Оценка последствий движения кадров организации

Неравномерность уровня социально-экономического развития различных регионов, а также наличие богатейших запасов природных минерально-сырьевых ресурсов в отдаленных районах с суровыми климатическими условиями способствуют активному процессу межотраслевого и территориального перераспределения трудоспособного населения страны, что оказывает определенное влияние на процессы миграции населения и текучесть кадров в организациях.

Процесс движения кадровых ресурсов организации в своем большинстве объективно обусловлен и кадровая служба должна заблаговременно предвидеть его будущие масштабы и последствия.

Неожиданный уход руководителей и специалистов высокой квалификации может иметь для деятельности организации решающее значение, поэтому руководство и специалисты кадровой службы обязаны регулярно контролировать уровень текучести кадров и своевременно принимать меры по его сокращению. Кроме того, для обеспечения устойчивой производственной деятельности необходимо создавать и постоянно пополнять достаточный кадровый резерв.

Движение кадровых ресурсов (Рис. 25.1) как естественный процесс обновления состава трудового коллектива имеет, прежде всего, определенные положительные последствия. Особенно позитивно обновление кадров отражается на росте уровня кадрового потенциала трудового коллектива за счет привлечения из внешних источников комплектования опытных руководителей и специалистов как процесс «вливания свежей крови».

Такие технологии работы с кадровыми ресурсами характерны, прежде всего, для крупных американских фирм, которые практикуют краткосрочный найм и частую смену руководящего состава. Привлечение кадровых ресурсы из внешних источников комплектования осуществляется фирмами за счет высокой оплаты труда персонала, и обусловило явление «утечки умов».

Частое обновление кадров обеспечивают сокращение сроков освоения новых (инновационных) производственных технологий при установке современного высокопроизводительного оборудования и техническом переоснащении производства. Для этого потребуется также длительная переподготовка своих работников или набор (лизинг) подготовленных специалистов высокой квалификации из внешнего рынка труда.

Рис. 25.1. Оценка последствий текучести кадров

Длительные проблемы с конкурентоспособностью организации на насыщенном рынке нередко также могут решаться обновлением команды руководителей, что способствует внедрению прогрессивных стилей руководства и резкому повышению производительности труда[78].

Наиболее благоприятный морально-психологический климат в организации создается при ступенчатой структуре трудового коллектива как по возрастному, так и по квалификационному признаку. В таком коллективе открываются лучшие возможности для накопления практического опыта молодыми работниками и карьерного роста лучших опытных сотрудников, что является для них дополнительным стимулом роста производительного труда.

Процессы роста знаний и практического опыта способствуют выращиванию внутри коллектива команды руководителей и специалистов, а увольнение опытных работников по достижению пенсионного возраста восполняется молодыми перспективными работниками. Эти процессы формируют естественный уровень текучести кадров, который по взглядам ведущих компаний может составлять не более 3 – 5 % ежегодно.

Превышение этого уровня считается повышенной текучестью кадров, которая может создавать многочисленные проблемы для организации как в текущей деятельности, так и для будущего ее развития. Обычно учитываются экономические потери, а также организационные, технологические, психологические и кадровые проблемы.

Экономические потери от повышенной текучести кадров проявляются в снижении производительности труда из-за медленного вхождения в производственную среду и длительных сроков освоения должностных обязанностей новичками, отвлечения квалифицированных специалистов на обучение новых сотрудников. Возрастает вероятность возникновения аварийных ситуаций из-за недостаточной компетентности вновь принятого в организацию управленческого или производственного персонала.

Ухудшение производственных показателей организации в целом нередко связано также с неполным использованием возможностей или даже с временными простоями оборудования, нарушением ритмичности производства, негативным влиянием увольнений квалифицированных специалистов на остальной состав трудового коллектива.

Неоправданные экономические затраты также возникают из-за издержек кадровой службы на непрерывные усилия по поиску, организации конкурсного или профессионального отбора кандидатов на вакантные должности, повышение квалификации сотрудников, которые после этого находят лучший вариант применения своих потенциальных способностей в других организациях.

Технологические проблемы возникают при увольнении квалифицированных специалистов, обладающих конфиденциальной информацией по инновационным разработкам. В России, где отсутствует полноценная профессиональная этика, работник при увольнении нередко забирает с собой разработки, сделанные им на предыдущем месте работы. Проконтролировать этот процесс достаточно сложно.

Существует опасность, что с увольнением того или иного специалиста в предприятие - конкурент уйдет не только информация, но и конкретные разработки. За увольнением сотрудника, занимавшего руководящую должность, тем более являвшегося лидером в коллективе, может последовать постепенный уход к конкуренту всего коллектива, занимающегося новыми технологиями.

Организационные трудности повышенной текучести кадров проявляются в формировании эффективной команды руководителей и специалистов, отрицательном влиянии на стабильность корпоративной культуры организации. Известно, что каждый руководитель обладает особым стилем руководства и должен определенное время адаптироваться в новой среде.

Трудовой коллектив также достаточно долго приспосабливается к новому руководителю. Опасно, если из организации уходит признанный лидер (формальный или неформальный), а на его место приходит руководитель с другим стилем работы. В этом случае коллективу понадобится время и значительные усилия для того, чтобы сработаться с новым начальником.

В условиях высокой текучести кадров представляется затруднительным проведение мероприятий, реализация которых рассчитана на продолжительный срок. Следствием повышенной текучести кадров является ситуация, когда идеи одних людей приходится претворять в жизнь совсем другим. Тем временем, сами идеи и механизмы их реализации далеко не всегда соответствуют собственным взглядам исполнителей. В конечном итоге, это может привести к тому, что весь процесс производственных инноваций придется начинать с начала.

Психологические последствия повышенной текучести кадров, по данным западных психологических исследований, отрицательно сказываются на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации.

С уходом опытных сотрудников разваливаются сложившиеся производственные и межличностные связи в трудовом коллективе, а текучесть кадров может приобрести лавинообразный характер. В последние годы на российских предприятиях часто наблюдаются случаи «ухода отделами», когда сложившиеся рабочие коллективы, в силу сложившихся контактов, предпочитают переходить в другую организацию целиком.

Не менее сложным для внутреннего климата может оказаться психологическая несовместимость отдельных личностей и вытекающая из этого повышенная конфликтность в нестабильном трудовом коллективе, рост беспричинных, по мнению сотрудников, увольнений квалифицированных работников при затяжном конфликте в организации.

Одним из факторов, существенно влияющих на процессы текучести кадров, является качество межличностных взаимоотношений. В коллективах с нездоровым морально-психологическим климатом наблюдается низкая производительность труда и высокая текучесть кадров. Особенно чувствительны к морально-психологической атмосфере молодые работники и женщины. Хорошее настроение работников может повысить производительность их труда на 5-10 % от среднего уровня, а плохое настроение снижает производительность на такую же величину. Следовательно, только в зависимости от настроения работника производительность труда может колебаться в пределах 10-20 %.

Кадровые проблемы при повышенной текучести кадров состоят, прежде всего, в неоправданно высокой рутинной оформительской нагрузке на специалистов по управлению персоналом из-за необходимости непрерывного поиска, оформления найма и высвобождения работников из-за различного рода причин после непродолжительной работы в организации.

В то же время специалистам кадровой службе в такой обстановке, как правило, не представляется возможным уделить достаточное внимание выработке рациональной кадровой политики и не удается ликвидировать хронический некомплект кадров в подразделениях из-за потери имиджа организации на рынке труда.

Поэтому специалисты кадровой службы совместно с руководителями линейных подразделений и высшим руководством должны организовать рациональную технологию анализа текучести кадров, вести поиск способов ее предупреждения или сокращения до допустимого уровня и вырабатывать соответствующие рекомендации должностным лицам организации.

Поиск по сайту: