Специфика работы с кадрами в коммерческой организации

Преимущества рыночных отношений по сравнению с административной экономической системой проявляются, прежде всего, в направленности производственной деятельности на потребителей и достижении гибкости в удовлетворении нужд, потребностей и запросов покупателей на продукцию, работы и услуги.

Частая смена вкусов (моды) потребителей вынуждает коммерческие организации в целях достижения конкурентоспособности на рынке по сравнению с другими его субъектами гибко приспосабливаться к требованиям рынка и осваивать новые виды деятельности, привлекать работников новых профессий и специальностей, что оказывает определенное влияние на специфику работы кадровых служб.

Наряду с неоспоримыми преимуществами коммерческой сфере объективно присущи сложнейшие социально-экономические проблемы в виде безработицы, недостаточной социальной защищенности работников, которые особенно остро проявились в условиях мирового финансового и экономического кризиса.

Во-первых, в коммерческой сфере создаются условия для формирования преимущественно небольших организаций малого предпринимательства (бизнеса), для обеспечения гибкости работы которых рыночное законодательство предусматривает свободу выбора видов и масштабов деятельности, возможность частого обновления кадровых ресурсов.

Таким образом, коммерческая сфера самостоятельно выбирает свою внутреннюю архитектуру, создавая из малых предприятий гибкие организационные структуры путем их добровольной интеграции на условиях холдинга в целях централизации части ресурсов, гибкого маневра ими и внедрения инноваций, проведения централизованной продуктовой, финансовой и кадровой стратегии.

Гибкие организационные структуры широко применяют заключение с работниками срочных трудовых договоров (контрактов), совместительство и работу по договорам подряда. В таких условиях кадровая служба одновременно получает как усложнение работы, так и свободу выбора вида договорных отношений, что свидетельствует о трансформации управления кадровыми ресурсами в кадровый менеджмент.

Во-вторых, недостаточно цивилизованный российский частный собственник пока всячески сопротивляется созданию первичных профсоюзных групп в трудовом коллективе, отчего резко снизилась активность защиты прав наемных работников. В малых предприятиях работники практически беззащитны от административного произвола, так как при отсутствии профсоюзного органа кадровая служба лишена возможности заключения коллективного договора трудового коллектива с администрацией.

Длительное время «серая» часть заработной платы выдается работникам «в конверте», что позволяет частному собственнику уходить от налогов, негативно влиять на будущую пенсию работников, считать их соучастниками нарушений трудового законодательства, Все это фактически дискредитирует рыночные отношения в нашей стране.

В-третьих, российское трудовое законодательство для коммерческих организаций менее регламентировано, например, режим труда и продолжительность рабочего дня при сменной работе может устанавливаться по взаимному согласию работодателя и наемных работников, оплата труда преимущественно договорная, аттестация руководителей и специалистов проводится по технологии применительно к бюджетным организациям, но с учетом особенностей сферы деятельности.

Практически отсутствуют ведомственные нормативные ограничения в социально-трудовых отношениях, поэтому кадровая служба вправе допускать более напряженные условия труда при частом совмещении объемов работ, применять ненормированный рабочий день. Все это позволяет сократить до разумного минимума численность работников коммерческих организаций.

При этом практически всегда предусматриваться более высокая оплата труда (не менее в два – три раза больше по сравнению с бюджетной сферой), что способствует привлечению инициативных и более квалифицированных работников. Оплата труда непосредственно связана с выработкой в виде объема продаж или оказанных услуг, что стимулирует производительность труда за счет органической связи интенсивности труда и уровня его оплаты.

Вместе с тем заключение срочного трудового договора и отсутствие профсоюзов резко снижает уверенность работников коммерческих организаций в завтрашнем дне с одновременным повышением уровня трудовой нагрузки,

Таким образом, специфика работы с кадрами в коммерческой организации свидетельствует о сложности и важности кадрового менеджмента, необходимости применения научных принципов его организации с учетом накопленного положительного зарубежного опыта и творческого его применения с учетом российских национальных особенностей.

В-четвертых, трудовое законодательство в нашей стране в значительной степени унифицировано с международным трудовым правом, что вполне позволяет обеспечить высокое качество жизни трудоспособного населения, которое уже достигнуто в экономически развитых странах мира. Однако практика его применения в нашей стране часто отличается от лучших западных образцов, что приводит к ряду достаточно сложных проблем.

Наиболее важной нерешенной проблемой следует считать неоправданное социальное расслоение населения России. Рыночные отношения открывают невиданные ранее возможности для проявления и извлечения личной выгоды от инициативы и предприимчивости людей. Однако индивидуальный и групповой эгоизм должен быть ограничен законодательными мерами, практикой кадрового менеджмента и общественной моралью.

Необходимость ограничений видна из сопоставления уровня социальной справедливости по всемирно признанной децильной системе оценки доходов десяти процентов наиболее обеспеченных и наименее обеспеченных слоев населения и работников организации, которая в среднем в мире составляет около семи раз. В современной России разрыв только в легальных доходах руководящего состава и рядовых работников составляет около двадцати раз, в Японии он минимальный и составляет около четырех раз.

Руководящие кадры коммерческих структур сами себе определяют размеры вознаграждения за управленческий труд и государство не вправе вмешиваться в хозяйственную деятельность независимых субъектов рынка. Поэтому руководство крупных успешных коммерческих компаний вполне закономерно может рассчитывать на значительные дивиденды.

Однако определенный контроль за доходами руководителей коммерческих компаний все-таки нужен и такие функции в крупных западных компаниях возложены на кадровую службу, которую возглавляет специалист в ранге заместителя генерального директора. К такой структуре кадровой службы назрел переход и в России, так как степень социального расслоения российского общества может достигнуть критической черты, за которой возможна социальная нестабильность.

В-пятых, при таком чрезвычайно высокой степени социального расслоения российского общества трудно согласиться с продолжением практики горизонтальной шкалы подоходного налога в 13 % независимо от размеров заработной платы, в то время когда в развитых странах мира шкала прогрессивная, а уровень подоходного налога достигает 40 – 50 % от заработной платы. Слабым аргументом при этом служит неспособность государства в полной мере обеспечить сбор налогов, тем более с внедрением компьютерных технологий учета финансовых показателей.

Очевидно, что в таких условиях необходимо также совершенствовать подготовку кадров, в том числе специалистов для кадровой службы перспективной структуры, к функциям которой отнесены также организация производства и управления по современным технологиям, а также расчет заработной платы в коммерческих организациях инновационного типа и своевременных налоговых платежей в бюджеты всех уровней.

Длительное время обсуждаются необходимые изменения в налогообложении объектов дорогостоящей недвижимости и элитного жилья, а также возможность освобождения от уплаты налогов лиц с определенной минимальной оплатой труда. Однако обсуждения регулярно наталкиваются на сопротивление части законодателей, которые блокируют принятие таких мер, которые могли бы сгладить дальнейшие социальное расслоение.

В-шестых, ожидаемое повышение статуса кадровой службы в крупных коммерческих компаниях является также основанием для устранения массовых случаев мошенничества их руководства, которое преднамеренно выводит активы в западные банки и доводит компанию до состояния банкротства. Нередко накапливается задолженность коммерческой компании по заработной плате наемным работникам с одновременной покупкой руководством престижного жилья или современных автомобилей.

Требуется разработка и внедрение в практику комплекса специальных мер по дальнейшему повышению материальной ответственности руководящих кадров за мошенничество в экономической сфере и налоговые преступления. В большинстве западных стран действует строгий контроль законности получения финансовых средств при совершении покупок объектов недвижимости и дорогих марок автомобилей, а самые строгие меры наказания применяются за уклонения от уплаты налогов.

В-седьмых, формирование кадрового потенциала крупных коммерческих компаний становится одним из основных условий их конкурентоспособности на отечественном и мировом рынке, поэтому кадровая служба вынуждена участвовать в разработке стратегии развития компании на длительную перспективу, а зачастую разрабатывать и обеспечивать реализацию специальных кадровых стратегий. Поэтому возрастают требования к подготовке менеджеров высшей квалификации.

Переход к преимущественно платному высшему образованию по подготовке менеджеров высшей квалификации в сфере экономики и финансов может препятствовать продвижению на руководящие должности способных молодых людей, не имеющих достаточных средств на получение современного образования.

В этих условиях руководство коммерческих организаций и специалисты кадровой службы могут способствовать карьерному росту способных сотрудников путем расширения практики оплаты обучения путем заключения ученических договоров с сотрудниками, которые имеют высокие производственные показатели, проявили лидерские качества и склонности к руководящей работе.

Одновременно часть руководящих кадров высшей квалификации уже готовится по президентской программе «top management», однако их численность пока весьма ограничена государственным финансированием.

В-восьмых, повышение роли кадровых ресурсов в период модернизации российской экономики на основе внедрения в производство инновационных технологий обязывает кадровую службу коммерческой организации создавать систему непрерывного развития руководящего состава и специалистов.

Потребуется совершенствовать методы подбора кадров и оценки их склонностей к самообразованию, а при аттестации и формировании кадрового резерва особое внимание обращать на способности к инновационному мышлению и оправданному рыночному риску. Для этого сами специалисты кадровых служб должны иметь твердые знания и практические навыки работы с кадровыми ресурсами инновационного типа.

В-десятых, значительные неиспользованные резервы роста численности управленческих кадров современного уровня в нашей стране заключены в налаживании системы поддержки малого предпринимательства, где наблюдается значительное отставание от развитых стран мира. Так доля внутреннего валового продукта от деятельности малого бизнеса в западных странах достигает до 60 %, в то время как в России она не превышает 10 %.

Способность самостоятельно организовать свое дело в условиях высокого уровня рыночного риска должна найти государственную поддержку. Она должна включать не только создание системы бизнес-инкубаторов с оказанием консультационных услуг и представления помещений для начинающих предпринимателей, но выдачу целевых кредитов на доступных условиях, а также формирование специальных фондов поддержки малого бизнеса в случаях неудачной реализации рисковых проектов или банкротства.

Такие государственные или муниципальные фонды поддержки малого бизнеса по опыту ряда развитых стран мира могут погашать долги предпринимателей в сфере инновационных технологий после проверки законности расходования полученных кредитов, оплаты расходов за счет имущества должника, выяснения причин фиаско, что дает право им получать новый кредит и снова пытаться освоить нововведение.

Освоение научных основ кадрового менеджмента и проверка его положений на практической работе, по существу, является рисковым занятием, без которого вряд ли возможен настоящий прорыв при освоении инновационных технологий.

Поиск по сайту: