Особенности управления кадровыми ресурсами в бюджетной организации

Внедрение рыночных отношений в нашей стране происходит достаточно высокими темпами. Так в начале XXI века в бюджетной сфере работает лишь около 30 % трудоспособного населения, а в ближайшей перспективе планируется его дальнейшее сокращение за счет приватизации предприятий, преимущественно на платной основе.

К бюджетным организациям относятся, прежде всего, органы государственного и муниципального управления, государственные и муниципальные унитарные предприятия, а также предприятия учреждения и заведения силовых структур, оборонного комплекса, систем здравоохранения, образования, культуры и спорта, жилищно-коммунального хозяйства.

Выполнение бюджетными организациями социального заказа на финансовые средства налогоплательщиков обусловили многочисленные особенности социально-трудовых отношений, структуры и способов функционирования системы управления их кадровыми ресурсами.

Во-первых, в бюджетной сфере предусматривается вполне объяснимая тенденция к созданию крупных организаций, так как при росте масштабов производства продукции, работ и услуг естественно снижаются удельные издержки, экономятся бюджетные ассигнования.

Крупные организации обычно пользуются правом создания первичных профсоюзных групп, регулярно (ежегодно или не реже раз в два года) трудовой коллектив заключает коллективный договор с администрацией.

В соответствии с трудовым законодательством кадровая служба может осуществлять найм работников только без определенного срока (за некоторыми лишь исключениями, предусмотренными Трудовым кодексом Российской Федерации), что способствует социальной защищенности и уверенности работников в стабильности рабочего места, снижению уровня текучести кадров и заметному упрощению работы кадровой службы.

Во-вторых, создана строгая вертикаль подчинения бюджетных организаций (иерархия) от производственных подразделений и иерархических уровней до центральных органов управления в виде профильных министерств, комитетов или иных федеральных, региональных или местных ведомств. Соответственно сформирована система документной регламентации профессиональных требований к работникам бюджетной сферы, порядка найма и перемещения кадров, оценки и оплаты труда, распределения трудовых процессов, вплоть до детальных должностных инструкций (регламентов) каждого работника.

Такая детализация социально-трудовых отношений в бюджетной организации имеет свои достоинства и ряд недостатков, которые ведут к сложным и пока нерешенным проблемам. В частности должностные обязанности и строго регламентированный рабочий день сочетаются с полным перечнем социальных гарантий при достаточно скромной оплате труда.

В-третьих, задачи кадровой службы бюджетной организации чаще всего объективно сводятся к учетно-распределительным функциям, что обусловлено регламентацией штатной численности работников и структуры должностных окладов, требований к профессиональному уровню и порядка найма сотрудников с учетом образования по специальности, наличием государственной (ведомственной) системы подготовки кадров.

Поэтому вряд ли можно считать с полным основанием наличие в бюджетной сфере настоящего кадрового менеджмента, представляющего руководству бюджетных организаций и кадровой службе свободы выбора способов комплектования и развития кадровых ресурсов. Видимо более правильным будет именовать процессы работы с кадрами в бюджетной организации как управление кадровыми ресурсами с учетом жестких ведомственных нормативных ограничений.

На функции кадровой службы бюджетных организаций определенное негативное влияние оказала отмена системы распределения выпускников бюджетных учебных заведений для работы по специальности. В результате снизилась укомплектованность бюджетных организаций специалистами, особенно в отдаленных регионах, а также эффективность использования государственных ассигнований на систему специального образования.

Свободный выбор места работы после получения специального образования привел к полной потере контроля о профиле и месте работы выпускников, прошедших профессиональную подготовку на бюджетные деньги, необоснованно возрос набор на бюджетные места в средние специальные учебные заведения и профильные вузы.

К тому же в последние годы проявилась тенденция необходимости срочного получения специального образования практическими опытными работниками бюджетных организаций по заочной форме обучения в связи с угрозой увольнения и найма на их должности новых работников без опыта, но с профильным образованием. Так как обычно такие работники уже достигли предпенсионного или близкого к нему возраста, то эффект от получения такого образования минимальный.

В-четвертых, жестко определенные функции на каждом рабочем месте обычно приводят к неполной занятости в рабочее время и избыточной численности работников бюджетных организаций, особенно административного аппарата, что уже находит понимание и вынуждает периодически предпринимать административные меры по ее сокращению. Однако, как показывает опыт, эффективность таких мер недостаточно высока, так как сокращением административного аппарата занимается сам административный аппарат.

На практике под сокращение численности попадают в первую очередь должности самых необходимых для организации сотрудников, следовательно, через определенное время кадровой службе приходится эти должности восстанавливать в связи с появлением реальных трудностей в работе. К тому же на кадровые процессы в бюджетных организациях нередко существенное влияние оказывает фактор фаворитизма, то есть занять должность и сохраниться на ней при сокращениях могут, прежде всего, сотрудники, обладающие связями с влиятельными лицами.

В-пятых, в бюджетной сфере России фактически образовался своеобразный заколдованный круг, когда на должности со скромной оплатой кадровой службе приходится нанимать излишнюю численность работников, а повышение оплаты труда тормозится низким уровнем производительности труда и естественным ограничением финансирования бюджетной сферы, что имеет место в любой стране.

Не случайно во всем цивилизованном мире признано, что государство является недостаточно успешным собственником, и это обусловило закономерный процесс приватизации (разгосударствления) как переход организаций к частной или акционерной собственности, от достаточно «лояльной» к наемным работникам административно-плановой системы к «жесткой» системе рыночных отношений. Этими аргументами можно объяснить желание органов российской государственной власти в дальнейшем продолжать сокращения числа бюджетных организаций, в частности преобразования государственных и муниципальных унитарных предприятий в конкурирующие на рынке коммерческие структуры.

В-шестых, собственниками имущества бюджетной организации является государство, муниципалитет или органы местного самоуправления, которые должны показывать образец социально-трудовых отношений для организаций других форм собственности. Однако социально-психологический климат в современной бюджетной организации может характеризоваться пока как продолжение противостояния, которое нередко определяют как взаимные претензии: «государство делает вид, что платит», «работники делают вид, что работают».

До недавнего времени считалось, что только следует повысить оплату труда работников бюджетных организаций, так сразу резко повысится эффективность выполнения социального заказа, снизится уровень коррупции среди чиновников. Однако с ростом заработной платы работников бюджетных организаций стали заметны рост тарифов за услуги и размеров взяток, нигилизм в отношении к нуждам населения.

Имеется основание для утверждения о том, что избыточное количество бюджетных организаций, избыточная численность их работников и неоправданный контроль многочисленных чиновников за работой коммерческих организаций могут быть устранены лишь путем перехода соответствующих функций к коммерческим структурам, работающих не на бюджетные деньги, а на свой страх и риск в пределах обоснованного законодательства, которое в развитых странах мира работает без особых проблем для пользы населения.

В-седьмых, слабые кадровые службы бюджетных организаций административно подчинены официальному руководству и нередко вынуждены выполнять не вполне законные его указания о найме нужных работников и их продвижении, не замечать другие злоупотребления должностными полномочиями и не пресекать факты расточительного расходования бюджетных средств.

Нередко имеет место практика назначения руководящего состава на должности без детальной оценки деловых и моральных качеств кандидатов, нередко лишь с косметического вида конкурентами. Далеко не всегда точно соблюдается законодательство о запрещении в бюджетной сфере иметь в непосредственном подчинении работников, которые находятся в родственных связях, что может резко снизить уровень требовательности руководителей разных уровней управления.

На практике в обход такого ограничения иногда применяется создание коммерческих фирм родственниками руководителей бюджетных организаций и передача таким фирмам самых выгодных государственных или муниципальных заказов, что фактически является завуалированной формой фаворитизма.

В-восьмых, недостаточное внимание уделяется подготовке специалистов для комплектования кадровых служб, а также внедрению в практику их работы научных принципов управления кадровыми ресурсами. В качестве основы таких принципов могут служить положения теории идеальной бюрократии Макса Вебера[14], предложенные еще в начале ХХ века и которые до настоящего времени в полной мере актуальны для современных бюджетных организаций:

ответственность и эффективное выполнение своих обязанностей каждым руководителем и исполнителем высокоспециализированного вида работ;

координация руководителями процесса выполнения разнородных заданий и устранение неопределенности из-за индивидуальных различий исполнителей;

делегирование полномочий, власти и права распоряжаться ресурсами с верхних уровней иерархии управления, ответственность руководителей за свои действия и действия подчиненных;

поддержание социальной дистанции и служебных взаимоотношений официальных лиц с подчиненными и клиентами, предотвращение злоупотреблений на почве фаворитизма, знакомств и личной дружбы;

комплектование работниками на основе технической информации, защита от произвольного увольнения, продвижение с учетом личных достижений, преданности организации при карьере на протяжении всей жизни.

Положения этой теории частично могут быть использовано при работе с кадрами и в коммерческой организации, что свидетельствует об универсальности научных взглядов.

Поиск по сайту: