ВВЕДЕНИЕ 13 страница. Возникла концепция “трудовой очереди” (labor queue), основывающаяся на предположении о том, что работодатели ранжируют нанимаемых в соответствии с уровнем их

Возникла концепция “трудовой очереди” (labor queue), основывающаяся на предположении о том, что работодатели ранжируют нанимаемых в соответствии с уровнем их профессиональной подготовки. Сравнительные же шансы стоящих рядом в этой очереди определяются еще и вмешательством Его Величества Случая (т.е. действует своего рода лотерея)^10[328].

Итак, если приверженцы неоклассического направления объясняют отклонения от рационального выбора в сфере занятости психологическими предпочтениями атомизированных индивидов, то институционалисты делают попытку включить в объяснение этих
устойчивых отклонений действие социальных институтов, показав их эффективность, функциональность. Особое внимание они привлекают к деятельности государства, которое прямо и косвенно стимулирует создание рабочих мест или особые формы занятости (включая частичную) — прямым администрированием или через размещение выгодных заказов, изменением трудового законодательства и масштабов социальной поддержки низших слоев. Расширение государственного сектора, усиление бюрократических организаций все больше вырывает широкие группы занятых из сферы свободного рынка, уменьшает эластичность спроса на труд по его оплате^11[329].

Гибкая занятость. Значительная часть исследований рынка труда концентрируется на уровне фирмы. Последняя должна приспосабливаться к изменениям рыночной конъюнктуры, проявляя в сфере занятости известную гибкость. Стратегии поведения нанимателей могут сильно различаться. Самая Простая форма адаптации — стратегия численной гибкости (numerical flexibility). При снижении спроса на продукцию управляющие вынуждены сокращать производство и, соответственно, уменьшать количество занятых. При росте же спроса на продукцию производство расширяется, и требуется привлечение новой рабочей силы, тем более, что в безработных, стремящихся занять вакантные места, как правило, недостатка нет. Такая стратегия — с учетом принципиальной неоднородности труда и необходимости приспособления исполнителей к рабочим местам — обнаруживает свою неэффективность даже с чисто экономической точки зрения, не говоря уже о соображениях морального порядка. Прежде всего поиск, найм работников, тестирование и профессиональное обучение требуют немалых затрат, которые в современных условиях неуклонно возрастают. Но и это еще не все. Нужно ждать, пока работники освоят технологический процесс, наладят связи в коллективе: без этого они не обеспечат необходимую производительность. И после всех подобных затрат времени и средств не исключено, что весьма скоро изменившаяся конъюнктура вынудит к увольнению этих работников.

Сказанное заставляет обратиться к другому пути адаптации — стратегии функциональной гибкости (functional flexibility). Смысл ее
заключается в том, что она оперирует уже занятым контингентом работающих. Если происходит падение производства, то либо уменьшается количество рабочих часов (временное сокращение рабочего дня, введение вынужденных отпусков), либо за счет фирмы работников переквалифицируют, обучают смежным профессиям, перебрасывают на другие места. Устанавливается более универсальное оборудование, позволяющее лучше маневрировать технологическими средствами.

Наконец, третью форму гибкой занятости представляет стратегия финансовой гибкости (financial flexibility), выражающаяся в манипулировании уровнем оплаты занятых или в переходе к иным способам вознаграждения (замена сдельных форм оплаты на повременные, введение или отмена премиальных систем и т.п.). Финансовая гибкость, в свою очередь, может порождать численную гибкость (например, снижение уровня заработной платы может привести к оттоку предельной группы занятых, не удовлетворенных этим снижением) или сопровождать мероприятия по обеспечению функциональной гибкости^12[330].

Сегментация рынка труда. Осуществление политики гибкой занятости вынуждает руководителей “гибкой фирмы” (“flexible firm”) применять дифференцированные формы найма по отношению к разным группам занятых, результатом чего становится “сегментация рынка труда” ^13[331], о которой пойдет речь далее.

Фиксация различий внутреннего и внешнего рынков труда была первым шагом на пути к анализу сегментов занятости. Делая второй шаг, П. Дерингер и М. Пиоре вводят концепцию двойственного рынка труда, выделяя его “первичный” и “вторичный” сегменты и описывая их следующим образом; “Рабочие места на первичном рынке обладают по крайней мере несколькими из перечисленных характеристик: высокая зарплата, хорошие условия труда, стабильная занятость, наличие шансов на продвижение, соблюдение справедливости и должный процесс в установлении трудовых правил. Рабочие места на вторичном рынке, как правило, приносят низкий уровень заработной платы и сопутствующих льгот, плохие условия труда, высокую текучесть кадров, слабые шансы на продвижение и, зачастую, своевольное и переменчивое отношение
начальства. Наблюдаемые различия между занятыми в двух секторах во многом параллельны различиям между рабочими местами: для занятых во вторичном секторе по сравнению с работниками первичного сектора характерны повышенная текучесть, частые опоздания и прогулы, неподчинение администрации и мелкое воровство”^14[332].

Итак, группы, занятые в первичных секторах рынка труда, имеют немало преимуществ. Среди них, помимо приведенных выше, следует отметить: разнообразные премии, доплаты и формы участия в прибылях; установленные предприятием внепроизводственные льготы (предоставление жилья, продуктов и услуг);

удобные часы и дни работы; стопроцентная оплата больничных листов и отпусков; гарантированное пенсионное обеспечение; обучение и переквалификация за счет предприятия (в частности и в рабочее время); профессиональное и карьерное продвижение внутри предприятия, занятие более высокооплачиваемых и престижных постов; членство в профессиональных союзах, в подведомственных предприятию ассоциациях и клубах. В совершенно ином положении находятся депривилегированные группы, попадающие во вторичные сегменты рынка труда. Часто они лишены многих (а иногда и всех) перечисленных выше прав. Эти группы ожидает простая и кратковременная подготовка, чаще всего непосредственно на рабочих местах. На них стараются всячески экономить, при случае ущемляют в правах, они же в первую очередь пополняют ряды безработных. Таким образом, мы имеем дело с стратификацией занятых, при которой одни группы оказываются в лучшей позиции, чем другие по целому набору показателей. Причем дело не сводится к простому разделению работников умственного и физического труда; разграничительные линии могут протягиваться через все социально-профессиональные группы.

Вскоре теория сегментации рынка труда начинает активно заимствоваться социологами. Появляется также другое стратификационное членение рынка труда — на “ядро” (core) и “периферию” (periphery), при котором главным критерием выступают уже не условия труда и оплаты, а стабильность занятости. К “ядру” относятся постоянные (штатные) работники, занятые на условиях длительного или даже пожизненного найма, имеющие полный рабочий день и полную рабочую неделю. “Периферию” же составляют занятые по краткосрочным договорам и без договоров, работающие неполное время, без гарантий сохранения места в периоды экономического спада.

Приведем для примера краткое описание двух моделей сегментированного рынка труда. Первая принадлежит Ч. Лидбитеру. Ее схема включает четыре концентрических круга:

1. Ядро — занятые полное рабочее время.

2. Периферия — занятые неполное рабочее время, самостоятельные работники и занятые в домашнем хозяйстве.

3. Краткосрочные безработные (в пределах одного года).

4. Долгосрочные безработные (более одного года)^15[333]. Упомянутая схема, стоит заметить, страдает неполнотой с точки зрения рассматриваемой теории: безработных тоже следовало бы сегментировать в соответствии со структурой спроса на труд и выстроить в несколько “очередей” в зависимости от того, к какому сегменту рынка труда они тяготеют.

Несколько более сложную схему представил Дж. Аткинсон, автор одной из базовых моделей “гибкой фирмы”. Его схема включает три концентрических круга:

1. Ядро.

2. Первая и вторая периферийные группы.

3. Внешняя периферия.

В ядре концентрируются постоянные работники, занятые полный рабочий день и полную неделю. Внутри него происходит только функциональная адаптация: увольнения и дискриминация этих групп фактически не касаются. Здесь, по мнению Дж. Аткинсона, сосредоточены группы первичного рынка труда.

Второй (средний) круг разделен на два сегмента, в одном из которых находится первая периферийная группа, где тоже располагаются постоянные работники, трудящиеся в режиме полной занятости, но уже, в отличие от попавших в ядро, подверженные численной адаптации. Их при неблагоприятных конъюнктурных колебаниях могут уволить, а затем снова привлечь на работу. Они представляют скорее вторичный рынок труда. В другом же сегменте второго круга мы видим вторую периферийную группу, включающую в себя веер относительно менее обустроенных групп, а именно:

• работающих на краткосрочных контрактах;

• занятых неполное рабочее время;

• обучающихся за счет общественных субсидий, учеников, стажеров;

• делящих с кем-то свое рабочее место (job sharing);

В третьем круге мы обнаруживаем своего рода внешнюю периферию (термин наш. — В.Р.). Ее образуют группы работников, большинство которых вовсе не числятся в списках занятых данной фирмы и используются как внешняя дополнительная рабочая сила. К таковой относятся:

• работающие по субподряду (субконтракту);

• нанятые через трудовые агентства временные работники;

• самостоятельные работники;

• привлеченные со стороны (outsourcing).

Многие из этих лиц привлекаются на сдельно-подрядную работу (на определенное количество дней или даже часов) и не могут претендовать на более продолжительную занятость. Таким образом, первая и вторая периферийные группы образуют два сегмента вокруг внутреннего ядра. Внешняя периферия еще более удалена от привилегированных групп и примыкает к ним с боков в виде разорванных сегментов^16[334]. С помощью периферийных групп наниматели и балансируют общее количество занятых. Переливы же рабочей силы между сегментами ограничены.

Масштабы периферийного (вторичного) рынка труда ныне довольно велики. По данным Международной организации труда (МОТ), в режиме неполного рабочего дня в развитых западных странах в начале 90-х годов работал в среднем каждый четвертый. Примечательно и то, что размеры вторичного рынка труда в последние десятилетия не только не сокращаются, но даже возрастают. Это относится в первую очередь к частично занятым, а также к другим периферийным группам — временно занятым и самостоятельным работникам^17[335].

Таким образом, в нашем распоряжении оказываются минимум три разных членения рынка труда.

1. Внутренний и внешний рынки труда, различающиеся по способам заполнения рабочих мест (изнутри предприятия по административным стандартам или извне — по рыночным ставкам).

2. Первичный и вторичный рынки труда, различающиеся по степени привилегированности условий труда, уровню его оплаты, престижности выполняемых работ.

3. “Ядро” и “периферия” рынка труда, различающиеся по характеру занятости (в первую очередь, ее полноте, продолжительности и стабильности).

Три указанных типологии довольно сложно переплетаются между собой. Так, в пределах внутренних рынков труда можно обнаружить как первичные, так и вторичные сегменты. За счет внешнего рынка труда, например, могут заполняться как “ядерные”, так и “периферийные” зоны занятости любого предприятия. А периферийные группы работников подчас способны выторговать себе лучшие условия найма по сравнению с постоянно занятыми. Хотя чаще первые все же находятся в депривилегированных условиях и относятся ко вторичному рынку труда^18[336].

Факторы сегментации рынка труда. Каковы основные факторы, объясняющие распределение занятых по сегментам рынка труда? Первую группу таких факторов составляют образовательные и профессиональные различия: у представителей более квалифицированных слоев больше шансов попасть в ядро. Спрос на разные профессиональные группы также качественно неоднороден.

Вторая группа факторов связана с гендерной дискриминацией. По данным МОТ, в 1990 г. в столь разных странах, как Греция, Италия и США, две трети трудившихся на условиях неполного рабочего дня составляли женщины, а в Бельгии и Германии их доля достигала 80–90%^19[337]. Примеры гендерной дискриминации широко известны. Ни в одной западной конституции не записано, что женщина должна получать за свой труд меньше мужчины. Однако и среди занятых полный рабочий день часовая заработная плата женщин составляла в странах Запада в 80-х годах в
среднем лишь три четверти “мужской”, а в США — и того ниже, около 60%^20[338].

Проблемы гендерной дискриминации, впрочем, проявляются даже не столько в разнице ставок, сколько в характере рабочих мест. Известно, что на руководящие и более квалифицированные должности берутся в первую очередь мужчины, а женщины привлекаются для работ, менее престижных и квалифицированных, с более низкой оплатой. Так, в Великобритании середины 80-х годов женщины составляют три четверти клерков (служащих без высшего образования) и занятых в общественном питании, более половины занятых в торговле, две трети специалистов в образовании и здравоохранении^21[339]. Формируются “женские” профессии и даже “женские” отрасли, по степени привлекательности явно уступающие другим.

Конечно, надо учитывать, что в значительной мере дискриминация женщин вызвана их естественным отвлечением от трудового процесса, связанным с рождением детей и уходом за ними. Такое отвлечение не просто ведет к потере “карьерного темпа”, но и грозит частичной деквалификацией. В результате по меньшей мере 30% женщин, возвращаясь на работу после перерыва, теряют в профессиональном статусе. И все же данные обстоятельства — отнюдь не единственная причина их неравноправного положения. В обществе сложился ряд устойчивых стереотипов, согласно которым женщины более пригодны к одним и менее пригодны к другим видам трудовой деятельности.

Третья группа рассматриваемых факторов связана с этнической и религиозной дискриминацией. Коренное население и группы, принадлежащие к официальной конфессии, как правило, находятся в более привилегированном положении. А на менее удобных и престижных рабочих местах чаще оказываются представители этнических и религиозных меньшинств^22[340].

В США, например, расовая дискриминация в сфере занятости проводилась до 1964 г. совершенно открыто. Затем был принят ряд антидискриминационных указов. Параллельно набрало силу и феминистское движение. И ныне всерьез рассматриваются варианты политики, которую можно было бы назвать “обратной дискриминацией”. Намереваясь уволить женщину или чернокожего работника, американский предприниматель сегодня должен подумать над тем, как бы не столкнуться с обвинениями в расизме или сексизме.

Отдельным дискриминирующим фактором является возраст. Особенно это касается молодежных групп, которые занимают более низкие профессионально-должностные ступени и чаще оказываются в рядах безработных, даже если начинают догонять старших по уровню квалификации. Наконец, распределение по сегментам рынка труда во многом обусловливается способами территориального расселения. Жители сельской местности, малых монозаводских городов, бедных кварталов городских мегаполисов зачастую обречены на худшие условия найма и негарантированную занятость.

Социальные механизмы трудового найма. Сегментация, происходящая в сфере занятости, сегодня является предметом интереса для разных теоретических направлений и трактуется по-разному. Для приверженца экономике такая сегментация выражает функциональное разделение трудовых ресурсов, способствующее их более эффективному использованию. Для марксиста она означает установление искусственных барьеров на пути объединения рабочего класса. И при том, и при другом подходе структура занятости определяется сегментированной структурой рабочих мест, а масштабы и характер безработицы обусловливаются структурой занятости (для марксиста существование безработных — продукт воспроизводства капитала и неравномерности спроса на труд); заполняют же рабочие места так, чтобы достичь максимальной производительности и рационализировать издержки.

Для социолога указанный подход оказывается слишком узким^23[341]. И дело даже не в том, что минимум каждое пятое рабочее место,
по мнению M. Грановеттера, вообще не заполняется, а создается для привлечения новых подходящих работников. Под сомнение ставится само сведение мотивов нанимателя к ориентации на производительность. Прежде всего наниматель просто не знает производительных потенций вновь принимаемых работников (тестирование помогает только отчасти). Да и производительность тех, кто уже давно работает, оценить на будущее весьма сложно. Особенно это относится к работникам умственного труда, вклад которых в принципе трудно поддается измерению. Но зачастую нелегко вычленить и индивидуальный вклад работника физического труда, поскольку производство — процесс коллективный. Вследствие этого, при найме на работу управляющие вынуждены полагаться на так называемые сигналы и формальные индикаторы, в качестве которых выступают образовательные и квалификационные дипломы. А сам по себе диплом, как известно, еще не гарантирует более высокой реальной отдачи работника.

Но если бы даже индивидуальная производительность труда была известна заранее, то она все равно является продуктом коллективного действия — взаимного обучения, желания или нежелания передавать опыт новичкам, готовности работать, скажем, с представителями другой этнической группы или вероисповедания, неформальных договоренностей по поводу “нормальной” выработки и “справедливой” оплаты, социально-психологического климата в коллективе. Производительность существенно зависит от характера коммуникационных связей работников внутри и вне предприятия, способностей к получению, восприятию и распространению информации о хозяйственных возможностях и результатах. Она формирует в процессе группового взаимодействия. И представляемые в отчетах объемы производства — в немалой степени продукт такого взаимодействия. Уровень производительности труда складывается под влиянием широкого набора социальных условий, определяющих не только условия труда, но и структуру потребительских предпочтений, которая в свою очередь формирует спрос на продукцию конкретных отраслей и предприятий.

Что же касается непосредственно нанимателя, то он при отборе кандидатов на рабочие места учитывает ряд социальных параметров: пол, возраст, этническую и религиозную принадлежность. И факторы, определяющие его выбор, выходят далеко за пределы расчетов на максимальную производительность. Вряд ли также стоит сводить дело к индивидуальным “вкусам” управляющего, находящегося под неминуемым воздействием регулирующих норм данного сообщества. Ситуация в области расовой и гендерной дискриминации изменилась ведь не в результате трансформации личных
симпатий, а вследствие изменения социальных и юридических норм, которые во многом специфичны для разных сообществ^24[342].

Не следует обходить стороной и то, что спрос на труд удовлетворяется через сложные сети межличностных отношений. Всем известно, какую важную роль играет при найме новых работников механизм личных рекомендаций. В сфере должностного продвижения, помимо расчетов на прирост выработки, наниматель принимает во внимание и совсем не экономические, но не менее важные вещи: дружеские симпатии, степень личной лояльности кандидатов, расчет на их поддержку своей позиции внутри фирмы. Так что отбор “своих” — это процесс тоже в большей степени социальный, нежели индивидуально-психологический, опирающийся на коммуникативные структуры, статусные и властные соображения.

Превращение раннекапиталистической “предпринимательской фирмы” в сложную бюрократическую хозяйственную организацию приводит к выстраиванию в ней устойчивых внутренних иерархий. В них технологическая взаимозависимость различных работ дополняется социальными зависимостями. Если наниматель вознамерился повысить заработную плату работникам одной ступени иерархии, ему придется решать вопросы изменения условий оплаты на “соседних” ступенях. Отношения занятости на внутреннем рынке корпоративной организации становятся закрытыми. При стабильности рабочих мест изменение уровня оплаты связывается уже не с производительностью работников, а с наличием вакансий. И конкуренция разворачивается теперь не за оплату, а за само получение соответствующего рабочего места (vacancy competition)^25[343]. Появление по тем или иным причинам одной вакансии вызывает ряд увязанных перемещений, создавая (в терминах Х. Уайта) “цепи вакансий” (vacancies chains). При этом спрос на наиболее квалифицированную рабочую силу может и не выплескиваться на внешний рынок, а вакантные места заполнятся путем должностного продвижения по внутренним “карьерным лестницам” (job ladders).

Заключение. Теория сегментированного рынка труда, став важным шагом к лучшему пониманию отношений занятости, достигла своих пределов. Идея нескольких сегментов рынка труда, привязанных к группам отраслей или профессий, сталкивается с трудностями эмпирического обоснования. Весомая часть дифференциации
в оплате внутри этих сегментов все равно остается необъясненной. Но главное заключается в том, что эта теория не дает ответов на вопросы о способах фактического заполнения рыночных сегментов (matching process), о том, как устанавливается соответствие работников характеру рабочих мест. Не последняя причина состоит в игнорировании роли социальных структур в данном процессе.

С точки зрения экономиста, создание внутренних рынков труда и отказ от численной гибкости в сфере занятости обусловлен возрастанием величины трансакционных издержек, связанных с поиском, тестированием, приемом, обучением и переподготовкой рабочей силы. Социолог же обращает внимание на систему формальных и неформальных связей в организации, препятствующих свободному увольнению и найму работников, даже если того требует рыночная конъюнктура. Трудно увольнять людей, не вызывая активного или пассивного противодействия их сотоварищей. Это означает, что вопрос переносится в плоскости реализации властных и культурных взаимодействий. При попытках их анализа уже не обойтись без учета другой стороны — предложения труда, — которая несколько искусственно отделена в рамках экономической традиции.

Лекция 13. ДЕЙСТВИЯ НАЕМНЫХ РАБОТНИКОВ И ПРЕДЛОЖЕНИЕ ТРУДА

Ранее мы рассматривали занятость со стороны работодателя. Теперь подойдем к ней с другой стороны — с позиции тех, кто предлагает свою рабочую силу. И вновь сопоставим экономические и социологические подходы к проблеме.

Формы занятости и незанятости. Каждый трудоспособный индивид принужден делать ступенчатый выбор, определяющий его место по отношению к рынку труда. Прежде всего осуществляется выбор между незанятостью и занятостью, когда на одной чаше весов оказываются труд и его ожидаемая оплата, а на другой — свободное время и социальное пособие. Отказ от работы, в свою очередь, может быть кратковременным (желание найти другую работу), длительным (уход за ребенком) или окончательным (выход на пенсию).

Долгое время в экономической теории господствовало мнение о добровольном характере безработицы как результате отказа трудиться за предложенный уровень оплаты. Дж.М. Кейнс обратил внимание на то, что существует и вынужденная безработица, порожденная невозможностью получить рабочее место даже при желании работать за меньшую оплату, — вследствие низкого уровня
совокупного спроса на труд. Правда, и с расширением спроса определенные сгустки безработицы никак не рассасываются. И тогда уже приходится подключать к объяснению социальные факторы, связанные с дискриминацией определенных групп (профессиональных, возрастных, этнических и др.).

Оказавшиеся в стане безработных не составляют однородной массы. Одно дело, если человек уже имел работу ранее; другое — если он был занят вне рынка труда (например, в домашнем хозяйстве); третье, если это новичок, впервые пришедший на него после школы, армии или вуза. Весьма существенны и причины, вызвавшие потерю работы. Здесь нужно отличать: добровольный уход “по собственному желанию” (quit); выход на пенсию (retirement);

или увольнение “по решению администрации” (firing). Последнее, в свою очередь, может означать временное высвобождение без разрыва трудовых отношений (layoff) и окончательное увольнение — в результате сокращения самого рабочего места (termination) или с целью привлечь на него другого работника (dismissal). Каждый случай утраты работы приводит к специфическим последствиям с точки зрения времени нахождения вне рынка труда и условий, на которых происходит возвращение к занятости.

Сама занятость, напомним, может осуществляться не только на рынке труда, где она имеет оплачиваемый характер. Многие заняты получением образования или трудятся в домашнем хозяйстве (подробнее см. лекцию 14). А на рынке труда не обязательно наниматься в какую-то организацию. Особое место принадлежит группам, избравшим удел самостоятельных работников ^1[344], которые по существу сами создают свои рабочие места. Они плохо вписываются в схемы сегментированного рынка труда. И на первый взгляд непонятно, почему их столь категорично относят к “периферии” рынка труда. Объяснения же таковы: самостоятельность значительной части таких работников довольно формальна, и на деле они нередко находятся в серьезной зависимости от своих более крупных партнеров, являются занятыми лишь частично или временно^2[345].

Наконец, происходит выбор сферы и конкретного места занятости, а также форм найма — полного или частичного, временного или постоянного. Иногда человек вынужден диверсифицировать свою занятость, находя рабочие места одновременно в разных сегментах рынка труда: где-то за ним сохраняется стабильное место как подстраховка на крайний случай; где-то реализуется возможность подзаработать; одна работа привлекает лучшими условиями для профессионального роста; другая — позволяет обзавестись престижной визитной карточкой, Основной же вопрос состоит в том, какие факторы скрываются за всеми этими актами выбора, что дифференцирует труд и его оплату.

Концепция “человеческого капитала”. Традиционная экономическая мысль, как мы уже говорили, с трудом выходила за пределы предпосылки об однородности труда^3[346]. Второй серьезный поворот в экономической теории предложения труда (вслед за теориями “социальных экономистов” в 1940–1950 гг.), обусловливается появлением в 60-х годах концепции “человеческого капитала”, связываемой прежде всего с именами Г. Беккера, Я. Минсера и Т. Шульца. Она знаменовала собой возврат от историко-описательного к эконометрическому подходу, использующему новые компьютерные возможности для эмпирической проверки аналитических схем. Согласно данной концепции, работник пытается максимизировать свои доходы за весь жизненный цикл, решая вопрос об инвестировании времени и средств в повышение собственных производительных возможностей путем получения образования и накопления опыта. На первом этапе решившийся на такое инвестирование несет двойные потери: платит за обучение и временно теряет доход. Впоследствии эти потери должны компенсироваться повышенным вознаграждением благодаря накопленному “человеческому капиталу”^4[347].

“Человеческий капитал”, отмечает Г. Беккер, неоднороден. Он разделяется на общепрофессиональную квалификацию (general skills), применимую и вне пределов данной фирмы, и специальную квалификацию
(specific skills), пригодную лишь для занятия тех или иных рабочих мест в данной фирме. Последняя обеспечивает работнику лучшие перспективы в этой организации, но одновременно привязывает к ней, ограничивает мобильность.

Размеры вложений индивида в свое образование определяются его способностями и возможностями. Способности — дело индивидуальное, они измеряются стандартными тестами. Для объяснения же возможностей вводится социальная категория классовой принадлежности, измеряемая материальным благосостоянием родителей. Примерную схему “кругооборота человеческого капитала” можно представить так:

После того, как занятость индивида становится фактом, перед ним возникает проблема выбора между длительной работой на одном месте и улучшением жизненных шансов путем постоянного поиска и смены рабочих мест, причем этот поиск часто ведется в условиях, когда люди уже имеют работу (особенно это относится к группам специалистов и менеджеров). Меняющие рабочее место, кстати, в среднем устраиваются лучше, чем вчерашние безработные. Установлено также, что мобильность в начале профессионального пути приносит относительно более благоприятные материальные последствия, нежели в зрелом возрасте.

Откуда возникают различия в интенсивности перемещений? Экономисты объясняют их двумя факторами. Первый вытекает из индивидуальной психологической склонности (propensity) к труду и к мобильности. Второй связан с накоплением профессионального опыта (того же “человеческого капитала”). Причем, тот, кто часто менял работу раньше, скорее других будет менять ее и впредь. Работника ведет по жизни его же собственная трудовая история. Психологический фактор перерастает в структурный. Капитал притягивается к капиталу^5[348]. Причем общепрофессиональная подготовка больше способствует трудовой мобильности, и потому фирмы, как правило, не заинтересованы в ее оплате, предпочитая стимулирование специальной подготовки.

Поиск по сайту: