АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция

Классификация кадровых стратегий

Читайте также:
  1. IX.4. Классификация наук
  2. MxA классификация
  3. Аденовирусная инфекция. Этиология, патогенез, классификация, клиника фарингоконъюнктивальной лихорадки. Диагностика, лечение.
  4. Акустические колебания, их классификация, характеристики, вредное влияние на организм человека, нормирование.
  5. Аналитические методы при принятии УР, основные аналитические процедуры, признаки классификации методов анализа, классификация по функциональному признаку.
  6. Ассортиментная политика предприятия. Основные виды стратегий.
  7. Безопасность технологического оборудования: классификация, требования безопасности и основные направления обеспечения безопасности
  8. Блага. Их сущность, классификация и особенности
  9. Бронхиальная астма. Этиопатогенез, классификация.
  10. Бщие сведения, классификация и стандартизация строительных материалов
  11. Валы и оси. Классификация. Расчет на прочность. Материалы
  12. ВАЛЮТНЫЙ КУРС И КЛАССИФИКАЦИЯ ЕГО ВИДОВ

Стратегическая направленность деятельности организации в условиях рыночной среды объективно вытекает из права практически неограниченного самостоятельного выбора сфер применения своих ресурсов. Независимые от государственного вмешательства в хозяйственную деятельность субъекты рынка стремятся направлять свои ресурсы в наиболее выгодные сферы деятельности. Основным регулятором распределения ресурсов становится соотношение рыночного спроса и предложения.

Рыночная среда настолько разнообразна, что каждая организация выбирает такую стратегию развития, которая обеспечивает ее соответствие одному или нескольким выбранным кадровым приоритетам и показателям эффективности использования кадровых ресурсов. В частности, в качестве критериев выбора могут служить три основных показателя (Рис. 8.1), отражающие функциональные особенности деятельности, интенсивность роста или сокращения, которые вполне согласуются с соответствующими стратегиями развития организации.

Одним из основных критериев стратегического выбора считается функциональный показатель, по которому кадровые стратегии подразделяются на кадровые стратегии стабильности (лидерства в минимальных издержках), приспособления (дифференциации) и инноваций (нововведений). Каждая из них определяет особый стиль организационного поведения, требования к руководящему составу и специалистам, а также особенности найма и уровня текучести кадров.

Кадровые стратегии

Критерии выбора

Функциональный Интенсивности роста Сокращения

Виды кадровых стратегий

Стабильности (лидерства в минимальных издержках). Приспособления (дифференциации). Инноваций (нововведений). Быстрого роста (американский опыт). Умеренного роста (японский опыт). Санации нерентабельных подразделений. Диверсификации производства Ликвидации (банкротства) организации.

 

Рис. 8.1. Классификация кадровых стратегий

Мировая практика показала глубокие различия в стратегическом выборе интенсивности роста компаний, которая относительно кадровых проблем также может служить критерием выбора кадровых стратегий. По этому критерию кадровые стратегии подразделяются на стратегию быстрого роста, которая длительное время успешно реализуется американскими компаниями; стратегию умеренного роста, характерную для ведущих японских компаний.



Кадровые ресурсы организации нередко становятся крайними в случаях появления даже ранних признаков неплатежеспособности. Известно, что любые кризисные явления в производственном секторе экономики остро отражаются на социально-экономических процессах, когда организации вынуждены сокращать рабочие места в связи со спадом объемов сбыта, неизбежно растет уровень безработицы, сокращаются возможности трудоустройства по специальности.

Щадящие кадровые технологии в условиях сокращения производства могут применяться ступенчато путем кадровой стратегии ограниченной санации работников нерентабельных подразделений. При более острой ситуации в определенной сфере деятельности может применяться целенаправленная диверсификация производства с необходимостью освоения работниками новых профессий. Наиболее сложные кадровые проблемы возникают при применении кадровой стратегии ликвидации, которая нередко охватывает многочисленные по составу трудовые коллективы и даже целые отрасли производства.

Сопоставление кадровых стратегий показывает, что достижение целей функционирования организации в конкретной рыночной ситуации в значительной мере зависит от выбора рабочей или функциональной кадровой стратегии. Выбор рациональной функциональной кадровой стратегии в условиях реальностей конкурентной рыночной среды позволяет получить конкурентное преимущество на рынке при соблюдении специфических правил работы с кадровыми ресурсами.

Основные факторы выбора функциональной кадровой стратегии:

вид собственности (государственная, муниципальная, частная, акционерная с участием зарубежного капитала), что оказывает влияние на стиль организационного поведения и склонность к рыночному риску;

сфера деятельности (социальные услуги населению, реальное материальное производство, торгово-закупочная сфера, научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы), влияющая на профессиональные требования к специалистам и способность к инновационному развитию организации;

масштаб деятельности (местный, региональный, государственный, глобальный), что определяет необходимость приспособления к национальным особенностям трудовых ресурсов, природно-климатическим условиям, наличию природных ресурсов и развитию инфраструктуры территории;

финансовая устойчивость (наличие собственных средств для проведения исследований и экспериментов, достаточные технологические заделы, необходимость привлечения рискового капитала в надежде на получение сверхприбыли от внедрения инноваций);

профессиональные качества руководителя (лидерские качества склонность к интеграции, стремление к четкому фокусированию деятельности), что отражается на требованиях к уровню квалификации работников).

Несколько другие факторы действуют при выборе кадровой стратегии роста. Особенности национального менталитета и устоявшихся традиций определяют амбиции и стратегические приоритеты интенсивности роста крупных корпораций, а вместе с ними и выбор кадровых стратегий роста.

В частности, американский опыт применения стратегии быстрого роста обусловлен историческими традициями достаточно свободного рыночного законодательства, которое обеспечивает реализацию безграничной предпринимательской инициативы людей с самым различным национальным происхождением, с большими амбициями и настойчивостью в достижении поставленных целей.

Выбору кадровой стратегии быстрого роста американскими компаниями способствовали также благоприятные природно-климатические условия на отдельном континенте, длительный исторический период поступательного экономического развития без военных и социальных потрясений, в то время как большинство стран Европы и Азии на своей территории пережили две разрушительные мировые войны.

В то же время японский национальный менталитет, основанный на уважении к старшим по возрасту, высоком уровне законопослушности и патриотизма, обеспечил реализацию «японского экономического чуда» в исторически короткие сроки путем внедрения высоких технологий и с опорой на человеческие ресурсы. При этом оправдала себя кадровая стратегия умеренного роста, основанная на стабильности трудового коллектива, трудолюбии и коллективизме.

Кадровые стратегии сокращения, чаще всего, носят универсальный характер, так как в условиях глобализации рынка и стирания значения национальных границ кризисные явления, начавшиеся в одной стране, неизбежно в различной мере отражаются на других странах, связанных сложными международными внешнеэкономическими связями.

Не случайно антикризисное законодательство в экономически развитых странах во многом унифицировано и базируется на ответственности субъектов рынка за результаты финансовой и кадровой политики, а также на регулировании степени вмешательства государства в рыночные отношения.


Глава 9. Содержание кадровых стратегий


1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 | 50 | 51 | 52 | 53 | 54 | 55 | 56 | 57 | 58 | 59 | 60 | 61 | 62 | 63 | 64 | 65 | 66 | 67 | 68 | 69 | 70 | 71 | 72 | 73 | 74 | 75 | 76 | 77 | 78 | 79 | 80 | 81 | 82 | 83 | 84 | 85 | 86 | 87 | 88 | 89 | 90 | 91 | 92 | 93 | 94 | 95 | 96 | 97 |


Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.026 сек.)