Мотивация, оценка и продвижение

Хотя Тейлор не считал экономическое вознаграж­дение единственно возможной и универсальной формой мотивации, но придавал ему первостепенное значение. По его замыслу, такая система оплаты призвана обеспе­чить рабочим «то, чего они больше всего хотели»: во-пер­вых, средства к существованию и материальный доста­ток семьи рабочего; во-вторых, справедливое распределение зарплаты и справедливую оценку тру­да, поскольку передовик получал гораздо больше, чем отстающий; в-третьих, чувство полного удовлетворения, которое возникало при соблюдении первых двух условий.

Вполне естественно, что самой важной проблемой для Тейлора было установление соотношения между трудовым вкладом и полученным вознаграждением. Здесь переплетались вопросы мотивации и нормирования труда. Денежное вознаграждение, стимулирующее проявление инициативы и заинтересованности в труде, должно назначаться, по Тейлору, в строгом соответствии с выполняемой работой. На основании эмпирических исследований, в ходе которых изучалось поведение и образ жизни рабочих до и после вознаграждения, Тей­лор пришел к выводу, что одинаково вредно как пере­плачивать, так и недоплачивать. Если премия мала, то она вызывает неудовлетворенность заниженной оценкой личного вклада. В случае же переплаты у человека мо­жет возникнуть иллюзия возможности заработать день­ги без труда. Деньги, по глубокому убеждению Тейлора, должны быть заработаны, а не получены; только в этом случае они имеют реальную ценность в глазах челове­ка. Вся тонкость нормирования труда и состоит в нахож­дении этой меры затраченного и оплаченного труда.

Среди мотивирующих факторов Тейлора следует от­метить специальное повышение по службе, которое было, пожалуй, самым действенным типом индивидуальной мо­тивации. Рабочий вознаграждался продвижением в дру­гую категорию рабочих с лучшим заработным тарифом. В отдельных случаях отличившийся рабочих менял не толь­ко профессиональную категорию, но и социальный статус, когда его назначали десятником или мастером. Причем более мотивирующим оказывалось продвижение по вер­тикали, нежели различия внутри группы.

Тейлор видел основной критерий для продвижения в индивидуальных способностях исполнителя, но по мере развития массового производства возникли реаль­ные трудности в оценке индивидуальных различий в ус­ловиях поточных линий и основным различием стала кон­формность к требованиям компании. С другой стороны, в бюрократической организации ее члены воспринима­ют как справедливое такое вознаграждение, которое да­ется единообразно в зависимости от срока пребывания на службе. Этот принцип старшинства противоречит тей­лоровской методологии индивидуализма, требующей вознаграждения не за членство, а за индивидуально раз­личающиеся вклады.

Кроме того, выяснилось, что групповые нормы и цен­ности являются мощным стимулом увеличения индивиду­альной активности, а не ее уменьшения, как думал Тейлор.

Поиск по сайту: