Доводи і заперечення. Трудовий договір

Якщо систематизувати основні аргументи, якими обґрунтовуються ідеї, і надати заперечення на них, то вони виглядають так:

1. "Робоча сила в умовах ринкової економіки набуває характеру товару, а тому трудові відносини мають регулюватися нормами цивільного права".

На жаль, не пояснюється, чому робоча сила, а це працездатність людини як невід'ємна її характерна якість, відокремлюється від людини і всупереч нормам цивільного права (зокрема статей 24, 177-183 ЦК України) розглядається як товар? Чому в одному ряду об'єктів цивільних прав опинилися і людина як робоча сила, і результати її праці?

2. "Трудовий договір в умовах ринкової економіки вичерпує себе, а його місце посідають цивільно-правові договори про працю".

На жаль, не пояснюється, які цивільно-правові договори про працю маються на увазі? Припускаю, що це договір підряду і його різновиди, договір послуг, доручення тощо. Так, дійсно, усі договори схожі явища, але вони не однакові. Цивільно-правові договори зовсім не про працю, а тому принципово відрізняються від трудового договору вже тим, що вони мають на меті тільки результати праці і їх оплату. Не змінює правової природи договору цивільно-правового характеру і той факт, що суб'єкти підприємницької діяльності та інші особи (включаючи юридичних осіб), які використовують працю фізичних осіб, відповідно до Закону України загальнообов'язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття" сплачують страхові внески. При виконанні робіт за цивільно-правовими договорами сплата страхових внесків є умовою договору. За наявністю трудових правовідносин сплата страхових внесків є нормативним обов'язком роботодавця, бо правова природа і сутність трудового договору інші, аніж договору цивільно-правового характеру. Саме правова природа і сутність трудового договору обумовлюють і специфічність змісту трудових правовідносин, які виникають на підставі саме цього договору.

За трудовим договором головним є діяльність людини, яка, реалізувавши право на працю, набуває соціальні права, свободи, обов'язки, а також можливості свого професійного, фізичного і духовного розвитку, забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, оздоровлення і відпочинку тощо (статті 1, 2, 5, 13 та інші КЗпП України).

Цікава річ — сучасні науковці права держав Заходу перебувають у пошуках засобів виведення зі сфери цивільного права відносин, які виникають із договору підряду; вчені ж цивільного права України, маючи цей факт державою легалізованим, навпаки, усі трудові відносини намагаються включити до предмета цивільного права. Тому і факти наявності трудових відносин без оформлення трудовим договором, які державою оцінюються негативно, розглядаються як позитивна тенденція. Науковці права країн Заходу таку форму зайнятості населення розглядають як атипічну і називають її "праця в умовах підряду". За таких реалій наймана праця працівника дійсно втілюється у форму цивільно-правового договору. Але робиться це з єдиною метою — вивести відносини, які виникають між підрядником і замовником, із сфері дії трудового права. Поширення на ці відносини правових приписів цивільного права, звичайно, відповідає інтересам роботодавця, але завдає шкоди працівникові, який позбавляється прав, свобод і гарантій, передбачених нормами трудового права.

Саме тому у новітньому законодавстві держав Заходу і судовій практиці намітились два шляхи вирішення цього питання, в яких простежується бажання держав узгодити інтереси як працівників, так і роботодавців. Перший шлях — розмежування понять "найманий працівник" і "трудящий". У такому надто умовному розмежуванні "найманий працівник" працює за трудовим договором, а "трудящий" може працювати і за іншими договорами, які підпадають під норми цивільного права. Другий шлях — застосування критеріїв розмежування трудових відносин від цивільних, запропонованих Міжнародним бюро праці МОП, з подальшим включенням останніх до сфери трудового права (Докладніше див: Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. — М.: Дело, 1999. - С. 115-116.). До речі, в Україні на умовах трудового договору зайнято і підпадає під дію трудового права більше 20 млн осіб віком від 15 до 70 років (Постанова Верховної Ради України від 15 січня 2009 р. № 892- VI "Про Рекомендації парламентських слухань на тему "Про стан дотримання конституційних гарантій трудових прав громадян" // Голос України. — 2009. - № 12. 24.01.2009 р.).

3. "Господарська влада як інститут приватного права в трудо-правових відносинах є сукупністю трьох підвидів влади — диспозитивної, дисциплінарної та нормативної".

По-перше, термін "господарська влада" для трудового права є негативним явищем, а тому зовсім неприйнятна. У людини-працівника не може бути господаря. У трудових правовідносинах є рівноправні суб'єкти зі своїми правами і обов'язками. Головним, вирішальним у відносинах працівник — роботодавець є соціальний діалог, соціальне партнерство, а не господарська влада. По-друге, пропоновані підвиди влади не мають об'єднуючого критерію і не відповідають об'єктивним умовам існування трудових відносин. До того ж дисциплінарна влада у трудовому праві завжди нормативна. Правила, які закріплені у статтях 147 та 152 КЗпП, навіть з великою натяжкою не можна віднести до диспозитивної влади. Мається на увазі можливість накладання дисциплінарного стягнення вищестоящими органами щодо роботодавця, а також право роботодавця передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудовому колективу.

І, нарешті, стверджується, що "визнання трудового права частиною цивільного права знаходить підтвердження на доктринальному рівні у вигляді наукових висновків багатьох вчених".

На жаль, прореагувати на це твердження неможливо тому, що таких вчених у роботі не названо і їх аргументи не наведені.

Поиск по сайту: