Виды аттестации и их характеристика

Содержание, методы и процедура оценки кадровых ресурсов различаются по размаху проводимых мероприятий и целям в отношении личности каждого аттестуемого[66]. Соответственно различают коллективную и индивидуальную аттестацию.

Коллективная аттестация наиболее масштабна и характеризуется рядом специфических особенностей:

носит регулярный характер и проводится через фиксированные, чаще всего одинаковые промежутки времени. Это позволяет руководству сравнивать динамику происходящих перемен в развитии личности руководителей и специалистов, выявлять степень готовности к реализации их деловой карьеры или причины нежелательных явлений, изменять тенденции состояния кадрового потенциала организации;

предусматривает широкий охват сотрудников различных категорий и требует тщательной заблаговременной подготовки для соблюдения сравнительно одинакового подхода к оценке личностных качеств и результатов деятельности руководителей и специалистов вне зависимости от предпочтений членов аттестационной комиссии;

преследует, как правило, самые различные и ответственные цели, для чего к подготовке и проведению процедур аттестации привлекается весь руководящий состав организации, включая высшее руководство, линейных и функциональных менеджеров, специалистов кадровой службы, представителей профсоюзов и общественности;

предполагает сравнение состояния и результатов деятельности структурных подразделений, ранжирование между собой их руководителей и отдельных специалистов, выявление сильных и слабых сторон, а также неиспользованных резервов и мер по их эффективной реализации;

завершается разработкой существенных рекомендаций по движению кадровых ресурсов и формированию кадрового резерва организации, обоснованных предложений по совершенствованию организационной структуры и технологии труда.

По масштабу охвата коллективная аттестация может подразделяться на общую оценку кадровых ресурсов всей организации или выборочную, когда оценке подвергаются сотрудники только каких-либо отдельных подразделений.

В масштабе организации наибольшая нагрузка на специалистов кадровой службы приходится при очередной (итоговой) аттестации, которая проводится через три – пять лет и охватывает весь руководящий состав, основных специалистов и других работников согласно установленному руководителем перечню должностей. Итоговая аттестация заключается в полной и разносторонней оценке производственной деятельности за весь период между аттестациями, предвидении будущих результатов с учетом изменений внешней среды.

Характерные особенности итоговой аттестации заключаются также в оценке соответствия деятельности подразделений современным тенденциям развития производства и направлениям научно-технического прогресса, выявлении имеющихся резервов повышения производительности труда и конкурентоспособности организации на рынке, способности руководителей и специалистов соответствовать существующим и перспективным технологиям производственной деятельности.

На основе выводов итоговой аттестации определяются перспективы совершенствования кадрового потенциала за счет обучения и повышения квалификации специалистов, вырабатываются способы рациональной расстановки кадров, применяются меры по эффективному использованию кадровых ресурсов. Результаты итоговой аттестации являются основанием для корректировки кадровой стратегии организации, изменению подходов к принципам комплектования кадровыми ресурсами, пересмотра структуры и состава руководящего состава.

В промежутке между очередными аттестациями через сравнительно короткие периоды времени при необходимости могут проводиться промежуточные аттестации. Регулярные промежуточные аттестации носят тактический характер, проводятся по упрощенной процедуре, широко находят применение при оценке степени устранения недостатков, выявленных в ходе предшествующей итоговой аттестации, или же для проверки эффективности проводимых мер по повышению кадрового потенциала организации.

Наряду с традиционной аттестацией кадровых ресурсов, носящей контрольные функции с участием в процедуре руководящего состава, в практике управления может применяться самооценка или самоаттестация руководством технологии и результатов труда всей организации или отдельных подразделений в самых различных организационных формах.

Самоаттестация обычно предшествует очередной (итоговой) аттестации и применяется в целях повышения ответственности руководителей и специалистов за достигнутый уровень развития и качество выполняемого труда. При этом проверяется также установленная планка собственных требований к управленческому составу и специалистам, предоставляется время для заблаговременного устранения выявленных недостатков.

Формами самоаттестации могут стать:

контрольные производственные задания эталонной сложности, позволяющие судить о профессионализме руководителей и специалистов, особенно претендующих на реализацию деловой карьеры;

письменные задания для перспективного руководящего состава с разработкой планов структурной реорганизации производства или внедрения технологий инновационного характера;

контрольные тесты для оценки профессиональных качеств и перспективы роста специалистов;

анкеты с оценкой аттестуемыми качества выполнения своих служебных и профессиональных обязанностей и достигнутых результатов, состояния трудовой дисциплины и перспектив развития организации.

Выборочная аттестация проводится в крупных разветвленных организациях по распоряжению и в соответствии с планами руководства, согласно которым кадровая служба организует проверку филиалов и дочерних компаний, а также отдельных подразделений в определенной очередности.

Тем самым снижается пиковая нагрузка на руководящий состав и специалистов кадровой службы, имеется возможность заблаговременно устранять типовые недостатки, выявленные ранее в первых проверяемых подразделениях, определить возможность перемещения и перестановок перспективных руководителей и специалистов между отдельными структурными подразделениями.

Необходимость выборочной аттестации возникает перед структурной реорганизацией, когда первоочередному анализу подлежит профессионализм и перспективность руководителей и специалистов неблагополучных или наименее перспективных подразделений. На основе детальной оценки качеств часть перспективных сотрудников обычно переводятся в прибыльные подразделения, другая часть – подлежит переобучению, остальные – подлежат сокращению и трудоустройству через службу занятости населения.

Коллективная аттестация охватывает персонал всей организации или только отдельных ее подразделений. Независимо от охвата персонала процедура аттестации основана на индивидуальном подходе к оценке личностных качеств, результатов деятельности и перспективы дальнейшего роста каждого сотрудника.

В последующем проводится ранжирование уровня развития и перспектив сотрудников, формирование кадрового резерва из числа наиболее перспективных руководителей и специалистов, сравнение состояния отдельных подразделений между собой, выработка оперативных мер по совершенствованию процессов комплектования и развития кадровых ресурсов в организации в целом.

Наряду с коллективной процедурой аттестации персонала нередко проводится целевая оценка показателей отдельных сотрудников. Такая оценка может быть плановой, заранее регламентированной индивидуальной аттестацией или же специальной индивидуальной процедурой, связанной с каким-либо событием, то есть проводиться только при необходимости.

Индивидуальная аттестация носит специфический характер, так как обычно заранее не предусматривается, обусловлена обычно каким-либо определенным событием и чаще всего проводится только при необходимости. Оценка личностных качеств конкретного аттестуемого, результатов деятельности за сравнительно непродолжительный период и потенциала роста основана на выводах непосредственного начальника, однако учитывает также коллективное мнение. Цель аттестации вполне конкретна, а ее результат носит скорее характер юридической ответственности за достоверность потенциальных возможностей, особенно кандидатов на продвижение.

Индивидуальная аттестация направлена преимущественно не на текущие результаты, а на перспективу развития с учетом имеющихся деловых, психологических и моральных качеств конкретной личности.

Плановая индивидуальная аттестация имеет место по завершении процесса обучения и основана на оценке добросовестности отношения выпускника к повышению своего уровня развития и склонности к самосовершенствованию, персональных особенностей характера и рациональных сфер применения полученных знаний, умений и навыков, рекомендуемых направлений реализации профессиональной или административной деловой карьеры.

Так в отзыве научного руководителя и в рецензии на дипломную (выпускную) или диссертационную работу требуется обоснование выводов о соответствии качества работы предъявляемым требованиям, достоин ли выпускник присвоения квалификации или ученой степени с учетом самостоятельности, проявленных индивидуальных качеств, организаторских и лидерских способностей.

Аналогичные характеристики индивидуальных деловых и моральных качеств, а также рекомендации по дальнейшей деловой карьере могут содержаться в аттестациях (характеристиках) по результатам длительной стажировки специалистов в отечественных или зарубежных фирмах. Выводы и рекомендации не только создают дополнительную заинтересованность выпускнику, но и имеют определенную юридическую силу, так как могут служить ориентиром для индивидуального подхода к данному сотруднику со стороны будущего руководителя организации.

Зарубежная практика признает целесообразным проводить аттестацию руководителей и специалистов через полгода после назначения на ответственную должность. В Трудовом кодексе Российской Федерации предусмотрена возможность назначения испытательного срока до шести месяцев для руководителей автономных подразделений, их заместителей и главных бухгалтеров, что в принципе равнозначно зарубежной практике.

Индивидуальная оценка важна, так как при этом особое значение должно уделяться изменениям личностных качеств человека в виду влияния властных полномочий на формирование или трансформацию личности. Отечественный опыт не имеет устойчивых тенденций оценки руководящего состава через полгода работы в должности, однако отчеты перед общественностью о результатах руководства после годового опыта работы приобретают определенную закономерность.

Специальная индивидуальная аттестация в виде разработки характеристики или представления проводится в порядке подготовки документов при назначении на ответственную должность, что также несет характер юридической ответственности за последствия такого назначения. В основе такой оценки должно находиться предвидение поведения и реализации скрытых возможностей кандидата, проявления твердости характера в сложных условиях обстановки.

Особое место принадлежит индивидуальной оценке качеств руководящего состава и специалистов при перестановках и перемещениях внутри организации в ожидании положительных сдвигов в результате маневра кадровыми ресурсами. Так при перестановках специалистов ожидается усиление кадрового потенциала отстающих подразделений опытными сотрудниками, чаще всего, с последующим продвижением по профессиональной лестнице. Перемещения кадров чаще всего производятся для стабилизации социально-психологического климата в трудовом коллективе путем разведения соперничающих или конфликтующих личностей (сторон) с хорошими профессиональными способностями по различным подразделениям.

Индивидуальный характер носит аттестация кандидатов при направлении на обучение за счет фирмы, что обычно сочетается с разработкой договорных отношений в виде ученического договора, предполагающего определенный срок отработки в организации после завершения обучения или возврат затраченных фирмой средств при досрочном расторжении договорных отношений.

Поиск по сайту: