Система оценки перспективности сотрудников

В процессе повседневного труда сотрудника в занимаемой должности руководство ставит перед ним текущие задачи, проверяет своевременность и качество их выполнения. При этом оцениваются исполнительность сотрудника по количеству и качеству результатов трудовой деятельности, проявление инициативы и творческого подхода к труду, а также темпы роста уровня профессионального развития.

Реальные морально-психологические качества каждого человека наиболее ярко проявляются в сложных (экстремальных) ситуациях, когда требуется общественная активность, взаимопомощь и поддержка в трудовом коллективе. Оценке обычно подлежат лидерские качества личности, готовность в полной мере отвечать не только за себя, но и брать ответственность за других людей. Примерами могут служить добровольная замена временно отсутствующего работника или передача своего опыта новому сотруднику, оказание помощи руководству в подготовке предложений по решению непредвиденных инновационных задач.

Выращиванию руководящих кадров в организации способствует широкое делегирование полномочий подчиненным для их участия в неформальных процессах управления, в том числе руководстве временными рабочими (творческими) группами. Так как такое участие носит, безусловно, добровольный характер, то далеко не все сотрудники охотно берут на себя дополнительные функции, не предусмотренные должностными обязанностями.

Оценке подлежат уровень организаторских способностей, способность и желание руководить другими людьми. Проявление таких качеств сотрудника свидетельствует о его склонности к административной работе и готовности к замещению формальной руководящей должности.

Важным этапом оценки перспективности сотрудников становится аттестация кадровых ресурсов организации, которая приобретает характер их ранжирования. Такой систематический контроль оказывает стимулирующее воздействие на интенсивность процессов самообразования, реализации природных задатков, роста профессионального мастерства и обновления руководящих кадров по мере накопления делового опыта.

Одновременно может определяться необходимость дополнительного обучения и повышения квалификации сотрудников в целях повышения темпов их профессионального роста. В отдельных случаях применяется понижения в должности или даже высвобождения части руководителей и специалистов от занимаемых должностей по несоответствию личностных качеств или результатов трудовой деятельности, что создает перспективу роста социального статуса более подготовленных кандидатов на замещение руководящих должностей.

На основе ранжирования проводится оценка готовности перспективных сотрудников к замещению руководящих должностей, вырабатываются рекомендации по их целенаправленной подготовке и эффективному использованию с учетом потребностей и возможностей организации.

Высшей степенью признания перспективности сотрудника являются предложения непосредственного руководителя и аттестационной комиссии о целесообразности его назначении на конкретную руководящую должность, что учитывается при формировании кадрового резерва организации.

Не менее значимым этапом профессионального становления сотрудников является помощь руководства и специалистов кадровой службы организации в реализации их деловой карьеры путем индивидуальной работы с наиболее перспективными руководителями и специалистами.

Направленность деловой карьеры личности в большинстве случаев определяется самостоятельно, однако на ее выбор может оказывать существенное влияние также и позиция руководства организации. Степень рациональности выбора проверяется результатами практической работы, то есть соответствием личностных качеств сотрудника требованиям к профессиональному специалисту или администратору и особенностям трудовой деятельности.

Предрасположенность личности к профессиональной или административной карьере может быть настолько четкой, что во многих случаях не возникает сомнений в каком-либо другом выборе, кроме личных предпочтений и следованию рекомендациям специалистов на основе объективных результатов психологического тестирования.

Существуют и пограничные области предпочтений, когда личность проявляет способность одинаково эффективно действовать в любой сфере профессиональной деятельности. Чаще всего это касается незаурядных личностей с высоким уровнем работоспособности и умением быстро приспосабливаться к обстоятельствам.

На практике иногда возникают и неблагоприятные кадровые ситуации, когда складывается вынужденная позиция руководства организации о переориентации опытного сотрудника на освоение нового для него профиля профессиональной деятельности или овладения навыками руководства коллективами людей, то есть административной работы. То есть объективные обстоятельства вынуждают сотрудника ориентироваться на комбинированную деловую карьеру сотрудника.

Чаще всего такая позиция обусловлена резкими изменениями в производственных технологиях, созданием новых дочерних компаний и центров прибыли, недостаточным кадровым резервом организации и острым дефицитом руководителей или специалистов. В таких случаях руководство организации обычно обязуется оказывать поддержку сотруднику на период освоения новой для него специализации, позволяет сформировать свою команду единомышленников для реализации стоящих новых производственных задач.

Поиск по сайту: