих начал по отношению к отраслевым принципам трудового права. Хотя при применении межотраслевых принципов по отношению к участникам трудовых отношений следует учитывать особенности их правового статуса. Принцип свободы договора и равноправия его сторон лишь отчасти применим к работнику и работодателю. При заключении трудового договора стороны свободны в своем выборе, они могут отказаться от вступления в трудовые отношения. Со стороны работодателя такой отказ должен быть мотивирован, он не может быть обусловлен дискриминационными основаниями. При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, и работодатель равноправны. Но после возникновения трудовых отношений работник обязан подчиняться законным распоряжениям представителей работодателя. Степень зависимости работника от представителей работодателя столь велика, что не позволяет признать их равноправными субъектами возникающих между ними отношений. В связи с этим сделки между представителями работодателя и работником, находящимся у них в подчинении, требуют правовой оценки на предмет их соответствия действующему законодательству с учетом зависимого положения работника. Например, при заключении дополнительного по отношению к трудовому договору соглашения между работником и работодателем о получении работником ссуды в банке для передачи работодателю с целью получения дополнительных доходов может быть поставлен вопрос о недействительности данного соглашения, поскольку работник не был равноправным субъектом работодателя при его заключении. При заключении подобных соглашений работодатель перекладывает на работника ответственность по соглашению, по которому не работник, а работодатель получает денежные средства, но ответственным за их возврат оказывается работник. В связи с чем соглашение прикрывает фактическое получение денежных средств работодателем и освобождает работодателя от установленной законодательством ответственности за отказ от возврата денежных средств. Сказанное позволяет признать подобное соглашение притворной сделкой с вытекающими из такого признания правовыми последствиями.

В свою очередь, отраслевые принципы выполняют роль руководящего начала по отношению к внутриотраслевым принципам. Поэтому при возникновении противоречий между отраслевой нормой-принципом и внутриотраслевой нормой-принципом предпочтение при принятии правового решения, как правило, следует отдавать отраслевому принципу. Исключение могут составлять случаи, когда нормы-принципы институтов трудового права создают для работников более благоприятные условия по сравнению с отраслевыми нормами-принципами.

Нормы-принципы институтов трудового права выполняют роль руководящих начал по отношению к нормам соответствующего института. Однако нормы института трудового права могут предусматривать дополнительные по сравнению с нормами-принципами льготы для работников.

Исключить из применения нормы-принципы, устанавливающие права и свободы человека и гражданина в сфере труда, возможно лишь путем принятия федеральных законов с соблюдением требований ч. 3 ст. 55 Конституции РФ.

6. Понятие источников трудового права и их системы. Особенность….

Источники трудового права - это нормативные правовые акты: законы, указы, постановления и другие акты, регулирующие трудовые и производные от них иные отношения в сфере применения труда.

К источникам трудового права также относятся и акты локального нормо-творчества. Нормативные акты о труде разрабатываются и принимаются государственными органами различного уровня и компетенции.

Основным источником трудового права является Конституция Российской Федерации, так как:

ее нормы обладают верховенством над любыми другими источниками отечественного законодательства и имеют силу прямого действия;

в ней содержатся основополагающие принципы трудового права, на основании которых происходит создание, изменение и развитие всего комплекса норм трудового законодательства.

Отраслевое трудовое законодательство формируется из федеральных законов, среди которых актом большей юридической силы обладает Трудовой кодекс РФ, иные федеральные законы, призванные регулировать отдельные вопросы трудовых правоотношений и непосредственно связанных с ними правоотношений.

Указы Президента Российской Федерации в области регулирования трудовых отношений различают на персонифицированные и нормативные. Персонифицированные указы касаются решения кадровых вопросов в отношении должностных лиц, назначаемых Президентом РФ. Указы Президента нормативного содержания касаются значительного круга людей и принимаются во исполнение Конституции РФ и федеральных законов.

Нормативные акты Правительства и отраслевых министерств призваны развивать и конкретизировать действующие законы. Они не должны ухудшать положение граждан по сравнению с теми правовыми стандартами, которые уже приняты в государстве и обладают большей юридической силой.

В связи с тем что трудовое законодательство находится в совместном ведении Российской Федерации и ее субъектов (ст. 72 Конституции РФ), органы государственной власти субъектов Российской Федерации имеют право принимать законы и иные нормативные акты, содержащие нормы трудового права. Общим является требование о необходимости соблюдения федерального законодательства при создании нормативно-правовых актов субъектов.

Законотворческий процесс субъектов Российской Федерации позволяет уточнить и конкретизировать отношение власти к вопросам трудоустройства и занятости в регионах, в зависимости от демографического состояния в регионе вводить дополнительные льготы или санкции для участников трудовых отношений с целью стимулирования рынка рабочей силы и увеличения занятости населения, устанавливать льготы и компенсации для слабо защищенных слоев трудоспособного населения и т. п.

В актах органов местного самоуправления также могут содержаться нормы, призванные регулировать трудовые правоотношения на территории муниципального образования. Так, актами местного самоуправления регулируются вопросы регистрации трудовых договоров предпринимателями без образования юридического лица с наемными работниками, устанавливается процедура привлечения руководителей промышленных предприятий к ответственности за нарушение производственной санитарии, охраны труда и экологической безопасности населения.

В соответствии со статьей 5 Трудового кодекса РФ локальные нормативные акты работодателя также отнесены к источникам трудового права. Статья 8 Трудового кодекса закрепляет процедуру принятия локальных нормативных актов.

Работодатель принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

В случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, работодатель при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, учитывает мнение представительного органа работников.

Локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без соблюдения предусмотренного Трудовым кодексом РФ порядка учета мнения представительного органа работников, являются недействительными. В таких случаях применяются законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.

К локальным нормативным актам отнесены Правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 Трудового кодекса РФ), приказы (распоряжения) о приеме на работу, о переводах, об отпусках, об увольнениях и многие другие.

Особое место в системе источников трудового права занимают международно-правовые акты о труде. Среди них нормы Международной организации труда обладают особым статусом и имеют важнейшее значение для формирования отечественного законодательства.

Особое место в системе источников трудового права занимают правовые акты коллективно-договорного регулирования. Коллективным договорам и соглашениям в условиях рыночных отношений отводится особая роль, так как именно эти правовые акты должны позволить работодателям и представителям работников закрепить на договорном уровне наиболее благоприятные условия для активной трудовой деятельности наемного персонала, с одной стороны, и защитить бизнес от несанкционированных, стихийный действий работников, с другой стороны.

Поиск по сайту: