А) Оценка уровня подготовленности нового работника

Сокращение сроков и высокое качество приспособления нового работника к трудовой среде обеспечивается путем разработки и реализации наиболее эффективной индивидуальной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным.

Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему производственных задач, поскольку структура и оснащение, технология деятельности и качество кадровых ресурсов могут существенно различаться.

Новый работник неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему среду. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с коллегами, учет особенностей взаимоотношений и правил поведения. Учет уровня подготовленности нового работника к восприятию новых условий обязателен, прежде всего, специалистом кадровой службы и составляет исходную позицию индивидуального подхода к процедуре найма, планированию и реализации технологии адаптации на рабочем месте.

б) Профессиональная ориентацияна рабочем месте.

Практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации, начинается с ознакомления специалистом кадровой службы под роспись с приказом о назначении на должность и правилами внутреннего трудового распорядка.

В подразделении непосредственный руководитель представляет нового работника трудовому коллективу, кратно сообщает его персональные данные и поручаемый объем работ, дает возможность ответить на вопросы коллег, определяет рабочее место.

Ознакомление под роспись с должностной инструкцией и проведение инструктажа фактически означает начало процесса адаптации и освоения рабочего места. Освоению должностных обязанностей в большой мере могут способствовать помощь индивидуальный план адаптации нового работника, который обычно разрабатывается на весь период испытательного срока, назначение наставника и помощь коллег по работе.

Если работник достаточно опытный или согласно трудовому законодательству ему не назначается испытательный срок, то индивидуальный план адаптации может не разрабатываться, а основные направления приспособления к условиям организации согласовываются с непосредственным руководителем по содержанию и срокам выполнения.

Поиск по сайту: