|
|||||||
АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция |
Сущность кадрового менеджментаМатериальные и духовные ценности создаются в процессе индивидуального или коллективного труда. Каждый из способов трудовой деятельности имеет свои условия, преимущества и недостатки. Исторически сложилось разделение и специализация труда в виду ограниченной возможности человека в одинаковой степени профессионально выполнять различные трудовые функции. Поэтому первичными сферами специализации труда стали земледелие, охота, рыболовство, животноводство. В последующем по мере усложнения производства разделение труда стало применяться практически во всех сферах. Тем не менее, до настоящего времени эффективно применяется индивидуальный труд при следующих основных условиях: творческий характер труда, когда создается уникальный товар, пользующийся общественным спросом; человек обладает необходимыми индивидуальными природными способностями, позволяющими самостоятельно завершить процесс труда; результат (продукт) труда принадлежит лично работнику на правах собственности (чаще всего интеллектуальной собственности); достигаются минимальные накладные расходы, что позволяет получать высокую эффективность интеллектуального (творческого) труда. Коллективный труд в большинстве случаев экономически целесообразен из-за следующих основных преимуществ: реализуется массовое производство стандартной продукции требуемого качества с одновременным снижением уровня удельных издержек, что способствует ее конкурентоспособности; снижаются требования к природным способностям отдельного работника в виду разделения и специализации труда при одновременном получении синергетического эффекта от взаимного дополнения качеств работников; достигается высокая производительность труда общественного труда за счет распространения передового опыта и освоения совершенных навыков выполнения отдельных трудовых операций. Вместе с тем, коллективный характер общественного труда обусловил необходимость координации усилий соисполнителей и выполнения управленческих функций в организации, что вполне естественно ведет к росту накладных расходов. Рациональное сочетание преимуществ и недостатков коллективной формы организации труда является одной из главных целей кадрового менеджмента. Для выбора способа реализации трудовых усилий каждому человеку требуется реально оценить свои индивидуальные способности и пройти соответствующую подготовку, а при коллективной форме организации труда руководство должно реализовать рациональное использование кадровых ресурсов. В условиях высоких темпов научно-технического прогресса, кроме того, потребуется периодическое повышение квалификации и переподготовка руководящих кадров. Процесс кадрового менеджмента начинается с целенаправленных усилий государства по созданию условий для воспроизводства достаточной численности квалифицированных трудовых ресурсов различного уровня подготовки, прежде всего, социально необходимых специалистов и руководящих кадров. В этих целях формируется специальная государственная система управления трудовыми ресурсами. В дальнейшем кадровые ресурсы различной степени подготовленности начинают свою самостоятельную трудовую деятельность, реализуют и постепенно наращивают свой потенциал, чаще всего, в составе того или иного первичного трудового коллектива. На этом этапе весьма важное место в рациональном использовании кадровых ресурсов приобретают воздействия на формирующиеся личности руководителей подразделений, так и специалистов кадровых служб. В конечном счете, каждый человек при настойчивом желании реализовать свои способности, своевременном пополнении профессиональных знаний и навыков может достичь достойного положения в обществе и реализовать свою карьеру. Таким образом, кадровый менеджмент как система управления кадровыми ресурсами в условиях рыночной среды должен включать три основных этапа: подготовка кадровых ресурсов; рациональное использование кадров; повышение квалификации, переподготовка и выращивание руководящих кадров. а) Подготовка кадровых ресурсов является преимущественно функцией государства и состоит в воспроизводстве квалифицированных трудовых ресурсов в соответствии с потребностями народного хозяйства и условиями научно-технического прогресса. Функции государства в сфере подготовки кадров состоят из организации системы дошкольного и школьного обучения за счет бюджетных средств, а также выполнения социального заказа на подготовку специалистов в средних профессиональных и высших учебных заведениях в соответствии с потребностями народного хозяйства. Следует подчеркнуть, что наряду с подготовкой кадровых ресурсов в средних и высших учебных заведениях на бюджетной основе в соответствии с определенным количественным социальным заказом им разрешено дополнительно привлекать обучаемых на платной основе, при этом сравнительно недавно сняты ограничения по соотношению численности обучаемых на бюджетной и платной основе. Наряду с бюджетными учебными заведениями создана сеть негосударственных, автономных и коммерческих образовательных заведений, которые осуществляют подготовку кадров в соответствии с полученными от государственных органов лицензиями и установленными налоговыми льготами. Подготовка кадровых ресурсов может осуществляться также силами и средствами самих предприятий, особенно обладающих существенной спецификой производственной деятельности. При этом задача государства сводится не только к проверке качества подготовки в соответствии с полученными лицензиями, но и стимулировании стремления предприятий к вложению финансовых средств в процесс развития своих сотрудников. Кадровые ресурсы подразделяются на занятых в производственной деятельности, а также резерв кадров, который готов и желает найти применение в труде с учетом уровня своей подготовки. б) Рациональное использование кадров в условиях рыночных отношений существенно усложняется в связи с трудностями объективного определения рациональной численности социального заказа и правом свободного выбора профессии и места работы после завершения обучения. Поэтому в последние годы нередко ставится вопрос о введении мер регулирования трудоустройства бюджетных выпускников учебных заведений, так как в настоящее время значительная их часть работает не по полученной специальности. Это свидетельствует о напрасно затраченных финансовых средствах при дефиците кадров, особенно по недостаточно престижным специальностям и в отдаленных от культурных центров местностях. Предлагается постепенно внедрять целевое направление на обучение работников, имеющих определенный рабочий стаж по дефицитным специальностям, а также выделение квот для части местной молодежи из отдаленных регионов, которая с большей вероятностью вернется в родные места после обучения в крупных промышленных и культурных центрах. Основная нагрузка по организации рационального использования кадровых ресурсов осуществляется непосредственно в организациях различных организационно-правовых форм. При этом государство практически не вмешивается в их кадровые проблемы, хотя в последнее время руководством страны проявлена озабоченность о создании достаточного резерва подготовленных кадров для органов государственного и муниципального управления. Свобода подбора и расстановки кадров в организации свидетельствует о наличии феномена кадрового менеджмента при соблюдении норм установленного трудового законодательства. Поиск по сайту: |
Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.009 сек.) |