Методы оценки персонала

В результате оценки персонала формируются следующие документы:

- результаты тестирования (экзаменов) профессиональных знаний и умений;

- социально-психологический портрет личности;

- медицинское заключение о работоспособности;

- оценка деловых и моральных качеств;

- анализ вредных привычек и увлечений;

- оценка уровня производственной квалификации;

- заключение аттестационной комиссии.

34)

35) Методы оценки работы персонала.

Оценка работы персонала позволяет, с одной стороны, обеспечить нормальное функционирование отдельных подразделений и всей организации, а также успешное решение производственных задач.
Оценка работы персонала, позволяет более эффективно использовать потенциал работников за счет того, что система оценки позволяет повышать уровень их мотивации, определить направления их развития и стимулируя потребность в обучении и в повышении квалификации.
Оценка работы персонала может осуществляться как при помощи внешних специализированных организаций,так и силами службы управления персоналом данной организации.
Существуют следующие методы оценки работы персонала:
• установление стандартов и нормативов;
• оценка на основании письменных характеристик;
• оценочные шкалы;
• методы ранжирования;
• заданное распределение;
• оценка рабочего поведения;
• управление по целям как метод оценки эффективности.
Установление стандартов и нормативов
При использовании этого метода оценка работы заключается в установлении стандартов или нормативов и в последующем сравнении рабочих показателей каждого работника с этими стандартами. Данный метод чаще всего применяется в условиях производства. Оценка на основании письменных характеристик
В ряде случаев руководителю требуется подготовить развернутую характеристику на подчиненного. Это обычно делается при подготовке к аттестации, при решении вопросов о подготовке резерва на замещение руководящих должностей и при назначениях на должность и перемещениях в другие подразделения.
Письменная характеристика на работника обычно готовится его непосредственным руководителем..
Шкалы оценки
Шкалы оценки дают возможность руководителю оценить степень развития у работников деловых качеств, склонность к определенным видам рабочего поведения или готовность к достижению определенных рабочих результатов. Методы ранжирования
В работе руководителя большое значение имеют такие методы оценки работы подчиненных, которые дают возможность производить сравнение работников друг с другом, а не только с установленным стандартом или нормативом. Такое сравнение можно произвести, используя методы ранжирования. Эти методы характеризуются тем, что они:
• просты в использовании;
• позволяют легко разделить хороших и плохих работников;
• дают информацию, необходимую для принятия административных решений (повышение зарплаты, увольнение, повышение или понижения в должности и др.).
Существует несколько разновидностей ранжирования:
• прямое ранжирование;
• чередующееся ранжирование;
• парное сравнение...
Заданное распределение
При оценке эффективности работников руководители часто сталкиваются с трудностями, обусловленными действием ошибок оценивания. Заданное распределение используют для того, чтобы исключить такие ошибки оценки, как ошибка центральной тенденции и ошибка снисходительности.
Оценка рабочего поведения
Для многих руководителей оценка рабочих показателей и трудового поведения подчиненных с использованием методов ранжирования связана с определенными трудностями. Главным образом эти трудности обусловлены тем что оценивающим бывает трудно провести различия между хорошим и очень хорошим, между средним и плохим работником! Оценка рабочего поведения с использованием специальных форм (анкет) позволяет преодолеть эти трудности, так как дает возможность оценивать конкретные образцы рабочего поведения работника.
Эффективные и неэффективные виды рабочего поведения.
При этом оценка осуществляется по ряду параметров, связанных с выполнением работы или с достижением намеченных целей. При заполнении вопросника руководитель, производящий оценку, отвечает «Да» или «Нет» на серии вопросов, касающихся рабочего поведения или отмечает знаком «+» нужный вариант ответа.

36) Основные типы темперамента сотрудников

Управление персоналом - это управление людьми. Для того, чтобы правильно выстраивать отношения с сотрудниками и коллегами,

важно понимать психологическую основу их характера.

Темперамент -совокупность типологических особенностей человека, проявляющаяся в динамике его психических процессов: в быстроте и силе его реакций, в эмоциональном тонусе его жизнедеятельности. Это проявление в психике человека врожденного типа нервной деятельности. Установлены три основные свойства нервных процессов: сила, уравновешенность и подвижность.

Характеристика отдельных видов темперамента:

1) Сангвинический темперамент - отличается легкой приспособляемостью к изменяющимися условиям жизни, повышенной контактностью с окружающими людьми, общительностью. Чувства сангвиника легко возникают и быстро сменяются. Быстро образуются временные связи, его стереотипы достаточно подвижны. В новой обстановке он не чувствует скованности, способен к быстрому переключению внимания и деятельности. Людям с сангвиническим темпераментом больше всего подходит деятельность, которая требует быстрых реакций, значительных усилий, распределенности внимания;

2) Холерический темперамент - характерна повышенная эмоциональная реактивость, быстрый темп и резкость в движениях, большая энергия и прямолинейность в отношениях. Повышенная возбудимость при неблагоприятных условиях может стать основой вспыльчивости и даже агрессивности. При соответствующей мотивации холерик способен преодолевать значительные трудности, отдаваться делу с большой страстью. Для него характерна резкая смена настроений. Наибольшей результативности достигает в деятельности, требующей повышенной реактивности и значительного единовременного напряжения сил;

3) Флегматический темперамент - реакции несколько замедлены, настроение устойчиво. Эмоциональная сфера внешне мало выражена. В сложных жизненных ситуациях остается достаточно спокойным и выдержанным, не допускает импульсивных, порывистых движений, так как процессы торможения у него всегда уравновешивают процесс возбуждения. Правильно рассчитывая свои силы проявляет большую настойчивость в доведении дела до конца. Переключение внимания и деятельности несколько замедленно. Стереотипы малоподвижны и поведение в ряде случаев недостаточно гибко. Достигает наибольших успехов в тех видах деятельности, которые требуют равномерного напряжения сил, усидчивости, устойчивости внимания и большого терпения;

4) Меланхолический темперамент - отличается повышенной ранимостью, склонностью к глубоким переживаниям даже по поводу незначительных событий. Его чувства легко возникают, плохо сдерживаются, внешне отчетливо выражены. Сильные внешние воздействия затрудняют его деятельность. Он интровертирован, замкнут, воздерживается от контактов с незнакомыми людьми, избегает новой обстановки. При определенных условиях жизни у него легко формируется застенчивость, робость, нерешительность и даже трусость. В благоприятной стабильной обстановке может достичь значительных успехов в таких видах деятельности, которые требуют повышенной чувствительности и реактивности.

37.Социальная мотивация сотрудников.
Социальная мотивация, опирающаяся на использование социальных потребностей человека.
Социальная мотивация - внутреннее побуждение к активности и деятельности личности или социальной группы, вызываемое их потребностями и определяющее направленность этих активности и деятельности.
Социальная мотивация делится на положительную социальную мотивацию (поощрение объекта через повышение социального статуса) и негативную социальную мотивацию (наказание объекта через понижение социального статуса).
Социальная мотивация использует такие способы воздействия на человека, как публичное признание заслуг, наделение объекта символами статуса (значки, грамоты, дипломы, памятные призы), реальное изменение статуса в социуме (повышение по лестнице социальной иерархии).

Поиск по сайту: