АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция

Технология кадрового менеджмента

Читайте также:
  1. AHD технология: качество 720p/1080p по коаксиалу на 500 метров без задержек и потерь
  2. CASE-технология
  3. CASE-технология создания информационных систем
  4. Административные, социально-психологические и воспитательные методы менеджмента
  5. Азиатский стиль менеджмента
  6. Анализ основных тенденций в практике глобального стратегического инновационного менеджмента
  7. Антропоцентрическая концепция менеджмента
  8. Базисные концепции менеджмента
  9. Базовые концепции и гипотезы финансового менеджмента
  10. Базовые концепции финансового менеджмента
  11. Базовые концепции финансового менеджмента
  12. Биотехнология как наука может рассматриваться в двух временных и сущностных измерениях: современном и традиционном, классическом.
Этапы кадрового менеджмента Содержание основных работ Особенности действий должностных лиц
1. Стратегичес-кий этап.     2. Тактический этап.     3. Оперативный этап. Определение миссии и цели (дерева целей) организации. Выбор рациональной кадровой стратегии. Обоснование корпоративной кадровой политики и уточнение требований к квалификации кадров. Комплектование, развитие и мотивация труда кадровых ресурсов. Совместные действия высшего руководства и специалистов кадровой службы. Приспособление кадровой политики организации к изменяющимся требованиям рынка. Повседневная творческая работа высшего руководства, специалистов кадровой службы и линейных руководителей.

 

На стратегическом этапе в результате совместных действий высшего руководства и специалистов кадровой службы определяются миссия и цели (дерево целей) организации по видам деятельности и уровням управления на длительную перспективу, иногда достигающую до 50 лет, например строительство капитальных зданий и сооружений, создание производственной и социальной инфраструктуры. Соответственно производится выбор рациональной стратегии развития организации на перспективу как основного результата деятельности должностных лиц на этом этапе.

Составной частью стратегии организации является кадровая стратегия, которая в крупных компаниях может иметь определенную самостоятельность, поэтому устно провозглашаться среди руководителей и специалистов как руководство к их целенаправленным действиям или даже может документально оформляться как корпоративный меморандум.

В небольших по масштабам организациях кадровая стратегия может иметь неявный характер, распространяться как руководство к практическим действиям специалистов кадровой службы и линейных менеджеров по комплектованию кадровыми ресурсами на основе согласованных между ними общих требований, а также перспективе продвижения сотрудников на более высокие административные должности.

На тактическом этапе на основе выбранной кадровой стратегии обосновывается текущая корпоративная кадровая политика не только для организации в целом, но и для основных ее подразделений, которые занимаются специфическими видами деятельности или осуществляют производственную деятельность в особых региональных условиях.

На основе кадровой политики уточнятся требования к квалификации руководителей и специалистов, что позволяет всем должностным лицам организации приспособить кадровую политику к изменяющимся требованиям рынка.

Особенностями тактического этапа кадрового менеджмента являются конкретные меры по заключению долгосрочных соглашений с источниками комплектования организации кадровыми ресурсами, центрами повышения квалификации руководителей и специалистов, разработка системы оплаты и стимулирования труда, заблаговременные мероприятия по выращиванию руководящего состава внутри организации и работа с кадровым резервом на основные руководящие должности.

На оперативном этапе кадрового менеджмента осуществляется повседневная творческая работа высшего руководства, специалистов кадровой службы и линейных руководителей по комплектованию, развитию и мотивации труда кадровых ресурсов, которая отражает технологию кадрового менеджмента в виде основных процессов. Их содержание и рекомендации должностным лицам определяются в соответствии с производственными задачами, реальной ситуацией на внешнем рынке труда и в составе трудового коллектива.

Соответственно кадровой службой в зависимости от жизненного цикла организации и интенсивности движения кадровых ресурсов разрабатывается оперативный план работы с кадрами, включающий определенные разделы по основным направлениям комплектования и развития человеческих ресурсов, или отдельные планы. Оперативный план работы с кадрами предполагает сопоставление целей организации, имеющегося трудового потенциала и потребности в квалифицированных специалистах для выполнения стоящих производственных задач, а также разработку мер по обеспечению эффективности использования человеческих ресурсов.

Степень соответствия количественных и качественных характеристик работников целям и задачам организации обусловливает содержание и специфику оперативного кадрового планирования, применяемые методы работы и необходимую глубину прогнозирования состояния кадрового потенциала.

Технология оперативного кадрового планирования включает определение количественных и качественных характеристик работников с учетом набора и перемещения руководящего состава и специалистов, маневра кадровыми ресурсами, увольнения работников в связи с достижением пенсионного возраста.

Планируются обучение и повышение квалификации руководящего состава и ключевых специалистов, переподготовка и участие в краткосрочных курсах. На основе плана составляются заявки в центры обучения, предусматривается соответствующее финансирование затрат и прогнозируется профессионально-служебное продвижение перспективных сотрудников после обучения и повышения квалификации.

Перспективные руководители различных уровней и специалисты в плановом порядке направляются в ведущие отечественные и зарубежные фирмы для обновления знаний, изучения и распространения передового опыта, подготовки к занятию будущих вакантных должностей, приобретения навыков работы с учетом новых технологий. Соответственно составляются заявки в заинтересованные фирмы, согласовываются сроки и порядок финансирования затрат.

Планируются мероприятия по обеспечению безопасных и благоприятных условий труда работников, что связано с развитием производственной и социальной инфраструктуры организации, оснащением рабочих мест современными техническими средствами и проведением профилактических работ на технологическом оборудовании, социальным развитием трудового коллектива.

В плане могут найти отражение также мероприятия по организации общественного питания работников, включая обеспечение буфетами, рабочими столовыми, кафетериями и другими объектами, обеспечивающими сохранение здоровья сотрудников. В крупных фирмах предусматриваются ведомственные медицинские учреждения, включая медпункты, поликлиники, медицинские центры или медсанчасти, санатории-профилактории.

Особое место может отводиться строительству и содержанию ведомственной жилой площади для работников, в том числе общежитий для иногородних работников, семейных общежитий, гостиничных комплексов.

Предусматриваются сроки и общий порядок проведения очередной (итоговой) аттестации, состав аттестационной комиссии, мероприятия методической работы специалистов кадровой службы по формированию и обновлению кадрового резерва и деловой карьеры сотрудников, по сокращению текучести кадров.

Практически все разделы оперативного плана работы с кадрами могут быть реализованы при выделении руководством организации соответствующих финансовых средств.

 

Содержание основных процессов кадрового менеджмента

Творческая деятельность органов управления не всегда может подвергаться четкой регламентации по содержанию, последовательности и требуемым результатам действий. Однако в целях систематизации научных знаний и практики работы специалистов кадровой службы целесообразно представить кадровый менеджмент в организации как обобщенную технологию (Таблица 7.2), отражающую взаимосвязь последовательных целенаправленных процессов, их содержание и технологию работ, реализуемых кадровой службой совместно с линейными менеджерами и высшим руководством.

Таблица 7.2.

Содержание технологии кадрового менеджмента.

Процессы Содержание процессов Рекомендации по технологии работы
1. Определение потребности организации в кадровых ресурсах.   2. Комплектование трудового коллектива.     3. Расстановка и деловая адаптация новых работников в трудовом коллек-тиве.     4. Организация эффективного коллективного труда.   5. Оценка и достойная оплата труда работников.     Нормирование труда с учетом технического оснащения и квалификации работников. Расчет численности кадров, разработка штатного расписания. Выявления необходимости набора или сокращения численности работников. Подбор кандидатов на замеще-ние вакантных должностей. Организация конкурсного или профессионального отбора. Оформление найма, распре- деление и перераспределение работников по подразделениям. Профессиональная адаптация в период испытательного срока. Психологическая адаптация в трудовом коллективе. Физиологическая адаптация к особенностям условий и режима труда. Создание безопасных и благоприятных условий трудовой деятельности. Выбор рационального режима труда и отдыха. Своевременное обеспечение документацией, оборудованием и материалами. Разработка рациональной систе-мы оплаты за количество и качество трудовых усилий. Формирование критериев объективной оценки результатов труда. Эффективное применение комплекса материальных и моральных стимулов. Использование действующих нормативов и опытных данных. Сопоставление количест-венных и качественных характеристик работников с перспективами развития организации. Изучение состояния рынка труда. Эффективное использование внутренних и внешних источников комплектования. Сочетание интересов под-разделений и организации. Применение единых кадровых формальных процедур отбора. Ознакомление с историей в музее организации. Показ структуры организации, технологии работы и связей. Назначение наставника, прием зачета (экзамена) в конце испытательного срока. Сочетание высокой производи-тельности труда, стабильности качества, уровня сервиса Сохранение длительной работо-способности сотрудников. Предупреждение аварийности, травматизма и профессио-нальной заболеваемости. Рациональное разделение оплаты труда на стандартную и мотивирующую части. Учет инновационного характера труда и разумного рыночного риска. Использование внутреннего побуждения от соответствия занимаемой должности.

 

Продолжение таблицы 7.2

Процессы Содержание процессов Рекомендации по технологии работ
6. Развитие кадровых ресурсов.     7. Аттестация кадровых ресурсов.     8. Формирование и обновление кадрового резерва.     9. Управление конфликтами и стрессами.   10. Высвобождение работников. Непрерывное обучение работников в рабочее и нерабочее время. Повышение квалификации в учебных центрах. Переобучение персонала при обновлении технологий. Проверка соответствия руководителей и специалистов занимаемым должностям. Выявление перспективы роста каждого сотрудника. Анализ рациональности структуры и оснащенности организации. Разработка таблицы замещения должностей руководителей и ключевых специалистов. Определение текущего, оперативного и стратегического кадрового резерва. Исключение из резерва сотрудников, потерявших перспективу роста. Обеспечение психологической совместимости сотрудников коллектива. Контроль соблюдения техники безопасности и трудового распорядка. Привлечение независимых специалистов и экспертов для правового разрешения конфликтов. Плановое сокращение из-за низкой производительности труда и обновления технологий. Оказание помощи в трудоустройстве при массовом сокращении. Увольнение по инициативе работодателя за неоднократные или однократные грубые нарушения, но без особой жестокости. Применение ученичества и наставничества. Создание корпоративных учебных центров. Планирование деловой карьеры молодых перспективных сотрудников. Ранжирование сотрудников по уровню профессионализма и перспективности. Выявление необходимости обучения и повышения квалификации. Формирование группы подго-товки руководящего состава. Назначение на руководящие должности талантов в связи с угрозой «утечки умов». Целенаправленная подготовка кандидатов на замещение вакансий через 2 – 3 года. Направление на стажировку кандидатов на продвижение в ведущие фирмы. Поддержание здорового психологического климата взаимной требовательности и поддержки. Расследование обстоятельств грубых нарушений трудовой дисциплины и несчастных случаев на производстве. Анализ причин текучести кадров в подразделениях. Переход к заключению сроч-ных трудовых договоров, сокращение найма перед струк-турными преобразованиями. Формирование группы адаптации к новому социаль-ному статусу пенсионера. Поддержание связей с ветеранами труда, исполь-зование труда пенсионеров на временных работах.

Содержание отдельных кадровых мероприятий


1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 | 50 | 51 | 52 | 53 | 54 | 55 | 56 | 57 | 58 | 59 | 60 | 61 | 62 | 63 | 64 | 65 | 66 | 67 | 68 | 69 | 70 | 71 | 72 | 73 | 74 | 75 | 76 | 77 | 78 | 79 | 80 | 81 | 82 | 83 | 84 | 85 | 86 | 87 | 88 | 89 | 90 | 91 | 92 | 93 | 94 | 95 | 96 | 97 |

Поиск по сайту:



Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.004 сек.)