АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция

Психологический отбор

Читайте также:
  1. I. Порядок медицинского отбора и направления на санаторно-курортное лечение взрослых больных (кроме больных туберкулезом)
  2. V2: Спектр атома водорода. Правило отбора
  3. Административный и социально-психологический менеджмент
  4. Бесконтактное воздействие как психологический реагент
  5. Взрослость как психологический период
  6. Влияние лидера на психологический климат предприятия
  7. Вопрос 2 диагностический подход к процессу набора и отбора кадров
  8. Вопрос 6 основные методы отбора персонала
  9. Выслушивание собеседника как психологический прием
  10. Герой нашего времени” М Ю, Лермонтова — социально-психологический роман. Приемы раскрытия образа Печорина.
  11. Глава 2. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ПОРТРЕТ ИНДИВИДУАЛЬНОСТИ
  12. Глава I. Общая характеристика толпы. Психологический закон ее духовного единства

Сущностью психологического отбора, равно как и его теоретической основой, являются диагностика и прогнозирование способностей. По этой причине, в частности, понятия «профессиональный отбор» и «психологический отбор» часто отождествляются.

Психологический отбор целесообразно рассматривать как процесс и как систему. Основными этапами процесса психологического отбора являются:

1) извлечение и первичная обработка необходимой исходной диагностической информации;

2) формулирование прогнозов способности к данному виду профессиональной деятельности и оценка предполагаемого уровня пригодности обследуемых;

3) верификация прогнозов на основе данных о фактической эффективности профессиональной деятельности отобранных лиц.

Система психологического отбора должна включать обоснованный и экспериментально проверенный комплекс социальных диагностических методик, необходимых технических средств и стандартизованную процедуру обследования; приемы обобщения, интерпретации исходной диагностической информации и составления прогнозов; показатели профессиональной эффективности и критерии оценки успешности деятельности; логические и математические аппараты верификации прогнозов.

Основным принципом использования в системах психологического отбора существующих диагностических методик и конструирования новых должна быть их нацеленность на диагностику ведущих наиболее устойчивых компонентов изучаемой способности в их структурной и функциональной взаимосвязи.

Получение информации социально-психологическог порядка, характеризующей ценностные ориентации личности, мотивационную стабильность выбора профессии, личностные черты и особенности жизненного опыта, существенно расширяет возможности личностно-структурного и динамического анализа всей совокупности информации и тем самым позволяет повысить степень вероятности и надежности прогнозов.

Минимальным условием, определяющим практическую целесообразность психологического отбора, является наличие доказанной его социально-экономической необходимости; обоснованной и апробированной системы отбора; подготовленных и имеющих опыт проведения отбора специалистов определенного профиля.

Метод психологического отбора особенно актуален и часто применяем отбора специалистов для специальности социальной работы, так как данная специальность предполагает раблоту с людьми, и кандидат должен соответствовать определенным качествам.



На этапе психологического тестирования решается следующая важная задача - получение комплекса психологических характеристик на кандидата, которые в дальнейшем будут применяться для оценки его профессиональной пригодности. Кроме того, тестирования позволяют оценивать наличие и степень сформированности таких основополагающих черт характера как честность, искренность, лояльность, готовность к подчинению внутренним правилам. Помимо этого, опытные специалисты по социальной работе, использующие тестовые методики, стремятся выявлять следующие негативные черты характера кандидата: возбудимость, раздражительность, мнительность, беспокойство, повышенная чувствительность к замечаниям и рекомендациям, завышенная самооценка, необоснованное высокомерие и т.п. - что неприемлемо для работника социальной службы.


1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 |


Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.003 сек.)