Эволюция роли кадровой службы

В становлении кадрового менеджмента как вида профессиональной деятельности на протяжении XX столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе[21]. В период между первой и второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе: доктрине научного управления или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании кадровых ресурсов организации.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с кадрами во второй половине XX века. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о кардинальной направленности происходящих сдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления.

Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение работников в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, работ и услуг, рост квалификации руководителей и специалистов, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды - таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их истоки — в трансформации форм организации совместной деятельности в XX веке.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управления человеческими ресурсами.

Эта технология была внедрена в систему стратегического менеджмента и стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной, три раза менялся статус кадрового работника.

Во-первых, в конце XIX – в вначале ХХ века согласно доктрине человеческих отношений должностной статус кадрового работника был достаточно низкий - это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику в отношении наемных работников недостаточно высокой квалификации. В то же время в интересах высокой производительности труда он должен вести контроль здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосферы в трудовом коллективе.

Во-вторых, по мере роста квалификации работников и внедрения в практику системы социального партнерства статус кадрового работника потребовал его юридической подготовки как специалиста по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры, по контролю над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учету должностных перемещений, регулированию трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами.

В-третьих, руководитель кадровой службы современной организации, занимающейся интеллектуальным трудом, становится ответственным за создание необходимого кадрового потенциала. Он играет ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии с задачей обеспечить организационную и профессиональную взаимосвязь составляющих кадрового потенциала, входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Усложнение задач и повышение роли специалистов кадровой службы оказало влияние на ее организационную структуру. Вопреки сложившимся ранее взглядам о второстепенной роли и простоте кадровой работы, которую может успешно выполнять опытный работник без специальной подготовки, в современной структуре статус руководителя кадровой службы находится на уровне заместителя генерального директора организации.

В результате резкого повышения роли человеческих ресурсов в достижении стратегических целей крупной организации в условиях высоких темпов научно-технического прогресса проявляется ряд новых тенденций развития кадрового менеджмента:

все последние годы в развитых странах мира наблюдается относительный и абсолютный рост численности работников кадровых служб;

повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров;

резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по кадрам;

в условиях растущей конкуренции, в том числе и за высококвалифицированные кадры, изоляция кадровой политики от стратегии негативно влияет на успешность деятельности организации в целом.

Возросло внимание руководства и специалистов кадровой службы к наемным работникам как одному из основных ресурсов организации, который вместо ее издержек становится человеческим капиталом, приносящим прибыль в виду возможности более раннего выхода на рынок с новыми товарами высокого качества.

Соответственно, регулирование системы оплаты труда работников в условиях высоких технологий и рыночного риска также отнесено к задачам кадровой службы, так как традиционно руководители экономических служб заинтересованы экономить на издержках по заработной плате и подготовке квалифицированных специалистов.

Ответственность за реализацию более активной кадровой политики возлагается также и на линейных менеджеров (руководителей структурных подразделений), а это означает, что кадровая работа руководителей всех звеньев интегрируется в систему кадрового менеджмента, которая только и способна эффективно реализовать такую политику. При этом приоритеты стратегии развития и кадровой политики организации определяются, прежде всего, ее кадровым потенциалом.

Новая система кадрового менеджмента предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу требовательности и взаимной ответственности как наемного работника, так и работодателя, стремление всех работников корпорации сделать ее «лучшей компанией» за счет поддержки инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем. Поэтому в новой структуре кадровой службы предусматриваются специальные подразделения по мотивации и связям с общественными организациями.

Технология управления человеческими ресурсами дает синергетический эффект, если в организации соблюдаются как минимум следующие условия:

относительно хорошо развита система адаптации к внешнему и внутреннему рынку труда (индивидуальное планирование карьеры, подготовка и переподготовка, стимулирование профессионального роста и ротации кадров);

имеются гибкие системы организации работ (кружки качества, автономные рабочие группы);

используются системы оплаты, построенные на принципах всестороннего учета персонального вклада (в том числе и самими работниками) и (или) уровня профессиональной компетентности (знания, умения и навыки, которыми реально овладели работники);

поддерживается довольно высокий уровень участия отдельных работников и рабочих групп в разработке и принятии управленческих решений, касающихся их повседневной работы;

применяется практика широкого делегирования полномочий подчиненным;

функционирует разветвленная система организационной коммуникации, обеспечивающая двух - и многосторонние вертикальные, горизонтальные и диагональные связи внутри организации.

Если руководство организации инвестирует кадровые ресурсы путем совершенствования процедур отбора, систематически организует их обучение и реализует программы карьерного роста, хорошо платит и заботится о работниках, это обеспечивает постоянный профессиональный рост работников и создание благоприятных условий труда как средство достижения высокой производительности труда и стабильности качества продукции, работ и услуг.

Активная кадровая политика обеспечивается представительством руководителя кадровой службы в правлении организации и нацелена на удовлетворение ее потребностей в лояльных, устойчиво функционирующих и удовлетворенных своим положением кадровых ресурсах. Такая кадровая политика является основой для реализации успешной, конкурентоспособной стратегии и строится, в отличие от традиционных методов управления, не на подчинении работников воле работодателя (менеджера), а на взаимном учете интересов сторон и взаимной ответственности.

Превращение работников в собственников организации переводит отношения «работодатель — наемный работник» на новый уровень. В отношения взаимной ответственности на этом уровне включаются также другие акционеры, органы государственной власти, потребители. Благодаря этому удовлетворение многих потребностей работников становится целью кадровой политики, а не средством к достижению других целей. В свою очередь, взаимная ответственность сторон обеспечивает растущую эффективность деятельности организации.

Создается атмосфера сотрудничества, а не враждебности, которой еще недавно были проникнуты отношения между работодателями и профсоюзами, да и переговоры между ними теперь приобретают все больше прагматический характер. Признание законности различных интересов работников открывает реальные перспективы для вовлечения их в процесс совместного принятия управленческих решений, взаимных консультаций, а также доступа к информации о делах организации, в которой они работают.

Таким образом, в процессе эволюции роли кадровой службы организации сформирован комплекс предпосылок для последовательной трансформации традиционной структуры кадровой службы в новую более прогрессивную структуру, отвечающую возросшим современным требованиям.

Поиск по сайту: