Структура управленческой науки

Объективная взаимосвязь науки и практики проявляется в естественном стремлении отдельного человека и руководства организации в целом периодически осмысливать положительный опыт работы в целях накопления базы знаний на будущее, то есть формирования определенных научных познаний.

Не исключается также целенаправленный поиск типовых ошибок и просчетов для предотвращения их повторений в дальнейшей практической работе. Как положительный опыт, так и определенные повторяющиеся недостатки могут служить руководящему составу организации основанием для обучения своих подчиненных.

Таким образом, тематика специальных научных исследований в сфере управленческой науки должна вытекать, как правило, из нерешенных проблем, то есть запросов практической деятельности. Конечно, не исключаются также инициативные (фундаментальные) научные исследования, однако, в конечном счете, практически всегда рыночные условия побуждают завершать их выработкой практических рекомендаций для реального применения.

К тому же научные выводы и практические рекомендации, не имеющие спроса среди должностных лиц, постепенно утрачивают всякую ценность и составляют своеобразный научный мусор (балласт), который со временем находит научное опровержение как ненужный или даже вредный материал.

Таким образом, накопленные человечеством научные знания, в том числе и в сфере управленческой науки, при условии их научной и практической ценности для поколений закрепляются в виде утвердившихся положений различной степени важности.

Наиболее значимыми для науки и практики по праву считаются законы, которые познаются и утверждаются в сознании достаточно долго, отчего имеют непреходящую ценность. Менее значимыми следует считать закономерности управленческой науки. Низшее звено в научной иерархии занимают принципы управления.

Кадровый менеджмент является частным случаем управления кадровыми ресурсами в организации, действующей в условиях рыночных отношений. Следовательно, многие научные его положения становятся общими и для процесса управления кадровыми ресурсами в бюджетной организации с учетом некоторых особенностей, которые могут быть учтены в практической деятельности должностных лиц.

Поэтому можно воспользоваться правом дать общие характеристики законов, закономерностей и принципов как для кадрового менеджмента в коммерческой организации, так и для управления кадровыми ресурсами в бюджетной организации.

а) Законы кадрового менеджмента по аналогии с законами физики (законы всемирного тяготения, сохранения энергии, равенства действия и противодействия) или диалектики (законы перехода количественных изменений в качественные, единства и борьбы противоположностей, отрицания отрицания) могут быть достаточно немногочисленными (2 – 3) и должны отражать правила формирования трудового коллектива и поведения работников в процессе коллективного труда.

Основные характеристики законов кадрового менеджмента:

объективность действий, то есть независимость от их знания или незнания людьми;

всеобщность влияния на эффективность труда во всех организациях и уровнях управления;

разнообразие форм, включая письменные нормотворческие документы, устные соглашения или неформальные договоренности.

Учитывая особенности процесса законотворчества и их важность для теории и управленческой практики, до настоящего времени законы кадрового менеджмента не познаны, однако постепенно идет процесс накопления положительного опыта и типовых ошибок в работе с кадровыми ресурсами, что вполне оправданно в связи с молодостью самой науки и ее становлением.

Видимо можно полагать, что уже накоплен определенный набор аргументов для подготовки возможных вариантов для познания таких законов, однако торопить события не следует до стабильного подтверждения гипотез практикой работы должностных лиц организации.

б) Закономерности кадрового менеджмента по установившемуся определению это устойчивые повторяющиеся явления, влияющие на эффективность коллективного труда в зависимости от изменяющихся условий. Следовательно, их количество может быть большим (6 – 8), а связь с общественно-политическими и социально-трудовыми условиями более тесная.

Основные характеристики закономерностей кадрового менеджмента:

условность выявления по результатам анализа обстановки и полученных результатов коллективного труда;

наращивание базы знаний по мере накопления положительного опыта и выявления типовых причин просчетов и ошибок;

изменчивость в зависимости от личных качеств руководителя и квалификации подчиненных, характера задач, состояния внешней и внутренней среды организации.

В качестве условий для проявления закономерностей кадрового менеджмента могут служить форма собственности и свобода выбора системы оплаты труда.

Так в бюджетной организации кадровые ресурсы призваны выполнять определенный социальный заказ на выделенные финансовые средства из государственного или муниципального бюджета. Следовательно, кадровая служба ограничена в профиле необходимых специалистов для выполнения заданного социального заказа. Цена продукции и услуг бюджетных организаций, а также система оплаты труда регламентирована административными органами по подчиненности.

В коммерческой организации, которая может свободно выбирать любой, кроме запрещенных законом, вид деятельности, руководство и кадровая служба могут на свой страх и риск привлекать специалистов любого нужного организации профиля. Система оплаты труда также устанавливается лишь в зависимости от уровня прибыльности деятельности.

Следовательно, в организациях бюджетной и коммерческой сферы объективно действуют другие закономерности, определяющие особенности кадровой стратегии и кадровой политики. До настоящего времени закономерности кадрового менеджмента (управлении кадровыми ресурсами) также пока официально не сформулированы, хотя во многих учебно-методических материалах приводятся попытки их обобщения.

в) Принципы кадрового менеджмента по существу представляют собой рекомендации должностным лицам, необязательные для применения на практике. Поэтому они нередко приводятся в виде предложений для выбора (или – или) с объяснениями возможных позитивных и негативных последствий применения того или иного варианта.

В ряде фундаментальных учебно-методических материалов приведены многочисленные принципы управления, а их количество следует считать даже избыточным, так как доходит до 17[10] или даже до 27 рекомендаций[11]. Следуя примеру Анри Файоля, предложившего 14 достаточно весомых принципов менеджмента[12], количество принципов кадрового менеджмента (управления кадровыми ресурсами) можно было ограничить не более 10 – 15 наиболее существенными рекомендациями должностным лицам.

Основные характеристики принципов кадрового менеджмента (управления кадровыми ресурсами):

альтернативность как возможность творческого выбора способов воздействий в зависимости от состава, квалификации работников и условий выполнения задач;

ответственность как правовая норма экономической или административной ответственности, а также уголовного преследования за последствия принятия или непринятия руководителем или специалистом решений, повлекших негативные результаты труда[13];

справедливость как совокупность неформальной ответственности и морального уровня взаимоотношений в трудовом коллективе.

Поиск по сайту: