Игорь Чепкасов, партнер консультационной компании

Практическая ситуация.

Комментарии экспертов.

Игорь Чепкасов, партнер консультационной компании.

То, что описано в данной ситуации я бы назвал легко предсказуеммым провалом. Ситуация: к сожалению, знакомая – приходит успешный руководитель из одной организации в другую и начинает перестраивать ее под себя, внедрять то, что ему служило верой и правдой на старом месте. В этом нет ничего плохого, наоборот руководитель должен пользоваться теми инструментами, которые делают его эффективным, но делать это надо профессионально. Когда человек всего лишь три недели находится на должности, не подготовлен ни с точки зрения коммуникации, ни с точки зрения понимания того, что твориться с компанией и средним менеджментом и пытается провести какой-то довольно формальный семинар несложно предсказать неудачу, которая только усугубилась его упрямством и желанием довести семинар до конца во чтобы то ни стало. Если есть враждебность не нужно лезть на пролом, нужно отступить, почувствовать, откуда исходит угроза, локализовать ее.

Причина враждебности участников семинара тоже ясна - они развивались, компания росла, все было нормально, как им казалось, перешли от планового советского хозяйствования на новые условия рынка и вдруг какие-то новые ребята приходят с чем-то своими, звучащим по-иностранному и предлагают им полюбить это иностранное.

Неудача на старте, однако, не означает, что метод МВО не применим в данной организации, слишком много ошибок было сделано в процессе его внедрения. Вообще этот метод очень применим в России, он хорошо приживается. В России всегда существовала идея развития, движения вперед. Поэтому даже чисто исторически у нас есть предпосылки для внедрения данного метода. Еще в советское время, особенно в военной промышленности достаточно широко использовались методы оценки, которые можно было бы назвать «менеджментом по результатам». Изначально все критерии были заформализованы, чтобы не было возможности уйти в личные отношения: если достигнуто то, что намечалось – замечательно, если нет – значит до свиданья. Я работал в студенческих строительных отрядах, где существовала своя система оценки. Заработная плата состояла из двух частей: базовой (одинаковой для всех) и премиальной, размер которой обсуждался на общем собрании. Однако критерии определялись заранее и были всем хорошо известны, поэтому практически никогда не возникало споров. Также в советские времена существовала аттестация и аттестационные комиссии, но эта здоровая идея была заформализована и убита. Кстати, негативное восприятие МВО руководителями из данной практической ситуации во многом может объясняться тем негативным опытом, который они приобрели во время той, «советской аттестации».

Как бы там не было, я вижу основную проблему во внедрении этого метода. Новый руководитель подошел к этому совершенно формально, без надлежащей предварительной подготовки, а также в отрыве от общей стратегии управления персоналом. В этой области он должен был работать с директором по персоналу. Кстати, как говорят не бывает худа без добра, поэтому наверное хорошо, что последний не участвовал в обучении. Это дает шанс вернуться к данной теме еще раз, проведя необходимую подготовку. Он может быть проводником этой системы в будущем. Наверное, нужно было провести предварительные встречи с руководителями, которые участвовали в семинаре, попытаться объяснить им идею один-на-один, почувствовать кто мог бы быть союзником, а кого следует опасаться. Можно было создать специальную группу из тех, кто мог бы быть союзником, детально проработать этот вопрос, а потом преподнести внедрение МВО как результат работы всей группы, а не одного руководителя, только что пришедшего в компанию.

В отношении семинара, который, конечно, был провалом, нужно продолжать работать. Объявить этот семинар вводным, сказать, что работа только начинается, может быть организовать группу, о которой я говорил.

Что касается руководителя финансового отдела, то его, наверное, также можно использовать. У него много положительных черт: академическое прошлое, образование, авторитет среди других руководителей. Если удастся привлечь его на свою сторону, а это можно сделать если он увидит теоретическую основу в методе МВО, которая безусловно существует, но которую не смог представить Александр, он может стать ее сторонником, что значительно облегчит ее внедрение в компании.

Поиск по сайту: