|
|||||||
АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция |
УПРАВЛЕНИЕ СЛУЖЕБНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ ПРОДВИЖЕНИЕМ ПЕРСОНАЛАОдним из важных вопросов управления персоналом является профессиональный рост работников организации. В связи с этим служебно-профессиональное продвижение персонала считается одним из объектов управления. Понятия «служебно-профессиональное продвижение» и «карьера» близки, но не равнозначны. Служебно-профессиональное продвижение — это предлагаемая организацией установленная последовательность различных ступеней, которые сотрудник потенциально может пройти при соблюдении определенных правил. Карьера — это незапланированная заранее фактическая последовательность занимаемых ступеней управления в организации. Этапы управления служебно-профессиональным продвижением в организации. 1. Работа со студентами. На данном этапе студентам, обучающимся на старших курсах базовых институтов или направленным на практику из других вузов и успешно прошедшим подготовку и практику, выдается характеристика-рекомендация для направления на работу в соответствующие подразделения данной организации. 2. Работа с молодыми специалистами, принятыми в организацию. Для таких работников устанавливается испытательный срок. На основе анализа работы молодых специалистов за год подводятся итоги стажировки и делается первый отбор молодых специалистов для зачисления в резерв выдвижения на руководящие должности. 3. Работа с линейными руководителями низшего звена управления. В состав отобранных молодых специалистов включаются работники, окончившие вечерние и заочныевузы, успешно работающие в своих коллективах и прошедшие тестирование. После завершения этапа подготовки проводятся вторичный отбор и тестирование. 4. Работа с линейными руководителями среднего звена управления. Необходимо, чтобы за каждым назначенным на должность руководителя среднего звена работником былзакреплен наставник — руководитель высшего звена, для индивидуальной работы с ним. Также организуется стажировка линейных руководителей среднего звена управления в передовых организациях с подготовкой программ мероприятий по улучшению деятельности организации. 5. Работа с линейными руководителями высшего звена управления. При назначении руководителей на высшие посты управления главная сложность состоит в выборе кандидата, удовлетворяющего многим требованиям. Отбор кандидатов должен быть конкурсным. 6.Работа с кадровым резервом является составной частью служебно-профессионального продвижения. Цель планирования кадрового резерва состоит в том, чтобы спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие им мероприятия. Оно требует проработки всей цепочки продвижений, перемещений, увольнений конкретных сотрудников. Такие планы кадрового резерва могут формироваться в виде схем замещения, которые имеют разнообразные формы в зависимости от особенностей и традиций различных организаций. Работа с кадровым резервом в организации ведется в рамках таких направлений работы управления персоналом, как кадровая политика, развитие персонала, набор персонала.Так, при расчете потребности в персонале привлечение дополнительных кадров планируется в первую очередь за счет кандидатур, зачисленных в кадровый резерв. Кадровый резерв формируется в несколько этапов: 1) составление прогноза предполагаемых изменений в составе руководящих кадров; 2) предварительный набор кандидатов в резерв; 3) получение информации о деловых качествах кандидатов, формирование состава резерва кадров. Основные критерии подбора кандидатов в резерв: соответствующий уровень образования и профессиональной подготовки; опыт практической работы с людьми;организаторские способности; личностные качества; состояние здоровья, возраст. Поиск по сайту: |
Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.005 сек.) |